Hintergrund der Richtlinie (EU) 2018/957
Die Richtlinie (EU) 2018/957 beginnt mit einer Auflistung von 30 Erwägungsgründen, die die Präambel zu den eingeführten Änderungen bilden.
Zunächst erinnern die Erwägungsgründe an die grundlegenden Prinzipien des Binnenmarktes, nämlich die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und die Dienstleistungsfreiheit. Diese Grundsätze sind im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere in Artikel 56, verankert. Diese bereits in der Richtlinie 96/71/EG enthaltenen Grundsätze sind von wesentlicher Bedeutung, um die Achtung der Arbeitnehmerrechte, die Gerechtigkeit und den sozialen Schutz zu fördern.
In diesem Zusammenhang wird den entsandten Arbeitnehmern besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Entsandte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die von ihrem gewöhnlichen Arbeitsort in einen anderen Aufnahmemitgliedstaat entsandt werden, um dort im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung tätig zu werden. Ihr grenzüberschreitender Einsatz ist in der Regel zeitlich begrenzt und dauert gewöhnlich weniger als 12 Monate. Während der gesamten Dauer der Entsendung bleiben die Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber im Herkunftsland beschäftigt.
Erfahren Sie mehr über die Entsendung von Arbeitnehmern in die EU.
Die Richtlinie 96/71/EG allein reicht jedoch nicht aus, um die Gleichbehandlung der verschiedenen Arbeitnehmerkategorien innerhalb der Europäischen Union zu fördern. Bereits im Mai 2014 trat die Richtlinie 2014/67/EU in Kraft, um die Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG sowie einen kohärenten Informationsaustausch zu fördern.
Die Ziele der Richtlinie (EU) 2018/957
Im Juni 2018 wurden durch die Richtlinie (EU) 2018/957 die zuvor in der Richtlinie 96/71/EG festgelegten Bestimmungen geändert. Insbesondere:
Sie betont die Notwendigkeit, Mindeststandards in Bezug auf Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie hinsichtlich der Entlohnung entsandter Arbeitnehmer zu gewährleisten. Das übergeordnete Ziel besteht darin, jegliche Diskriminierung zwischen Arbeitnehmern zu beseitigen;
Sie unterstreicht die Bedeutung eines zusätzlichen Schutzes bei Entsendungen von mehr als 12 Monaten. In diesem Fall sind diejenigen Arbeitsbedingungen anzuwenden, die für die entsandten Arbeitnehmer am günstigsten sind.
Darüber hinaus bleibt die Anwendung der folgenden Verordnungen des Europäischen Parlaments und des Rates unberührt:
Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.
- Verordnung (EG) Nr. 987/2009 zur Festlegung der Modalitäten für die Durchführung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004.
Kerninhalt der Richtlinie: Änderungen der Richtlinie 96/71/EG
Artikel 1: Anwendungsbereich
Zunächst präzisiert die Richtlinie (EU) 2018/957 den Anwendungsbereich und die Anwendungsmodalitäten der Richtlinie von 1996. Sie gewährleistet den Schutz entsandter Arbeitnehmer und legt verbindliche Anforderungen an Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz fest. Darüber hinaus stellt die Richtlinie (EU) 2018/957 klar, dass die Richtlinie von 1996 die Ausübung der grundlegenden Arbeitnehmerrechte weder auf Ebene des EU-Rechts noch auf Ebene der nationalen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten beeinträchtigt.
Zweitens werden Leitlinien für die Entsendung von Leiharbeitnehmern festgelegt. Beispielsweise muss das entleihende Unternehmen das Leiharbeitsunternehmen vor Beginn des Auslandseinsatzes über die Entsendung eines Arbeitnehmers informieren.
Artikel 3: Gleichbehandlung, Ausweitung der Tarifverträge und Bestimmungen für langfristige Entsendungen
Gleichbehandlung
Durch die Änderung von Artikel 3 der Richtlinie 96/71/EG legt die Richtlinie (EU) 2018/957 die Bereiche fest, in denen die Mitgliedstaaten die Gleichbehandlung der in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmer gewährleisten müssen. Dazu gehören:
- Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
- bezahlter Mindestjahresurlaub;
- Entlohnung einschließlich der Überstundensätze; dieser Punkt gilt nicht für zusätzliche betriebliche Altersversorgungssysteme;
- Bedingungen für die Überlassung von Arbeitnehmern, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;
- Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz;
- Schutzmaßnahmen hinsichtlich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Frauen nach der Entbindung sowie von Kindern und Jugendlichen;
- Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie sonstige Nichtdiskriminierungsbestimmungen;
- Bedingungen für die Unterkünfte von Arbeitnehmern, wenn diese vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitgestellt werden, die von ihrem gewöhnlichen Arbeitsort entfernt eingesetzt werden;
- Zulagen oder Kostenerstattungen zur Deckung der Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten für Arbeitnehmer, die sich aus beruflichen Gründen außerhalb ihres Wohnortes aufhalten.
Darüber hinaus müssen die Mitgliedstaaten Informationen über die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen transparent und rechtzeitig veröffentlichen. Insbesondere müssen sie diese Informationen gemäß Artikel 5 der Richtlinie 2014/67/EU auf der einzigen offiziellen nationalen Website bereitstellen.
Die Nichteinhaltung dieser Transparenzpflicht hat Auswirkungen auf die Anwendung von Sanktionen bei Verstößen gegen die nationalen Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG.
Ausweitung der Tarifverträge
Die Richtlinie (EU) 2018/957 sieht außerdem eine Ausweitung des Anwendungsbereichs von Tarifverträgen auf alle Arbeitnehmerkategorien vor. Zuvor bezog sich dieser Grundsatz ausschließlich auf Tätigkeiten im Baugewerbe.
Alle oben genannten Bereiche werden nun nicht nur durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften, sondern auch durch Tarifverträge geregelt. Diese Tarifverträge müssen nun für sämtliche Berufsgruppen beachtet und angewendet werden.
Bestimmungen für langfristige Entsendungen
Die Änderung von Artikel 3 der Richtlinie 96/71/EG präzisiert außerdem die Vorschriften für Entsendungen, deren Dauer 12 Monate überschreitet. In diesem Fall müssen die Rechtsvorschriften den entsandten Arbeitnehmern die im Aufnahmemitgliedstaat geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewährleisten.
Darüber hinaus kann ein entsendendes Unternehmen einen entsandten Arbeitnehmer durch einen anderen ersetzen, um dieselben Aufgaben am selben Einsatzort auszuführen. In diesem Fall ergibt sich die Gesamtdauer der Entsendung aus der Summe der Entsendedauer des ersetzten Arbeitnehmers und der Entsendedauer des ihn ersetzenden Arbeitnehmers.
Artikel 4 und 5: Zusammenarbeit bei der Durchsetzung der Rechtsvorschriften
Um den Schutz der oben genannten Arbeitsbedingungen zu stärken, fördern die Änderungen von Artikel 4 der Richtlinie 96/71/EG eine engere Zusammenarbeit zwischen Behörden, Verwaltungen und Kontrollorganen.
Diese Zusammenarbeit muss insbesondere eine zeitnahe Beantwortung von Anfragen bezüglich nicht tatsächlicher Entsendungen oder der Überlassung von Leiharbeitnehmern gewährleisten.
Die Änderung von Artikel 5 unterstreicht außerdem die Notwendigkeit einer wirksameren Zusammenarbeit. Insbesondere müssen sowohl der Aufnahmestaat als auch der Herkunftsstaat, in dem der entsandte Arbeitnehmer beschäftigt ist, die Einhaltung der Richtlinie 96/71/EG und der entsprechenden nationalen Umsetzungsvorschriften überwachen.
Bei Verstößen werden Sanktionen verhängt, die in einem angemessenen Verhältnis zur Art des jeweiligen Verstoßes stehen.
Schlussfolgerungen
Zusammenfassend zielt die Richtlinie (EU) 2018/957 erneut darauf ab, Rechtsunsicherheiten zu verringern und die Transparenz bei der Mitteilung von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sowie beim Zugang zu Informationen im Rahmen der europäischen Rechtsvorschriften zu verbessern. Die seit dem 30. Juli 2020 anzuwendende Richtlinie stellt einen weiteren Schritt zur einheitlichen Durchsetzung der Rechtsvorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der Europäischen Union dar. Ihr Ziel besteht darin, Betrug, Missbrauch und nicht tatsächliche Entsendungen zu verhindern und gleichzeitig der kontinuierlichen Entwicklung und Erweiterung der Märkte Rechnung zu tragen.
Erfahren Sie mehr über die europäischen Rechtsvorschriften in unserem Artikel über die EU-Richtlinien zur Entsendung von Arbeitnehmern.