Direttiva 2018/957 (UE): modifiche alla normativa sul distacco

Premesse alla Direttiva 2018/957/UE

La Direttiva 2018/957 UE si apre con una lista di 30 consideranda. Questi fungono da premessa alle modifiche implementate alla Direttiva.

Innanzitutto, è ricordata l’importanza dei princìpi fondanti del mercato interno, quali la libera circolazione dei lavoratori e la libera prestazione di servizi, sanciti dal Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea, Art. 56. Tali princìpi, già presenti nella Direttiva 96/71/CE, sono essenziali per promuovere il rispetto dei diritti dei lavoratori, la giustizia e la protezione sociale.

In questo senso, una speciale attenzione viene dedicata ai lavoratori distaccati. Quest’ultimi sono coloro che vengono inviati dal loro abituale luogo di lavoro ad un altro Stato membro ospitante nell’ambito del distacco transnazionale. Essi prestano servizio per un periodo limitato di tempo, solitamente inferiore ai 12 mesi. Durante tutto il periodo del distacco, i lavoratori rimangono assunti dal loro datore di lavoro.

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Tuttavia, la Direttiva 96/71/CE da sola non risulta sufficiente a promuovere parità di condizioni tra le varie categorie di lavoratori in Unione Europea. Già nel maggio 2014, infatti, si è fatto ricorso alla Direttiva 2014/67/UE per promuovere l’applicazione della Direttiva 96/71/CE e una condivisione uniforme delle informazioni.

Gli obiettivi della Direttiva UE 2018/957

Nel giugno 2018, la Direttiva UE 2018/957 modifica quanto stabilito dalla 96/71/CE. In particolare:

• Sottolinea la necessità di condizioni minime di salute e sicurezza, nonché salariali, dei lavoratori distaccati. Il fine ultimo è infatti quello di eliminare qualsivoglia discriminazione tra i lavoratori;
• Ricorda l’importanza di offrire tutele aggiuntive in caso di distacchi superiori ai 12 mesi. In tal caso, le condizioni lavorative applicabili sono quelle di miglior favore per i trasfertisti.

In egual modo, deve inoltre rimanere impregiudicata l’applicazione dei seguenti regolamenti del Parlamento Europeo e del Consiglio:

• Regolamento (CE) n. 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale.
• Regolamento (CE) n. 987/2009 sulle modalità di applicazione del regolamento 883/2004.

Corpo della normativa: modifiche alla Direttiva 96/71/CE

Art. 1: Ambito di applicazione

In primis, la Direttiva 2018/957 chiarisce l’ambito e la modalità di applicazione della Direttiva del 1996. È garantita, difatti, la protezione dei lavoratori distaccati e sono stabilite condizioni di salute e sicurezza obbligatorie. Si rammenta inoltre che la Direttiva 96/71 non pregiudica l’esercizio dei principali diritti dei lavoratori. Ciò vale sia a livello della normativa UE che sul piano della normativa nazionale degli Stati membri.

In secondo luogo, sono fornite indicazioni circa il distacco di lavoratori temporanei. A titolo esemplificativo, l’impresa utilizzatrice deve informare l’impresa di lavoro temporaneo in merito al distacco di un lavoratore prima dell’inizio del cantiere all’estero.

Art. 3: Parità di trattamento e disposizioni per distacchi di lunga durata

Parità di trattamento

A modifica dell’Art. 3 della Direttiva 96/71, la Direttiva 2018/957 definisce gli aspetti in merito ai quali gli Stati membri devono assicurare parità di trattamento nei confronti dei lavoratori distaccati nel loro territorio. Tra gli argomenti elencati, si citano:

• periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
• durata minima dei congedi annuali retribuiti;
• retribuzione, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; la presente lettera non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;
• condizioni di fornitura dei lavoratori, in particolare la fornitura di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
• sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
• provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
• parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
• condizioni di alloggio dei lavoratori qualora questo sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori lontani dal loro abituale luogo di lavoro;
• indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali.

In aggiunta a quanto decretato dalla Direttiva 96/71, è sancita la necessità, da parte degli Stati membri, di pubblicare le informazioni sulle condizioni di lavoro in maniera trasparente e puntuale. Tali informazioni devono essere pubblicate sull’unico sito web ufficiale nazionale, in ottemperanza all’Art. 5 della Direttiva 2014/67/UE. Il mancato rispetto di tale obbligo di trasparenza è determinante per l’applicazione di sanzioni in caso di violazione delle leggi di trasposizione della Direttiva 96/71/CE.

Estensione dei contratti collettivi

La Direttiva 2018/957 decreta inoltre, a titolo di rettifica della Direttiva del 1996, un’estensione del concetto di “contratto collettivo” a tutte le categorie di lavoratori. Precedentemente ciò si applicava solamente alle attività del settore edile. Tutti gli argomenti citati nell’elenco soprastante, difatti, devono essere stabiliti, oltre che da regolamenti, legislazioni e disposizioni amministrative, anche da contratti collettivi che devono essere ora rispettati e applicabili a qualsivoglia categoria professionale.

Disposizioni per distacchi di lunga durata

L’Art. 3 della Direttiva 96/71 è stato modificato anche per chiarire le specifiche da seguire in caso di distacco superiore ai 12 mesi. In tal caso, occorre garantire ai trasfertisti le condizioni di lavoro e occupazione applicabili nello Stato membro in cui è prestato servizio.

È inoltre possibile, da parte di un’impresa distaccante, sostituire un lavoratore distaccato con un altro, per svolgere le stesse mansioni presso lo stesso cantiere. In tal caso, la durata complessiva del periodo di distacco è costituita dalla somma tra la durata del distacco del lavoratore sostituito e la durata del distacco del lavoratore che lo sostituisce.

Artt. 4 e 5: Cooperazione per l’implementazione della normativa

Per una maggiore tutela delle condizioni lavorative sopra menzionate, l’Art. 4 della Direttiva 96/71 è modificato a favore di una più solida cooperazione tra le autorità, le amministrazioni e gli organi ispettivi. Tale cooperazione deve concretizzarsi nella puntuale risposta a richieste e questioni inerenti distacchi non genuini o la fornitura di lavoratori temporanei. La necessità di una cooperazione più efficace è ribadita inoltre nella modifica all’Art. 5. Nello specifico, sia il Paese ospitante che quello in cui il lavoratore distaccato è assunto devono monitorare l’applicazione della Direttiva 96/71 e delle relative leggi di trasposizione nazionale. In caso di violazioni, sono previste sanzioni proporzionate alla natura dell’infrazione.

Conclusioni

In sintesi, la Direttiva 2018/957 promuove ancora una volta, nel quadro della normativa europea, minore incertezza e maggiore trasparenza nella comunicazione delle condizioni di lavoro e nell’accesso alle informazioni. In vigore dal 30 luglio 2020, essa costituisce un ulteriore sforzo di applicazione uniforme della normativa sui distacchi transnazionali in Unione Europea, al fine di evitare frodi, abusi e distacchi non genuini, di pari passo con la continua evoluzione ed espansione dei mercati.

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