Le imprese straniere che distaccano i propri lavoratori in Lussemburgo devono rispettare una serie di requisiti previsti dalle disposizioni nazionali di recepimento della Direttiva 96/71/CE, della Direttiva 2014/67/UE e della Direttiva (UE) 2018/957. I requisiti applicabili sono attualmente stabiliti nel Codice del lavoro lussemburghese, e successive modifiche.
Nelle sezioni seguenti è riportata una sintesi degli obblighi previsti dal diritto lussemburghese ed europeo in materia di distacco transnazionale dei lavoratori in Lussemburgo.
Per una panoramica completa di tutte le Direttive UE in materia, consulta la nostra guida sulle Direttive UE sul distacco dei lavoratori.
Obblighi preliminari nel distacco dei lavoratori in Lussemburgo
Le imprese stabilite nell’UE, nel SEE e nella Confederazione svizzera possono distaccare i propri lavoratori in Lussemburgo nel rispetto delle norme lussemburghesi applicabili al distacco transnazionale. Ai sensi delle disposizioni nazionali di recepimento della Direttiva 2014/67/UE, il distacco dei lavoratori nell’UE comporta obblighi di notifica. Nel caso del Lussemburgo, l’impresa distaccante deve notificare il distacco all’Ispettorato del lavoro e delle miniere (ITM), tramite la piattaforma e-Détachement, al più tardi all’inizio dei lavori in Lussemburgo.
Separatamente, le imprese che svolgono attività artigianali o industriali devono generalmente notificare la prestazione temporanea di servizi transnazionali, tramite la dichiarazione preventiva (déclaration préalable), alla Direzione generale PMI, semplificazione amministrativa, artigianato e commercio del Ministero dell’Economia, prima dell’inizio dei lavori. Tale obbligo non si applica generalmente alle attività commerciali o alle libere professioni, mentre le attività artigianali incluse nell’elenco C sono esenti. La notifica è valida per 12 mesi e può essere rinnovata annualmente.
Ulteriori obblighi relativi al distacco dei lavoratori in Lussemburgo
Dopo aver presentato la dichiarazione di distacco all’ITM, l’impresa distaccante deve stampare un badge sociale per ciascun lavoratore distaccato, che dovrà esibirlo su richiesta in caso di controllo. Questo documento identificativo contiene i dati anagrafici di ciascun dipendente. Inoltre, un codice QR consente alle autorità competenti di verificare i dati forniti nella dichiarazione di distacco.
Inoltre, quando l’attività rientra in determinati settori, come quello edile, l’impresa distaccante deve tenere conto di ulteriori obblighi. In questi casi, infatti, l’impresa stabilita all’estero potrebbe essere tenuta a identificarsi ai fini IVA in Lussemburgo, a seconda delle operazioni effettuate e delle norme IVA applicabili.
Raccomandiamo un’analisi specifica di ciascun caso per valutare se sia necessaria l’identificazione ai fini IVA.
Condizioni lavorative e salariali durante il distacco in Lussemburgo
Quando i lavoratori vengono distaccati in Lussemburgo, l’impresa straniera distaccante deve rispettare le disposizioni inderogabili del diritto del lavoro lussemburghese applicabili ai lavoratori distaccati, fatte salve le condizioni più favorevoli loro applicabili. Le condizioni generali di impiego riguardano, tra l’altro, l’orario di lavoro, la sicurezza, la salute e l’igiene sul luogo di lavoro e le ferie retribuite.
Salario minimo in Lussemburgo
In Lussemburgo sono previsti sia un salario sociale minimo sia contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi applicabili, compresi quelli dichiarati di applicazione generale, possono stabilire minimi retributivi più elevati, che devono essere rispettati. La retribuzione non può essere inferiore al salario sociale minimo previsto dalla legge e applicabile al lavoratore.
Dal 1° giugno 2026, il salario sociale minimo in Lussemburgo ammonta a 2.771,33 € lordi al mese, pari a 16,0192 € all’ora, per i lavoratori non qualificati di età pari o superiore a 18 anni, sulla base di un impiego a tempo pieno.
Per i lavoratori qualificati di età pari o superiore a 18 anni che soddisfano i requisiti di qualificazione previsti dalla legge, il salario sociale minimo è pari a 3.325,59 € lordi al mese, ossia 19,2231 € all’ora, corrispondente al 120% del minimo previsto per i lavoratori non qualificati. Ai lavoratori di età inferiore a 18 anni si applicano minimi legali ridotti.
Sicurezza sociale in Lussemburgo
Quando viene distaccato in Lussemburgo da un datore di lavoro stabilito in un paese dell’UE o del SEE oppure in Svizzera, il lavoratore svolge temporaneamente la propria attività in Lussemburgo, mantenendo il rapporto di lavoro in un altro paese. Grazie alle norme europee sul coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, i lavoratori distaccati all’estero possono rimanere soggetti alla legislazione di sicurezza sociale del paese di invio, purché siano soddisfatte le condizioni applicabili.
Ai sensi del Regolamento (CE) n. 883/2004, infatti, l’impresa distaccante deve richiedere all’istituzione di sicurezza sociale competente il rilascio del Modello A1 per ciascun lavoratore distaccato. Questo documento indica in quale paese il titolare versa i contributi di sicurezza sociale. Pertanto, i lavoratori distaccati rimangono soggetti alla legislazione di sicurezza sociale del paese in cui sono impiegati.
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Lavoratori extra-UE distaccati in Lussemburgo
Le imprese stabilite nell’UE, comprese quelle stabilite nel SEE e nella Confederazione svizzera, possono distaccare lavoratori extra-UE purché questi abbiano il diritto di lavorare e soggiornare nel paese in cui ha sede l’impresa per tutta la durata del distacco. Tali lavoratori possono generalmente lavorare e/o soggiornare in Lussemburgo senza una preventiva autorizzazione di soggiorno lussemburghese, purché siano soddisfatte le condizioni applicabili.
Messa a disposizione dei documenti durante il distacco di lavoratori in Lussemburgo
I documenti richiesti dall’articolo L. 142-3 del Codice del lavoro devono essere disponibili, durante il periodo di distacco e in caso di controllo, presso il luogo di lavoro del lavoratore distaccato in Lussemburgo o in un altro luogo accessibile alla persona di riferimento designata. Possono essere conservati in formato cartaceo o elettronico e devono essere presentati entro il termine stabilito dalle autorità competenti. In particolare, il rappresentante designato deve essere presente in Lussemburgo durante il distacco e fungere da referente per le autorità ai fini della raccolta delle informazioni.
Inoltre, questi documenti devono essere disponibili in francese, tedesco o inglese.
Sanzioni in caso di inosservanza degli obblighi previsti dalla legislazione lussemburghese
Le violazioni degli obblighi di notifica del distacco, degli obblighi documentali e dei pertinenti obblighi di controllo possono comportare sanzioni amministrative pecuniarie. La sanzione può variare da 1.000 a 5.000 EUR per ciascun lavoratore distaccato. Tuttavia, in caso di recidiva entro due anni dalla notifica della prima sanzione, l’importo può aumentare da 2.000 a 10.000 EUR per ciascun lavoratore distaccato. L’importo complessivo della sanzione non può superare 50.000 EUR. Le violazioni gravi possono inoltre comportare un ordine di cessazione dei lavori.
Anche l’impresa ospitante o l’appaltatore principale può essere sanzionato per la violazione dei propri obblighi di verifica, di notifica o di altri obblighi previsti dalla legge.