L’Azienda, avente sede legale in uno Stato membro dell’UE, che intende procedere col distacco dei propri lavoratori in Francia per svolgere una prestazione di servizio temporanea, è tenuta a rispettare una serie di adempimenti e disposizioni, come previsto dalle Direttive 96/71/EC, 2014/67/EU e 2018/957/EU.
Lo Studio A&P è a vostra disposizione per supportare la vostra Azienda e i vostri dipendenti nella gestione della vostra trasferta in Francia.
Di seguito, forniamo una panoramica generale. Essa consta degli adempimenti previsti dalla normativa francese ed europea in merito al distacco transnazionale in Francia.
Per una panoramica della normativa europea sul distacco, leggi la nostra guida sulle Direttive UE sul distacco.
Obblighi preliminari per il distacco dei lavoratori in Francia
L’impresa che distacca i suoi lavoratori dipendenti in Francia è tenuta a trasmettere una dichiarazione preliminare di distacco. La dichiarazione si invia all’ispettorato del lavoro, in maniera telematica, attraverso la piattaforma SIPSI. È necessario che la notifica avvenga prima dell’inizio della prestazione di servizio. Ogni lavoratore dovrà essere notificato prima di entrare in Francia. Alcune eccezioni sono rappresentate da artisti, apprendisti in mobilità internazionale, sportivi, delegati ufficiali e partecipanti a conferenze e seminari.
La dichiarazione dovrà contenere informazioni come:
- data di inizio e di fine del distacco,
- azienda distaccante e quella ospitante,
- numero dei lavoratori distaccati,
- indirizzo del cantiere,
- tipo di attività che sarà svolta in Francia,
- nome di un rappresentante, ecc.
La dichiarazione preliminare di distacco può essere modificata al più tardi 3 giorni dopo la data di avvenuta modifica.
In seguito al Decreto del 17 marzo 2023, la piattaforma SIPSI presenta ora una procedura semplificata riguardante le voci obbligatorie da compilare.
Anche l’aspetto dell’“immigrazione” è gestito in maniera abbastanza lineare in Francia. Infatti, anche un cittadino extracomunitario può essere distaccato in Francia. È necessario che possieda un permesso di soggiorno o lavoro per uno Stato Membro UE, SEE o per la Svizzera. È inoltre necessario che sia regolarmente assunto da un’azienda con sede in uno degli Stati citati. I consulenti di A&P saranno lieti di supportarti fornendoti le informazioni più adeguate per il tuo caso specifico.
Rappresentante domiciliato in Francia
È quindi obbligatorio nominare un rappresentante presente sul territorio francese. Tale figura è incaricata di assicurare il collegamento fra l’impresa distaccante e gli agenti di controllo dell’ispettorato del lavoro (DIRECCTE). Chiunque può fungere da persona di contatto in Francia, anche lo stesso lavoratore distaccato o il cliente francese.
Condizioni lavorative e salariali in Francia
L’impresa che distacca i propri dipendenti in Francia è soggetta alle disposizioni legali e contrattuali applicabili al personale impiegato dalle imprese dello stesso settore di attività stabilite in Francia. Tali disposizioni hanno a che vedere con la durata del lavoro, il riposo compensativo, i giorni festivi, l’orario di lavoro e il lavoro notturno, la retribuzione (comprese le maggiorazioni per gli straordinari), ecc.
Generalmente, un lavoratore può prestare servizio per un massimo di 48 ore a settimana. Comunque, il lavoro domenicale è generalmente vietato, salvo espresse deroghe. Il codice del lavoro francese o i contratti collettivi applicabili fissano il salario minimo di un lavoratore distaccato in Francia. Ad ogni modo, in Francia vi è lo SMIC, ossia il salario orario minimo legale francese. Nessun lavoratore può essere retribuito meno di quanto stabilito dallo SMIC. Lo SMIC è spesso soggetto a variazioni ed attualmente è fissato a €11.65 all’ora, a seguito del nuovo aumento a partire dal 1° gennaio 2024.
Precedentemente, lo SMIC era fissato a €11.52 all’ora, secondo la rivalutazione entrata in vigore a maggio 2023.
Archiviazione dei documenti relativi il distacco in Francia
Tutta la documentazione riguardo al distacco deve essere conservata per un periodo prestabilito non inferiore ai due anni dal termine dello stesso. Il rappresentante domiciliato in territorio francese ha l’obbligo di archiviare e mettere a disposizione delle autorità francesi la documentazione al suo indirizzo. In caso di controlli, le autorità straniere possono chiedere una traduzione dei detti documenti in francese.
Ulteriori adempimenti – la Carta BTP per il distacco dei lavoratori in Francia
Lo Studio A&P può supportarvi nella verifica di ulteriori adempimenti per l’Azienda e i suoi lavoratori. Infatti, a seconda del tipo di attività che il lavoratore distaccato andrà a svolgere, questi adempimenti possono essere d’importanza cruciale. È il caso, per esempio, della Carta BTP. L’Azienda estera è tenuta a richiederla qualora i dipendenti distaccati svolgano una o più attività tra quelle citate nell’art. R8291-1 che riguardano il settore edile o dei lavori pubblici.
L’azienda distaccante fa richiesta della carta BTP dopo aver inviato la dichiarazione preliminare di distacco su Sipsi e comunque prima dell’inizio dei lavori. La richiesta si inoltra telematicamente e la carta è rilasciata dall’Union des Caisses de France CIBTP; la validità della carta corrisponde all’intera durata della trasferta per la quale è richiesta.
Sicurezza sociale in Francia
Conformemente al Regolamento 883/2004, l’azienda distaccante deve richiedere il rilascio del Modello A1 per i dipendenti distaccati. Esso verrà emesso dall’ente sociale competente.
Lo Studio A&P sarà lieto di supportarvi nella gestione delle pratiche di rilascio del documento A1 ex Art.12 o del Modello A1 multistato ex Art.13.
Sanzioni in caso di inadempienza dei requisiti obbligatori
Il mancato invio della dichiarazione preventiva di distacco è punibile, ai sensi dell’articolo L. 1264-3 del codice del lavoro, con un’ammenda amministrativa fino a € 4.000 per dipendente distaccato.
In caso di ripetizione dell’infrazione nell’arco dello stesso anno, l’ammenda può essere aumentata a € 8.000.
L’importo massimo dell’ammenda inflitta (moltiplicato per il numero di dipendenti interessati) è fissato a € 500.000. Le stesse sanzioni si applicano in modo cumulativo in caso di mancata nomina del rappresentante.
In caso di mancato rispetto degli obblighi da parte di uno dei subappaltatori diretti o indiretti o dell’agenzia di somministrazione, il committente principale è punibile con un’ammenda amministrativa, qualora questo non abbia verificato preventivamente l’effettivo rispetto degli adempimenti previsti dei suoi subappaltatori.
