L’articolo 2 della direttiva 96/71/CE definisce il lavoratore distaccato come «il lavoratore che, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro diverso da quello nel cui territorio lavora abitualmente», nell’ambito di una prestazione di servizi.
Dal punto di vista giuridico, è essenziale comprendere quale legge si applichi al contratto del lavoratore distaccato e conoscere la documentazione necessaria per un corretto distacco. Nel corso degli anni, il diritto primario e derivato dell’UE ha fornito indicazioni sul rispetto dei vari obblighi. Tutti gli Stati membri dell’UE, i paesi del SEE e la Svizzera si sono conformati ai regolamenti e alle direttive sul distacco dei lavoratori.
Legge applicabile al contratto del lavoratore distaccato
L’articolo 3 del regolamento (CE) n. 593/2008, sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, consente alle parti di scegliere liberamente la legge applicabile al proprio contratto. Tuttavia, ai sensi dell’articolo 8, tale scelta non può privare il lavoratore della protezione garantita dalle disposizioni inderogabili della legge che si applicherebbe in assenza di scelta. Lo svolgimento temporaneo di un’attività lavorativa in un altro paese non modifica, di per sé, il paese in cui il lavoratore svolge abitualmente il proprio lavoro.
Inoltre, la direttiva 96/71/CE impone l’applicazione di determinate condizioni di lavoro e di occupazione inderogabili dello Stato membro ospitante, indipendentemente dalla legge che disciplina il contratto, senza impedire l’applicazione di condizioni più favorevoli al lavoratore. La direttiva integra quindi la protezione offerta dalla legge che disciplina il contratto, anziché sostituirla.
Affinché questa direttiva si applichi, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:
- l’impresa distaccante deve impiegare regolarmente il lavoratore; e
- il rapporto di lavoro deve proseguire per l’intera durata del distacco.
Condizioni lavorative da garantire durante il distacco in UE
Quando le condizioni sono soddisfatte, il lavoratore può essere distaccato in un altro Stato membro dell’UE nell’ambito della libera prestazione di servizi, nel rispetto degli obblighi applicabili in materia di lavoro, degli adempimenti amministrativi e, ove pertinenti, dei requisiti in materia di immigrazione. La direttiva (UE) 2018/957, che modifica la direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori, sostituisce l’espressione «tariffe minime salariali» con «retribuzione».
L’articolo 3 della direttiva 96/71/CE individua le materie per le quali i datori di lavoro devono garantire le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato membro ospitante, fatte salve le condizioni più favorevoli ai lavoratori. Tali condizioni sono stabilite dalla legislazione e/o dai contratti collettivi o dagli arbitrati applicabili ai sensi della direttiva:
- periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
- durata minima dei congedi annuali retribuiti;
- retribuzione, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; la presente lettera non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;
- condizioni di fornitura dei lavoratori, in particolare la fornitura di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
- sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
- provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
- parità di trattamento tra uomini e donne e altre disposizioni in materia di non discriminazione;
- condizioni di alloggio dei lavoratori qualora questo sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori lontani dal loro abituale luogo di lavoro;
- indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali.
Sicurezza sociale in Europa
Il regolamento (CE) n. 883/2004 consente ai lavoratori distaccati di rimanere soggetti alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato di invio, purché siano soddisfatte le condizioni previste. La legislazione applicabile è attestata dal Modello A1, rilasciato dall’istituzione competente.
Il certificato A1 viene rilasciato sulla base delle norme dell’UE applicabili al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. L’articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 riguarda i distacchi temporanei, mentre l’articolo 13 riguarda le persone che lavorano abitualmente in due o più Stati membri: si tratta di situazioni distinte. L’articolo 14 del regolamento (CE) n. 987/2009 stabilisce ulteriori disposizioni per la loro applicazione.
Nello specifico, l’articolo 12 del regolamento n. 883/2004 stabilisce che un lavoratore dipendente distaccato da un datore di lavoro che esercita normalmente le proprie attività nello Stato di invio può rimanere assicurato in tale Stato se la durata prevista dell’attività non supera i 24 mesi e il lavoratore non viene inviato in sostituzione di un altro lavoratore distaccato, purché siano soddisfatte tutte le altre condizioni. Analogamente, un lavoratore autonomo può rimanere assicurato nello Stato di invio quando svolge temporaneamente un’attività simile all’estero, nel rispetto delle condizioni applicabili.
Posting 360 per sicurezza sociale nel distacco dei lavoratori
L’ELA, l’Autorità europea del lavoro, insieme alla Commissione europea, ha avviato nel marzo 2023 il «Posting 360 Mutual Learning and Understanding Program», un programma volto a rafforzare le conoscenze e lo scambio di informazioni sul distacco dei lavoratori, compresi il diritto del lavoro e il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, nonché a migliorare la cooperazione amministrativa.
Obblighi amministrativi per il distacco dei lavoratori in Europa
La direttiva 2014/67/UE definisce gli obblighi amministrativi e le misure di controllo per garantire l’applicazione della direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori.
- Dichiarazione di distacco: comunica alle autorità del paese ospitante il distacco dei lavoratori, tramite un portale elettronico messo a disposizione dalle autorità pubbliche o con altri mezzi. Requisiti, esenzioni e scadenze variano da paese a paese e possono dipendere dal settore, dall’attività o dalla durata del distacco.
- Conservazione della documentazione: il datore di lavoro deve conservare o rendere disponibili i documenti richiesti ai fini dei controlli, secondo quanto previsto dalla legislazione nazionale.
- Controlli successivi al distacco: le autorità possono richiedere documenti e accertare violazioni anche dopo la conclusione del distacco. Gli obblighi di conservazione e i termini di prescrizione dipendono dalla legislazione nazionale.
- Traduzione dei documenti: ove richiesto, i documenti devono essere tradotti in una lingua ufficiale del paese ospitante o in un’altra lingua da esso accettata.
- Referente: ove richiesto, il datore di lavoro deve designare una persona incaricata di mantenere i contatti con le autorità del paese ospitante.
Obbligo di informazione in caso di distacco dei lavoratori nell’UE
Infine, la direttiva (UE) 2019/1152 impone ai datori di lavoro di comunicare per iscritto ai lavoratori determinate informazioni prima della partenza. Ai sensi dell’articolo 7, queste comprendono il paese o i paesi di destinazione, la durata prevista, la valuta di pagamento, gli eventuali benefici e le modalità di rimpatrio. I lavoratori distaccati ai quali si applica la direttiva 96/71/CE devono inoltre ricevere informazioni sulla retribuzione dovuta ai sensi della legislazione del paese ospitante, sulle eventuali indennità di distacco e sulle modalità di rimborso delle spese, nonché il link al sito web nazionale ufficiale unico del paese ospitante.