Artikel 2 der Richtlinie 96/71/EG definiert einen entsandten Arbeitnehmer als einen Arbeitnehmer, „der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet“, und zwar im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen.
Aus rechtlicher Sicht ist es wesentlich, das auf den Vertrag des entsandten Arbeitnehmers anwendbare Recht sowie die für eine ordnungsgemäße Entsendung erforderlichen Unterlagen zu kennen. Im Laufe der Jahre haben das Primär- und das Sekundärrecht der EU Vorgaben zur Einhaltung verschiedener Verpflichtungen geschaffen. Alle EU-Mitgliedstaaten, die EWR-Staaten und die Schweiz haben sich an die Verordnungen und Richtlinien zur Entsendung von Arbeitnehmern angepasst.
Auf den Vertrag des entsandten Arbeitnehmers anwendbares Recht
Artikel 3 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht ermöglicht es den Parteien, das auf ihren Vertrag anwendbare Recht frei zu wählen. Nach Artikel 8 darf diese Rechtswahl dem Arbeitnehmer jedoch nicht den Schutz entziehen, den ihm die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewähren, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre. Eine vorübergehende Tätigkeit in einem anderen Land ändert für sich genommen nicht das Land, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet.
Darüber hinaus schreibt die Richtlinie 96/71/EG die Anwendung bestimmter zwingender Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmemitgliedstaats vor, unabhängig von dem auf den Vertrag anwendbaren Recht und ohne die Anwendung günstigerer Bedingungen für den Arbeitnehmer auszuschließen. Die Richtlinie ergänzt somit den Schutz durch das auf den Vertrag anwendbare Recht, anstatt dieses Recht zu ersetzen.
Damit diese Richtlinie Anwendung findet, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Das entsendende Unternehmen muss den Arbeitnehmer ordnungsgemäß beschäftigen; und
- das Arbeitsverhältnis muss während der gesamten Entsendungsdauer fortbestehen.
Arbeitsbedingungen während der Entsendung in Europa
Sind die Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsandt werden, sofern die geltenden arbeitsrechtlichen, administrativen und gegebenenfalls einwanderungsrechtlichen Anforderungen eingehalten werden. Die Richtlinie (EU) 2018/957 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern ersetzt den Begriff „Mindestlohnsätze“ durch „Entlohnung“.
Artikel 3 der Richtlinie 96/71/EG legt die Bereiche fest, in denen Arbeitgeber die geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmemitgliedstaats gewährleisten müssen, unbeschadet günstigerer Bedingungen für die Arbeitnehmer. Diese Bedingungen werden durch Rechtsvorschriften und/oder durch nach Maßgabe der Richtlinie anwendbare Tarifverträge oder Schiedssprüche festgelegt:
- Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
- bezahlter Mindestjahresurlaub;
- Entlohnung einschließlich der Überstundensätze; dieser Punkt gilt nicht für zusätzliche betriebliche Altersversorgungssysteme;
- Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;
- Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz;
- Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen;
- Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen;
- Bedingungen für die Unterkünfte von Arbeitnehmern, wenn diese vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitgestellt werden, die von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz entfernt eingesetzt werden;
- Zulagen oder Kostenerstattungen zur Deckung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen nicht zu Hause wohnen.
Soziale Sicherheit in Europa
Die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 ermöglicht es entsandten Arbeitnehmern, weiterhin den Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit des Entsendestaats zu unterliegen, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind. Die anwendbaren Rechtsvorschriften werden durch eine vom zuständigen Träger ausgestellte A1-Bescheinigung bestätigt.
Die A1-Bescheinigung wird auf Grundlage der geltenden EU-Vorschriften zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ausgestellt. Artikel 12 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 betrifft vorübergehende Entsendungen, während Artikel 13 Personen betrifft, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten arbeiten; hierbei handelt es sich um unterschiedliche Sachverhalte. Artikel 14 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 enthält weitere Bestimmungen zu ihrer Anwendung.
Konkret sieht Artikel 12 der Verordnung Nr. 883/2004 vor, dass ein Arbeitnehmer, der von einem gewöhnlich im Entsendestaat tätigen Arbeitgeber entsandt wird, dort weiterhin versichert bleiben kann, wenn die voraussichtliche Dauer der Tätigkeit 24 Monate nicht überschreitet und er nicht zur Ablösung eines anderen entsandten Arbeitnehmers entsandt wird, sofern alle weiteren Voraussetzungen erfüllt sind. Ebenso kann eine selbstständig erwerbstätige Person im Entsendestaat versichert bleiben, wenn sie unter den geltenden Voraussetzungen vorübergehend eine ähnliche Tätigkeit im Ausland ausübt.
Posting 360 für eine stärkere Zusammenarbeit im Bereich der sozialen Sicherheit
Die ELA, die Europäische Arbeitsbehörde, hat im März 2023 gemeinsam mit der Europäischen Kommission das „Posting 360 Mutual Learning and Understanding Program“ ins Leben gerufen. Das Programm soll das Wissen und den Informationsaustausch über die Entsendung von Arbeitnehmern, einschließlich des Arbeitsrechts und der Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, stärken und die Verwaltungszusammenarbeit verbessern.
Verwaltungspflichten bei der Entsendung von Arbeitnehmern in Europa
Directive 2014/67/EU outlines administrative requirements and control measures for enforcing Directive 96/71/EC on posting workers.
- Entsendemeldung: Sie informiert die Behörden des Aufnahmestaats über die Entsendung von Arbeitnehmern, über ein von den staatlichen Stellen bereitgestelltes elektronisches Portal oder auf anderem Wege. Anforderungen, Ausnahmen und Fristen unterscheiden sich je nach Land und können von der Branche, der Tätigkeit oder der Entsendungsdauer abhängen.
- Aufbewahrung von Unterlagen: Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Unterlagen nach Maßgabe des nationalen Rechts für Kontrollen aufbewahren oder zugänglich machen.
- Kontrollen nach der Entsendung: Die Behörden können auch nach dem Ende der Entsendung Unterlagen anfordern und Verstöße untersuchen. Aufbewahrungspflichten und Verjährungsfristen richten sich nach dem nationalen Recht.
- Übersetzung von Unterlagen: Soweit vorgeschrieben, müssen die Unterlagen in eine Amtssprache des Aufnahmestaats oder in eine andere von diesem akzeptierte Sprache übersetzt werden.
- Ansprechperson: Soweit vorgeschrieben, muss der Arbeitgeber eine Person benennen, die als Ansprechpartner für die Behörden des Aufnahmestaats fungiert.
Informationspflicht bei der Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der EU
Schließlich verpflichtet die Richtlinie (EU) 2019/1152 Arbeitgeber dazu, Arbeitnehmern vor ihrer Abreise bestimmte Informationen schriftlich mitzuteilen. Nach Artikel 7 gehören dazu das Zielland oder die Zielländer, die voraussichtliche Dauer, die Währung der Entgeltzahlung, etwaige Leistungen und die Regelungen für die Rückführung. Entsandte Arbeitnehmer, die unter die Richtlinie 96/71/EG fallen, müssen außerdem Informationen über die nach dem Recht des Aufnahmestaats geschuldete Entlohnung, etwaige Entsendezulagen und Kostenerstattungsregelungen sowie den Link zur einzigen offiziellen nationalen Website des Aufnahmestaats erhalten.