L’article 2 de la directive 96/71/CE définit le travailleur détaché comme « tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement », dans le cadre d’une prestation de services.
Sur le plan juridique, il est essentiel de comprendre la loi applicable au contrat du salarié détaché et de connaître les documents nécessaires à un détachement conforme. Au fil des années, le droit primaire et le droit dérivé de l’Union européenne ont précisé les modalités de respect des différentes obligations. Tous les États membres de l’UE, les pays de l’EEE et la Suisse se sont conformés aux règlements et aux directives concernant le détachement de travailleurs.
Loi applicable au contrat du travailleur détaché
L’article 3 du règlement (CE) nº 593/2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles permet aux parties de choisir librement la loi applicable à leur contrat. Toutefois, en vertu de l’article 8, ce choix ne peut priver le salarié de la protection impérative prévue par la loi qui serait applicable à défaut de choix. L’exercice temporaire d’une activité dans un autre pays ne modifie pas, à lui seul, le pays dans lequel le salarié travaille habituellement.
En outre, la directive 96/71/CE impose l’application de certaines conditions de travail et d’emploi impératives de l’État membre d’accueil, quelle que soit la loi régissant le contrat, sans empêcher l’application de conditions plus favorables au travailleur. Ainsi, la directive complète la protection offerte par la loi régissant le contrat, sans se substituer à celle-ci.
Pour que cette directive s’applique, les conditions suivantes doivent être remplies :
- l’entreprise qui détache le travailleur doit l’employer régulièrement ; et
- la relation de travail doit être maintenue pendant toute la durée du détachement.
Conditions de travail pendant le détachement en Europe
Lorsque les conditions sont remplies, le travailleur peut être détaché dans un autre État membre de l’UE dans le cadre de la libre prestation de services, sous réserve du respect des exigences applicables en matière de droit du travail, de formalités administratives et, le cas échéant, d’immigration. La directive (UE) 2018/957, modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs, remplace la notion de « taux de salaire minimal » par celle de « rémunération ».
L’article 3 de la directive 96/71/CE énumère les matières pour lesquelles les employeurs doivent garantir les conditions de travail et d’emploi applicables dans l’État membre d’accueil, sans préjudice de conditions plus favorables aux travailleurs. Ces conditions sont fixées par la législation et/ou par les conventions collectives ou sentences arbitrales applicables au titre de la directive :
- les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
- la durée minimale des congés annuels payés ;
- la rémunération, y compris les taux majorés pour les heures supplémentaires ; ce point ne s’applique pas aux régimes complémentaires de retraite professionnels ;
- les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;
- la sécurité, la santé et l’hygiène au travail ;
- les mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes ou ayant récemment accouché, des enfants et des jeunes ;
- l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que les autres dispositions en matière de non-discrimination ;
- les conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;
- les allocations ou le remboursement de dépenses destinés à couvrir les frais de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.
Sécurité sociale en Europe
Le règlement (CE) nº 883/2004 permet aux travailleurs détachés de rester soumis à la législation de sécurité sociale de l’État d’envoi, pour autant que les conditions requises soient remplies. La législation applicable est attestée par un certificat A1, délivré par l’institution compétente.
Le certificat A1 est délivré sur la base des règles européennes applicables en matière de coordination des systèmes de sécurité sociale. L’article 12 du règlement (CE) nº 883/2004 concerne les détachements temporaires, tandis que l’article 13 concerne les personnes qui travaillent habituellement dans deux ou plusieurs États membres ; il s’agit de situations distinctes. L’article 14 du règlement (CE) nº 987/2009 précise les modalités de leur application.
Plus précisément, l’article 12 du règlement nº 883/2004 prévoit qu’un salarié détaché par un employeur exerçant normalement ses activités dans l’État d’envoi peut y rester assuré si la durée prévisible du travail n’excède pas 24 mois et s’il n’est pas envoyé en remplacement d’un autre travailleur détaché, à condition que toutes les autres exigences soient remplies. De même, un travailleur indépendant peut rester assuré dans l’État d’envoi lorsqu’il exerce temporairement une activité similaire à l’étranger, dans le respect des conditions applicables.
Posting 360 pour une coopération renforcée en matière de sécurité sociale
L’ELA, l’Autorité européenne du travail, a lancé en mars 2023, conjointement avec la Commission européenne, le programme « Posting 360 Mutual Learning and Understanding Program ». Ce programme vise à renforcer les connaissances et l’échange d’informations concernant le détachement de travailleurs, notamment en matière de droit du travail et de coordination des systèmes de sécurité sociale, ainsi qu’à améliorer la coopération administrative.
Obligations administratives liées au détachement de travailleurs en Europe
La directive 2014/67/UE définit les exigences administratives et les mesures de contrôle visant à assurer l’application de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs.
- Déclaration de détachement : elle informe les autorités du pays d’accueil du détachement de salariés, au moyen d’un portail électronique mis à disposition par les pouvoirs publics ou par d’autres moyens. Les exigences, exemptions et délais varient d’un pays à l’autre et peuvent dépendre du secteur, de l’activité ou de la durée du détachement.
- Conservation des documents : l’employeur doit conserver les documents requis ou les tenir à disposition aux fins de contrôle, conformément à la législation nationale.
- Contrôles après le détachement : les autorités peuvent demander des documents et enquêter sur des infractions après la fin du détachement. Les obligations de conservation et les délais de prescription dépendent de la législation nationale.
- Traduction des documents : lorsque cela est exigé, les documents doivent être traduits dans une langue officielle du pays d’accueil ou dans une autre langue acceptée par celui-ci.
- Personne de liaison : lorsque cela est exigé, l’employeur doit désigner une personne chargée d’assurer la liaison avec les autorités du pays d’accueil.
Obligation d’information lors du détachement de travailleurs dans l’UE
Enfin, la directive (UE) 2019/1152 impose aux employeurs de communiquer certaines informations par écrit aux travailleurs avant leur départ. En vertu de l’article 7, ces informations comprennent le ou les pays de destination, la durée prévue, la devise de paiement, les avantages éventuels et les modalités de rapatriement. Les travailleurs détachés relevant de la directive 96/71/CE doivent également recevoir des informations sur la rémunération due en vertu de la législation du pays d’accueil, les éventuelles allocations de détachement et modalités de remboursement, ainsi que le lien vers le site internet national officiel unique du pays d’accueil.