Entsendung von Arbeitnehmern in Europa

Der entsandte Arbeitnehmer wird in Artikel 2 der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern in Europa im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen definiert als: „jeder Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet.“.

Zunächst ist es erforderlich, die zuständige Rechtsordnung für den Arbeitsvertrag des entsandten Mitarbeiters sowie die notwendige Dokumentation für die ordnungsgemäße Durchführung der Entsendung zu verstehen. Primär- und Sekundärquellen des EU-Rechts haben im Laufe der Jahre die entsprechenden Anweisungen zur Erfüllung der verschiedenen Verpflichtungen bereitgestellt. Alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union, die EWR-Länder und die Schweiz haben sich an diese Regelungen und Richtlinien zur Entsendung angepasst, die in den folgenden Abschnitten erläutert werden.

Anzuwendende Rechtsordnung für den Vertrag des entsandten Arbeitnehmers in Europa

Nach Artikel 3 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 über das auf vertragliche Verpflichtungen anzuwendende Recht können die Vertragsparteien frei die Rechtsordnung wählen, nach der der Vertrag ausgearbeitet wird. Die Richtlinie 96/71/EG erlaubt jedoch die Nichtanwendung bestimmter Teile davon, um den Mitarbeiter zu begünstigen. Tatsächlich erlaubt die genannte Richtlinie die Anwendung der günstigeren Normen mit dem Ziel, den Arbeitnehmer zu schützen, unabhängig von der beim Vertragsabschluss gewählten Rechtsordnung. Auf diese Weise hat die Richtlinie, die von den Mitgliedstaaten, den EWR-Ländern und der Schweiz umgesetzt wurde, die Befugnis, die Rechtsordnung des Vertrages zugunsten des Arbeitnehmers zu ändern.

Um sicherzustellen, dass die Entsendung in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, muss der Mitarbeiter ordnungsgemäß von dem entsendenden Unternehmen eingestellt sein, und das Arbeitsverhältnis muss während der gesamten Dauer der Entsendung gültig und fortlaufend sein.

Arbeitsbedingungen, die während der Entsendung in der EU gewährleistet werden müssen

Wenn die im vorherigen Absatz genannten Bedingungen erfüllt sind, kann der Arbeitnehmer frei in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union verkehren, vorausgesetzt, die günstigeren Normen werden eingehalten. Die Richtlinie 957/18/EU zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen ersetzt den Begriff „Mindestlohnsätze“ durch „Vergütung“.

Artikel 3 dieser Richtlinie gibt uns die Liste der Bedingungen, die die günstigeren Bedingungen widerspiegeln müssen, unabhängig von der Rechtsordnung, nach der der Arbeitsvertrag erstellt wurde:

• maximale Arbeitszeiten und minimale Ruhezeiten;
• minimale Dauer der bezahlten Jahresurlaube;
• Vergütung, einschließlich Zuschläge für Überstunden; diese Bestimmung gilt nicht für ergänzende Rentensysteme;
• Bedingungen für die Bereitstellung von Arbeitskräften, insbesondere die Bereitstellung von Arbeitskräften durch Zeitarbeitsunternehmen;
• Sicherheit, Gesundheit und Hygiene am Arbeitsplatz;
• Schutzmaßnahmen bezüglich der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für schwangere oder stillende Frauen, Kinder und Jugendliche;
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Bestimmungen zur Nichtdiskriminierung;
• Unterbringungsbedingungen für Arbeitnehmer, wenn diese vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitgestellt werden, die sich von ihrem gewohnten Arbeitsplatz entfernen;
• Zulagen oder Erstattungen für Reisekosten, Verpflegung und Unterkunft für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen von zuhause entfernt sind.

Soziale Sicherheit in Europa

Die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 über die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ermöglicht es, das Beitragsregime im Herkunftsland des entsandten Arbeitnehmers beizubehalten, auch für die Tage, an denen er in einem anderen Mitgliedstaat arbeitet. Diese Praxis ist möglich, indem das Formular A1 beantragt wird, entweder als Einzel- oder Mehrstaatenformular: notwendig, um diese Befreiung während der Entsendung zu erhalten.

Das Formular A1 wird in allen Fällen ausgestellt, in denen die Bedingungen für die Entsendung des Arbeitnehmers gemäß der Gemeinschaftsrechtsvorschrift erfüllt sind (Artikel 12 und Artikel 13 der Verordnung EG 883/2004 und Artikel 14 der Verordnung EG 987/2009). Insbesondere legt Artikel 12 der Verordnung 883/2004 fest, dass der Arbeitnehmer, der in einen EU-Staat entsandt wird und alle Bedingungen des Gemeinschaftsrechts erfüllt, weiterhin im Herkunftsland sozialversichert bleibt.

Für die gesamte Dauer der Entsendung (maximal 24 Monate oder im Falle einer genehmigten Verlängerung für einen längeren Zeitraum) müssen die Sozialversicherungsbeiträge im Herkunftsland gezahlt werden.

Posting 360 zur sozialen Sicherheit bei der Entsendung von Arbeitnehmern

Die ELA, die Europäische Arbeitsbehörde, hat mit Unterstützung der Europäischen Kommission im März 2023 das „Posting 360 Mutual Learning and Understanding Program“ gestartet, ein neues Projekt, das darauf abzielt, Wissen und Informationsaustausch zur Verwaltung der sozialen Sicherheit im Rahmen der Arbeitnehmerentsendung zu stärken.

Verwaltungspflichten

Die Verwaltungspflichten für die korrekte Anwendung der Richtlinie 96/71/EG sind in der Richtlinie 2014/67/EU über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen festgelegt. Die Richtlinie enthält eine Liste von Verpflichtungen, die je nach Umsetzung dieser Richtlinie in den Mitgliedstaaten obligatorisch oder nicht obligatorisch sein können:

1. Erklärung zur Entsendung: Durch die das entsendende Unternehmen den Behörden des Ziellandes über das elektronische Portal der Regierung oder auf andere Weise über die Entsendung seiner Mitarbeiter informiert. In einigen Fällen ist die Entsendungserklärung immer obligatorisch, in anderen Ländern ist sie nach einem Mindestentsendungszeitraum erforderlich (z.B. in Spanien ist sie bei einer Entsendung von mehr als acht Tagen obligatorisch, während sie in Frankreich auch für einen einzigen Tag der Entsendung erforderlich ist).
2. Aufbewahrung der Dokumentation: Die für die Entsendung erforderlichen Dokumente müssen gemäß diesem Punkt vom Arbeitnehmer während der gesamten Dauer der Entsendung aufbewahrt und dem Inspektor bei einer möglichen Kontrolle sowie für eine bestimmte Zeit nach dem Ende der Entsendung vorgelegt werden.
3. Verjährung bei Kontrollen: Die ausländische Behörde hat die Möglichkeit, die erforderlichen Kontrollen für einen bestimmten Entsendungszeitraum mindestens zwei Jahre nach Ende der Entsendung durchzuführen. Ein Unternehmen kann daher auch nach Abschluss der Entsendung wegen einer unregelmäßigen Entsendung bestraft werden.
4. Übersetzung der Dokumentation: Nach diesem Punkt ist es obligatorisch, den zuständigen Behörden die relevanten Entsendungsdokumente zusammen mit einer Übersetzung in die Amtssprache des Gastlandes vorzulegen.
5. Ansässiger Vertreter im Ausland: Dies ist eine natürliche oder juristische Person vor Ort, die die lokale Sprache beherrscht und mit der der Inspektor während der Kontrolle kommunizieren wird.

Mitteilungspflicht für die Entsendung von Arbeitnehmern in der EU

Schließlich verpflichtet die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und berechenbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union zur Mitteilung bestimmter Daten an den entsandten Arbeitnehmer, wie z.B. die Vergütung und das Gehaltsniveau, auf das er während der Entsendung im Ausland Anspruch hat. Diese Pflichten können je nach Umsetzung in der Gesetzgebung des Mitgliedstaates unterschiedlich streng sein.