Hintergrund zur Richtlinie 2018/957/EU
Die Richtlinie 2018/957/EU beginnt mit einer Liste von 30 Erwägungsgründen. Diese dienen als Prämisse für die umgesetzten Änderungen der Richtlinie.
Erstens wird an die Bedeutung der Grundprinzipien des Binnenmarktes, wie die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und die Dienstleistungsfreiheit, die im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, Artikel 56, verankert sind, erinnert. Diese Grundsätze, die bereits in der Richtlinie 96/71/EG enthalten sind, sind für die Förderung der Achtung der Rechte der Arbeitnehmer, der Gerechtigkeit und des sozialen Schutzes von wesentlicher Bedeutung.
In diesem Zusammenhang wird den entsandten Arbeitnehmern besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Letztere sind Arbeitnehmer, die im Rahmen einer grenzüberschreitenden Entsendung von ihrem üblichen Arbeitsort in einen anderen Aufnahmemitgliedstaat entsandt werden. Sie werden für einen begrenzten Zeitraum, in der Regel weniger als 12 Monate, eingesetzt. Während der gesamten Dauer der Entsendung bleiben die Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt.
Erfahren Sie mehr über die Entsendung von Arbeitnehmern in die EU.
Die Richtlinie 96/71/EG allein reicht jedoch nicht aus, um gleiche Wettbewerbsbedingungen für die verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern in der Europäischen Union zu fördern. Bereits im Mai 2014 wurde die Richtlinie 2014/67/EU genutzt, um die Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG und einen einheitlichen Informationsaustausch zu fördern.
Die Ziele der EU-Richtlinie 2018/957
Im Juni 2018 wurden mit der EU-Richtlinie 2018/957 die Bestimmungen der Richtlinie 96/71/EG geändert. Insbesondere:
- Sie unterstreicht die Notwendigkeit von Mindestbedingungen für Gesundheit und Sicherheit sowie von Löhnen für entsandte Arbeitnehmer. Ziel ist es letztlich, jegliche Diskriminierung zwischen Arbeitnehmern zu beseitigen;
- In der Richtlinie wird darauf hingewiesen, wie wichtig es ist, im Falle von Entsendungen von mehr als 12 Monaten einen zusätzlichen Schutz zu bieten. In diesem Fall sind die geltenden Arbeitsbedingungen die besten Bedingungen für entsandte Arbeitnehmer.
Ebenso muss die Anwendung der folgenden Verordnungen des Europäischen Parlaments und des Rates unberührt bleiben:
- Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.
- Verordnung (EG) Nr. 987/2009 mit Durchführungsbestimmungen zur Verordnung 883/2004.
Regelwerk: Änderungen der Richtlinie 96/71/EG
Artikel 1: Anwendungsbereich
Erstens werden in der Richtlinie 2018/957 der Anwendungsbereich und die Art und Weise der Anwendung der Richtlinie von 1996 präzisiert. So wird der Schutz der entsandten Arbeitnehmer gewährleistet und es werden verbindliche Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen festgelegt. Es wird auch daran erinnert, dass die Richtlinie 96/71 die Ausübung der wichtigsten Rechte der Arbeitnehmer nicht berührt. Dies gilt sowohl auf der Ebene der EU-Gesetzgebung als auch auf der Ebene der nationalen Gesetzgebung der Mitgliedstaaten.
Zweitens werden Hinweise zur Entsendung von Zeitarbeitnehmern gegeben. So muss das entleihende Unternehmen das Zeitarbeitsunternehmen über die Entsendung eines Arbeitnehmers vor Beginn der Baustelle im Ausland informieren.
Art. 3: Gleichbehandlung und Bestimmungen für langfristige Entsendungen
Gleichbehandlung
In Änderung von Art. 3 der Richtlinie 96/71 legt die Richtlinie 2018/957 die Aspekte fest, bei denen die Mitgliedstaaten die Gleichbehandlung der in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmer sicherstellen müssen. Zu den aufgeführten Themen gehören:
- Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
- Mindestdauer des bezahlten Jahresurlaubs;
- Vergütung, einschließlich Zuschläge für Überstunden; diese Bestimmung gilt nicht für ergänzende Rentensysteme;
- Bedingungen für die Bereitstellung von Arbeitskräften, insbesondere die Bereitstellung von Arbeitskräften durch Zeitarbeitsunternehmen;
- Sicherheit, Gesundheit und Hygiene am Arbeitsplatz;
- Schutzmaßnahmen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren oder Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen;
- die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen;
- Unterbringungsbedingungen für Arbeitnehmer, wenn diese vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitgestellt werden, die sich von ihrem gewohnten Arbeitsplatz entfernen;
- Zulagen oder Erstattungen für Reisekosten, Verpflegung und Unterkunft für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen von zuhause entfernt sind.
Zusätzlich zur Richtlinie 96/71 ist festgelegt, dass die Mitgliedstaaten Informationen über die Arbeitsbedingungen auf transparente und rechtzeitige Weise veröffentlichen müssen. Diese Informationen müssen in Übereinstimmung mit Artikel 5 der Richtlinie 2014/67/EU auf der einzigen offiziellen nationalen Website veröffentlicht werden. Die Nichteinhaltung dieser Transparenzverpflichtung ist ausschlaggebend für die Anwendung von Sanktionen im Falle eines Verstoßes gegen die Gesetze zur Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG.
Verlängerung von Tarifverträgen
Die Richtlinie 2018/957 sieht als Änderung der Richtlinie von 1996 auch eine Ausweitung des Begriffs „Tarifvertrag“ auf alle Arbeitnehmerkategorien vor. Zuvor galt dies nur für Tätigkeiten im Bausektor. Alle in der obigen Liste genannten Themen müssen nämlich nicht nur durch Verordnungen, Rechts- und Verwaltungsvorschriften, sondern auch durch Tarifverträge geregelt werden, die nun für alle Berufsgruppen gelten und eingehalten werden müssen.
Bestimmungen für langfristige Entsendungen
Art. 3 der Richtlinie 96/71 wurde ebenfalls geändert, um zu präzisieren, was bei Entsendungen von mehr als 12 Monaten zu beachten ist. In diesem Fall müssen für die entsandten Personen die im Beschäftigungsmitgliedstaat geltenden Beschäftigungsbedingungen gewährleistet sein.
Es ist auch möglich, dass ein Entsendeunternehmen einen entsandten Arbeitnehmer durch einen anderen ersetzt, um die gleichen Aufgaben am gleichen Standort zu erfüllen. In diesem Fall ist die Gesamtdauer des Entsendezeitraums die Summe aus der Dauer der Entsendung des ersetzten Arbeitnehmers und der Dauer der Entsendung des ihn ersetzenden Arbeitnehmers.
Artikel 4 und 5: Zusammenarbeit bei der Anwendung der Rechtsvorschriften
Um die oben genannten Arbeitsbedingungen besser zu schützen, wird Art. 4 der Richtlinie 96/71 zugunsten einer stärkeren Zusammenarbeit zwischen Behörden, Verwaltungen und Kontrollstellen geändert. Diese Zusammenarbeit soll in Form einer rechtzeitigen Beantwortung von Ersuchen und Fragen im Zusammenhang mit unechten Entsendungen oder der Überlassung von Leiharbeitnehmern erfolgen. Die Notwendigkeit einer effektiveren Zusammenarbeit wird auch in der Änderung von Artikel 5 hervorgehoben. Konkret müssen sowohl das Aufnahmeland als auch das Land, in dem der entsandte Arbeitnehmer beschäftigt ist, die Anwendung der Richtlinie 96/71 und ihrer nationalen Umsetzungsvorschriften überwachen. Im Falle von Verstößen sind Sanktionen vorgesehen, die der Art des Verstoßes angemessen sind.
Schlussfolgerungen
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Richtlinie 2018/957 im Rahmen der europäischen Gesetzgebung einmal mehr für weniger Unsicherheit und mehr Transparenz bei der Mitteilung von Beschäftigungsbedingungen und dem Zugang zu Informationen sorgt. Sie ist seit dem 30. Juli 2020 in Kraft und stellt einen weiteren Versuch dar, die Rechtsvorschriften für grenzüberschreitende Entsendungen in der Europäischen Union einheitlich durchzusetzen, um Betrug, Missbrauch und unechte Entsendungen zu vermeiden, im Einklang mit der kontinuierlichen Entwicklung und Erweiterung der Märkte.
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