Aller au contenu La Lituanie se positionne parmi les États membres de l’UE les plus avancés dans la mise en œuvre de la Directive européenne sur la transparence salariale (Directive 2023/970/UE). En mars 2026, le gouvernement lituanien a approuvé des projets d’amendements au Code du travail visant à aligner la législation nationale sur la Directive avant la date limite fixée par l’UE au 7 juin 2026. La proposition est désormais en attente de l’approbation finale du Parlement lituanien (Seimas).
Transparence du recrutement et divulgation des salaires
L’un des éléments clés de la réforme lituanienne concerne les pratiques de recrutement. En vertu du Code du travail modifié, les employeurs ne pourront pas demander aux candidats des informations sur la rémunération perçue dans leurs relations de travail actuelles ou précédentes. Les employeurs devront également fournir des informations sur les conventions collectives applicables au poste avant le début des négociations d’embauche.
La législation renforce également les droits des salariés à discuter et divulguer leur rémunération. Les clauses de confidentialité ou les politiques internes ne pourront pas empêcher les travailleurs de partager des informations salariales lorsqu’ils exercent leurs droits à l’égalité de rémunération. Cela reflète l’objectif plus large de la Directive visant à accroître la transparence des structures de rémunération.
Structures salariales neutres du point de vue du genre
Une innovation majeure de la proposition lituanienne est l’obligation pour les employeurs de mettre en place des systèmes de rémunération formels et neutres du point de vue du genre. Les postes devront être évalués selon des critères objectifs tels que les compétences, les qualifications, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail.
Les amendements introduisent également des définitions formelles du « même travail » et du « travail de valeur égale », deux concepts centraux de la Directive. Le droit lituanien permettrait aussi des comparaisons entre filiales lorsque les rémunérations sont fixées de manière centralisée. Dans certains cas, des preuves statistiques ou des comparateurs hypothétiques pourraient également être utilisés pour soutenir des plaintes pour discrimination.
Rapports sur les écarts de rémunération et rôle de SoDRA
L’un des aspects les plus distinctifs de l’approche lituanienne est le rôle attribué à SoDRA, l’autorité nationale de sécurité sociale. Les employeurs transmettront les données relatives à la paie et au temps de travail, tandis que SoDRA calculera les indicateurs d’écart salarial entre les sexes requis par la Directive et les publiera publiquement. Ce système centralisé pourrait réduire de manière significative la charge administrative des employeurs.
Les obligations de reporting suivront un calendrier progressif. Les employeurs comptant au moins 150 salariés devront commencer à déclarer les données d’ici mai 2027, tandis que les entreprises de 100 à 149 salariés suivront à partir de 2031.
Si un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus n’est pas corrigé dans un délai de six mois, les employeurs devront réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés.
Application et sanctions
En d’autres termes, la Lituanie a adopté une approche ambitieuse et tournée vers l’avenir en matière de transparence salariale, en introduisant un système de reporting centralisé et en fixant des attentes claires pour garantir que les structures salariales soient transparentes, équitables et neutres du point de vue du genre.
Le projet de législation introduit également des sanctions administratives en cas de non-conformité. Selon le projet actuel, les employeurs qui ne respectent pas les obligations de transparence salariale ou de reporting pourront être sanctionnés par des amendes à partir de 400 €, pouvant atteindre jusqu’à 6 000 € en cas de violations répétées ou graves.
Les salariés victimes de discrimination salariale auront également le droit de demander une indemnisation, y compris pour les salaires impayés, les opportunités de carrière perdues et les dommages moraux. Dans les procédures pour discrimination, la charge de la preuve sera transférée aux employeurs, qui devront démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs, non discriminatoires et neutres du point de vue du genre.