Zum Inhalt springen Litauen positioniert sich unter den fortschrittlichsten EU-Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Richtlinie 2023/970/EU). Im März 2026 verabschiedete die litauische Regierung Entwürfe zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches, um das nationale Recht vor der EU-Frist am 7. Juni 2026 an die Richtlinie anzupassen. Der Vorschlag wartet nun auf die endgültige Genehmigung durch das litauische Parlament (Seimas).
Transparenz bei der Einstellung und Offenlegung von Gehältern
Eines der zentralen Elemente der litauischen Reform betrifft die Einstellungspraktiken. Nach dem geänderten Arbeitsgesetzbuch dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht nach der Vergütung fragen, die sie in aktuellen oder früheren Arbeitsverhältnissen erhalten haben. Arbeitgeber müssen zudem Informationen über Tarifverträge bereitstellen, die auf die jeweilige Position anwendbar sind, bevor die Beschäftigungsverhandlungen beginnen.
Die Gesetzgebung stärkt außerdem die Rechte der Arbeitnehmer, ihre Vergütung zu besprechen und offenzulegen. Vertraulichkeitsklauseln oder interne Richtlinien dürfen Arbeitnehmer nicht daran hindern, Gehaltsinformationen im Rahmen der Ausübung ihrer Rechte auf gleiches Entgelt weiterzugeben. Dies entspricht dem umfassenderen Ziel der Richtlinie, mehr Offenheit in Bezug auf Vergütungsstrukturen zu schaffen.
Geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen
Eine wesentliche Neuerung des litauischen Vorschlags ist die Verpflichtung für Arbeitgeber, formelle geschlechtsneutrale Vergütungssysteme einzuführen. Arbeitsplätze müssen anhand objektiver Kriterien wie Fähigkeiten, Qualifikationen, Verantwortung, Aufwand und Arbeitsbedingungen bewertet werden.
Die Änderungen enthalten zudem formale Definitionen von „gleicher Arbeit“ und „gleichwertiger Arbeit“, zwei zentrale Begriffe der Richtlinie. Das litauische Recht würde außerdem Vergleiche zwischen Tochtergesellschaften mit zentral festgelegter Vergütung zulassen. In einigen Fällen können auch statistische Nachweise oder hypothetische Vergleichspersonen verwendet werden, um Diskriminierungsklagen zu unterstützen.
Berichterstattung über das Lohngefälle und die Rolle von SoDRA
Einer der markantesten Aspekte des litauischen Ansatzes ist die Rolle, die SoDRA, der nationalen Sozialversicherungsbehörde, zugewiesen wird. Arbeitgeber werden Lohn- und Arbeitszeitdaten übermitteln, während SoDRA die nach der Richtlinie erforderlichen Indikatoren zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle berechnet und öffentlich veröffentlicht. Dieses zentralisierte System könnte den Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber erheblich reduzieren.
Die Berichtspflichten werden schrittweise eingeführt. Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten müssen ab Mai 2027 berichten, während Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten im Jahr 2031 folgen. Wird ein ungerechtfertigtes geschlechtsspezifisches Lohngefälle von 5 % oder mehr nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen.
Durchsetzung und Sanktionen
Mit anderen Worten: Litauen verfolgt einen starken und zukunftsorientierten Ansatz zur Entgelttransparenz, indem es ein zentralisiertes Berichtssystem einführt und klare Erwartungen an Arbeitgeber setzt, um sicherzustellen, dass Vergütungsstrukturen transparent, fair und geschlechtsneutral sind.
Die vorgeschlagene Gesetzgebung führt zudem verwaltungsrechtliche Sanktionen bei Nichteinhaltung ein. Nach dem aktuellen Entwurf können Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen zur Entgelttransparenz oder Berichterstattung nicht nachkommen, mit Geldbußen ab 400 € belegt werden; bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstößen können die Strafen bis zu 6.000 € betragen.
Arbeitnehmer, die von Entgeltdiskriminierung betroffen sind, haben außerdem das Recht, Entschädigung zu verlangen, einschließlich nicht gezahlter Löhne, entgangener Karrierechancen und Schadensersatz für immaterielle Schäden. In Diskriminierungsverfahren wird die Beweislast auf die Arbeitgeber verlagert, die nachweisen müssen, dass Vergütungsunterschiede auf objektiven, nicht diskriminierenden und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.