I lavoratori distaccati in Lussemburgo rientrano nel campo di applicazione della Direttiva 96/71/EC relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito della prestazione di servizi.
Perciò, le aziende che distaccano i propri dipendenti in Lussemburgo devono considerare una serie di requisiti previsti dai recepimenti nazionali di questa direttiva, la direttiva 2014/67/EU e la Direttiva (EU) 2018/957, ossia la Legge del 20 dicembre 2002, la legge del 14 marzo 2017 e la legge del 15 dicembre 2020.
Nei seguenti paragrafi verrà fornita una panoramica sugli obblighi previsti dal Lussemburgo e dalla Direttiva Europea sul distacco transnazionale dei lavoratori in Lussemburgo.
Per una panoramica completa di tutte le Direttive UE in materia, consulta la nostra guida sulle Direttive UE sul distacco dei lavoratori.
Obblighi preliminari nel distacco dei lavoratori in Lussemburgo
Le imprese di UE/SEE e Svizzera possono distaccare i loro lavoratori in Lussemburgo nel campo di applicazione della Direttiva 96/71/EC. Secondo la Direttiva 2014/67/EU, il distacco dei lavoratori nell’Unione Europea implica dei requisiti di registrazione. Nel caso del Lussemburgo, l’azienda che distacca il lavoratore deve notificare (attraverso la déclaration préalable) la disposizione transnazionale temporanea dei servizi alla Direction générale des Classes moyennes presso il Ministero dell’Economia.
Ulteriori obblighi relativi al distacco dei lavoratori in Lussemburgo
Dopo aver presentato la dichiarazione di distacco, ogni lavoratore distaccato deve ottenere un badge sociale. Questo strumento identificativo include gli estremi di ciascun dipendente. Inoltre, vi è un codice a barre che consente alle autorità competenti di verificare i dati forniti. In questo caso l’Ispettorato del Lavoro e delle Miniere (ITM) è l’autorità di competenza.
Oltretutto, quando l’attività rientra in un settore specifico, come quello delle costruzioni, l’azienda distaccante deve tener conto di ulteriori obblighi. Infatti, in questi casi l’azienda straniera deve registrarsi ai fini dell’IVA in Lussemburgo.
Raccomandiamo di analizzare i casi specifici in modo da valutare se la registrazione all’IVA sia necessaria o meno.
Condizioni lavorative e salariali durante il distacco in Lussemburgo
Quando i dipendenti vengono distaccati in Lussemburgo, l’azienda straniera deve rispettare le disposizioni stabilite dal diritto del lavoro in Lussemburgo. Le condizioni generali di lavoro riguardano, tra l’altro, l’orario lavorativo, l’igiene e sicurezza sul lavoro e le ferie retribuite.
Salario minimo in Lussemburgo
Per quanto riguarda il salario minimo, in Lussemburgo vi sono sia un salario minimo garantito che contratti di lavoro collettivi. Ciascun contratto stabilisce i requisiti necessari per il salario minimo, che in ogni caso supera il salario minimo garantito.
In seguito all’aumento del 1° Febbraio 2023, il salario minimo in Lussemburgo è stato aumentato a € 2.447,07.
L’ultimo aumento, datato 1° Settembre 2023, porta il salario minimo a €3.085,11.
Previdenza sociale in Lussemburgo
Quando distaccato in Lussemburgo, il dipendente distaccato lavora provvisoriamente all’estero. Ad ogni modo, continua ad essere dipendente del proprio datore di lavoro. Grazie al sistema di assicurazione sociale armonizzato dell’UE, i dipendenti distaccati all’estero versano i contributi sociali al Paese in cui sono regolarmente occupati.
Infatti, ai sensi del Regolamento (EC) 883/2004, l’azienda distaccante deve richiedere all’istituto sociale competente il rilascio del Modello A1 per ciascun lavoratore distaccato. Questo documento indica in quale paese il datore di lavoro paga i contributi previdenziali. Perciò, i lavoratori distaccati restano soggetti alla legislazione del sistema di sicurezza sociale del Paese in cui sono impiegati
Richiedi supporto allo studio A&P per richiedere il certificato A1 o il certificato multistate ex Art. 13.
Lavoratori extraeuropei distaccati in Lussemburgo
Le aziende con sede in UE (incluse quelle nella SEE e nella Confederazione Svizzera) possono distaccare i propri lavoratori extraeuropei finché hanno diritto di lavorare e risiedere nel Paese in cui ha sede l’azienda. Ai sensi dell’Art. 49 della legge modificata del 29 agosto 2008, se il distacco dura più di 3 mesi, i cittadini di paesi terzi devono richiedere alla Direzione dell’Immigrazione un permesso di soggiorno per lavoratori distaccati per prestazione di servizi con sede in UE.
Messa a disposizione dei documenti durante il distacco di lavoratori in Lussemburgo
Tutta la documentazione relativa al distacco deve essere a disposizione durante tutto il periodo di distacco in Lussemburgo in caso di controlli. In particolare, il rappresentante nominato funge da referente per le autorità per la comunicazione di informazioni. Una volta terminato il distacco, i documenti devono essere conservati fino a 10 anni in modo da permettere i controlli ispettivi.
Inoltre, questi documenti devo essere reperibili in francese o in tedesco. Se sono redatti in un’altra lingua, è necessaria una traduzione di questi.
Sanzioni in caso di inadempimento degli obblighi legislativi del Lussemburgo
Qualsiasi violazione delle disposizioni applicabili al distacco di lavoratori in Lussemburgo può comportare sanzioni sotto forma di illeciti amministrativi. La sanzione può arrivare fino a €5.000 per ogni lavoratore distaccato. Tuttavia, in caso di recidiva, le autorità possono aumentare l’ammontare fino a €50.000.
Dal momento che l’azienda distaccante e l’azienda ospitante condividono delle responsabilità, la sanzione sarà pagata da entrambe.
