Distacco dei Lavoratori in Europa

L’art. 2 della Direttiva 96/71/CE, relativa al distacco dei lavoratori in Europa, definisce il lavoratore distaccato come “il lavoratore che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel cui territorio lavora abitualmente”.

Per l’esecuzione in regola della trasferta, è necessario comprendere la giurisdizione che verterà sul contratto di lavoro del dipendente distaccato. Fonti primarie e secondarie del diritto dell’UE hanno fornito negli anni le istruzioni adeguate a ottemperare i diversi obblighi. Tutti gli Stati Membri dell’UE, i Paesi SEE e la Svizzera si sono conformati ai regolamenti e direttive sul distacco.

Giurisdizione da applicare al contratto del lavoratore distaccato in Europa

Secondo l’art. 3 del Regolamento (CE) 593/2008 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, le parti possono scegliere liberamente la giurisdizione del contratto. Tuttavia, la Direttiva 96/71/CE permette l’applicazione delle norme più favorevoli al dipendente, indipendentemente dalla giurisdizione scelta. In questo modo, la Direttiva ha il potere di deformare la giurisdizione del contratto a favore del lavoratore.

Per permettere che il distacco rientri nel campo di applicazione della direttiva in questione, il dipendente deve:

1. essere correttamente assunto dall’azienda distaccante e
2. il loro rapporto di lavoro deve essere valido e continuare per l’intera durata della trasferta.

Condizioni lavorative da garantire durante il distacco in UE

Quando le condizioni sono rispettate, il lavoratore può circolare liberamente nell’UE, purché vengano rispettate le norme di maggior favore. La direttiva 957/18/UE recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi sostituisce la dicitura “tariffe minime salariali” con “retribuzione”.

L’art. 3 della Direttiva fornisce la lista delle condizioni che devono rispecchiare quelle di maggior favore, indipendentemente dalla giurisdizione applicata al contratto di lavoro:

• periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
• durata minima dei congedi annuali retribuiti;
• retribuzione, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; la presente lettera non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;
• condizioni di fornitura dei lavoratori, in particolare la fornitura di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
• sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
• provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
• parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
• condizioni di alloggio dei lavoratori qualora questo sia fornito dal datore di lavoro;
• indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio.

Sicurezza sociale in Europa

Il Regolamento (CE) 883/2004 permette di mantenere il regime di sicurezza sociale del Paese di provenienza del lavoratore distaccato. Questa pratica è possibile richiedendo il Modello A1, singolo o multistato.

Il Modello A1 è rilasciato in tutti i casi in cui risultino soddisfatte le condizioni previste dalla normativa comunitaria (art. 12 e 13, Regolamento CE 883/2004 e art. 14, Regolamento CE 987/2009). In particolare, l’art. 12 del Reg. 883/2004 stabilisce che il lavoratore (dipendente o autonomo) distaccato resta assicurato, ai fini previdenziali, nel Paese di provenienza.

Per tutto il periodo del distacco (massimo 24 mesi con possibilità di proroga) i contributi previdenziali devono essere versati nel Paese di origine.

Posting 360 per sicurezza sociale nel distacco dei lavoratori

ELA, l’Autorità Europea del Lavoro, con il supporto della Commissione Europea, ha lanciato a marzo 2023 “Posting 360 Mutual Learning and Understanding Program”. Il progetto mira a rafforzare lo scambio di informazioni relative alla gestione della sicurezza sociale nell’ambito del distacco dei lavoratori.

Obblighi amministrativi

Gli obblighi amministrativi per la corretta applicazione della direttiva 96/71/CE sono esplicitati nella direttiva 2014/67/UE. Essa fornisce una lista di adempimenti da rispettare nel distacco dei lavoratori:

1. Dichiarazione di distacco: notifica alle autorità del Paese ospitante il distacco dei dipendenti, attraverso un portale online o altre modalità. In alcuni casi, la dichiarazione di distacco è sempre obbligatoria, viceversa, in altri paesi è solo dopo un periodo minimo di distacco.
2. Archiviazione della documentazione: la documentazione di distacco deve essere conservata dal lavoratore e presentata su richiesta all’ispettorato.
3. Prescrizione nei controlli: l’autorità estera ha la possibilità di effettuare i controlli necessari pertinenti ad un determinato distacco per un periodo minimo di due anni dalla fine del distacco. Un’azienda può quindi essere sanzionata, a causa di una trasferta irregolare, anche dopo la conclusione del distacco.
4. Traduzione della documentazione: i documenti pertinenti al distacco devono essere presentati corredati dalla traduzione nella lingua ufficiale del paese ospitante.
5. Rappresentante domiciliato nello Stato estero: fluente nella lingua locale, è il principale punto di contatto con le autorità ispettive.

Obbligo di comunicazione per il distacco dei lavoratori in UE

Infine, a seguito della Direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea vige l’obbligo di comunicazione al lavoratore distaccato di determinati dati, quali per esempio la retribuzione e il livello salariale a cui avrà diritto per il periodo della trasferta all’estero. Tali obblighi possono essere più o meno stringenti in base alla trasposizione nella legislazione dello Stato Membro.