Distacco dei Lavoratori in Slovacchia

Il distacco dei lavoratori in Slovacchia è regolato dall’Act No. 311/2001 Coll. (Codice del Lavoro e successivi emendamenti) e dall’Act No. 351/2015 Coll. (Sulla cooperazione transnazionale nel quadro del distacco dei lavoratori per la provvigione di servizi e successivi emendamenti). Questi Atti traspongono le Direttive 96/71/EC, 2014/67/EU e 2018/957/EU all’interno della legislazione nazionale.

Nelle sezioni successive introduciamo un riassunto sugli obblighi relativi alla normativa europea sul distacco transnazionale di lavoratori e la relativa trasposizione in Slovacchia.

Maggiori informazioni sul quadro normativo europeo relativo al distacco nella nostra guida completa sulle Direttive UE sul distacco dei lavoratori.

Valutazione preliminare per il distacco di lavoratori in Slovacchia

Prima del distacco in Slovacchia, l’azienda estera distaccante deve procedere ad una valutazione generale dei fattori che certificano un distacco genuino, tra cui:

• luogo in cui l’azienda ha registrato il proprio ufficio legale;
• luogo in cui l’azienda versa i contributi fiscali e della previdenza sociale;
• luogo in cui l’azienda svolge la propria attività, lil numero di registrazione presso la camera di commercio competente o numero di P. Iva/Codice Fiscale;
• luogo in cui vengono conclusi i contratti con i dipendenti;
• la legge applicabile ai contratti con i dipendenti ed agli altri contratti conclusi dall’azienda;
• il numero di contratti conclusi nel contento delle attività essenziali svolte dall’azienda;
• il totale degli introiti in un altro Stato Membro.

In aggiunta, l’azienda deve effettuare un ulteriore valutazione sui dipendenti da distaccare. In particolar modo su:

• se l’attività in Slovacchia sarà svolta solo per un determinato periodo;
• data di inizio del distacco;
• periodi precedenti in cui l’attività in Slovacchia era stata fornita dallo stesso o altri dipendenti;
• la natura dei servizi forniti;
• se le spese di vitto e viaggio verranno rimborsate;
• luogo in cui il/la dipendente svolge la propria attività;
• se il/la dipendente tornerà nel Paese di residenza al termine del distacco o si sposterà in un altro Stato Membro.

Notifica alle autorità slovacche

Se tutti i requisiti menzionati nella sezione precedente sono soddisfatti, aziende presenti in territorio UE possono, in base alla direttiva europea 96/71 ed alle trasposizioni nazionali, distaccare i propri lavoratori in Slovacchia per prestazione di servizi.

L’azienda distaccante deve notificare l’Ispettorato del Lavoro della Repubblica Slovacca almeno 1 giorno prima dell’inizio della prestazione di servizi.

La notifica, in formato cartaceo o elettronico, deve contenere:

• Nome della ragione sociale e relativa camera di commercio; o nome e cognome in caso di un lavoratore autonomo;
• Numero di P. IVA e numero di registro presso la relativa camera di commercio;
• Numero di dipendenti distaccati;
• Nome completo, data di nascita, indirizzo di residenza e nazionalità dei dipendenti distaccati;
• Giorno di inizio e giorno di fine del distacco;
• Indirizzo presso cui avverrà la prestazione di servizi e tipo di attività performata;
• Nome del servizio/i che l’azienda distaccante fornirà attraverso i dipendenti distaccati;
• Nome completo, indirizzo di residenza ed informazioni di contatto della persona di contatto nominata per l’invio della documentazione e fornire informazioni all’Ispettorato Nazionale del Lavoro. La persona di contatto dev’essere fisicamente presente in Slovacchia per l’intera durata del distacco;
• Se il dipendente notificato sostituisce un altro dipendente precedentemente notificato.

Condizioni lavorative e salariali applicabili in Slovacchia durante il distacco

Le condizioni lavorative slovacche si applicano parzialmente ai lavoratori distaccati. In particolare, le disposizioni presenti all’interno dell’articolo 3 della direttiva 96/71/EC sono trasposte all’interno del § 5 della Legge del Lavoro. Queste disposizioni sono chiamate hardcore.

Si riferiscono, in particolare, a:

• orario di lavoro e di riposo;
• ferie pagate;
• salario minimo, ottenimento di salario minimo e supplemento per lavoro in orario straordinario;
• salute e sicurezza sul lavoro;
• condizioni lavorative per le donne, dipendenti in età adolescente e per colo che hanno figli di età inferiore ai 3 anni;
• equalità di trattamento e divieto di discriminazione;
• condizioni lavorative per il lavoro tramite agenzie per il lavoro;
• condizioni relative all’alloggio fornito dall’azienda al dipendente:
• rimborso delle spese di viaggio e rimborso delle spese di vitto e ristorazione in relazione a viaggi d’affari o per trasporto al posto di lavoro nella Repubblica di Slovacchia; sulla base del regolamento speciale del distacco o applicazione del rilevante contratto collettivo, rimborso delle spese di vitto e di ristorazione o ogni altra forma di compensazione fornita dall’azienda distaccante come previsto dalla legislazione dello Stato Membro da cui è inviato il dipendente distaccato.

L’implementazione delle disposizioni hardcore non preclude l’applicazione di termini e condizioni lavorative maggiormente favorevoli al dipendente distaccato.

Dall’1 gennaio 2023, il salario minimo nazionale in Slovacchia è pari a €700.00.

Previdenza Sociale in Slovacchia

Un dipendente distaccato all’interno del quadro di una prestazione di servizi continua ad essere assunto presso il Paese di residenza .

In aggiunta, grazie al sistema previdenziale armonizzato dell’Unione Europea, lavoratori distaccati versano i contributi previdenziali solamente nel Paese in cui sono residenti. In base al Regolamento 883/2004/EC, l’azienda distaccante deve richiedere all’istituto previdenziale nazionale il Modello A1 per ogni lavoratore distaccato. Questo documento certifica in quale Stato vengono pagati i contributi.

Il dipendente deve avere con sé tale documentazione per l’intero periodo del distacco.

Distacchi di durata superiore ai 12 mesi e fine del distacco in Slovacchia

In base alla Sezione 5 (3) della Legge No 311/2001 Coll., nel caso in cui il distacco in Slovacchia abbia durata superiore ai 12 mesi, o se l’estensione di una notifica eccede i 18 mesi, la relazione lavorativa del dipendente che rientra nel quadro della prestazione di servizi sarà governata dalla Legge sul Lavoro slovacca, regolamenti speciali o contratti collettivi applicabili. Sono eccezioni a tale leggi le parti sull’inizio, stabilimento, termine e cessazione della relazione lavorativa, ricerca di differenti attività professionali o restrizioni relative all’attività lavorativa dopo la fine della relazione lavorativa.

Nel caso in cui l’azienda distaccante sostituisca un lavoratore distaccato in Slovacchia, la durata totale del distacco include anche il periodo antecedente la sostituzione.

Disponibilità della documentazione durante la trasferta in Slovacchia

La seguente documentazione deve essere disponibile nel luogo di lavoro in Slovacchia durante il periodo del distacco:

• una copia del contratto di lavoro subordinato o documenti che possano confermare l’esistenza di una relazione lavorativa;
• un foglio segna ore con gli orari lavorativi dei dipendenti;
• registro delle buste paga versate al dipendente durante il periodo di distacco.

Tutti i documenti relativi al distacco devono rimanere disponibili per un periodo di almeno 2 anni.

Penali per non conformità alla legislazione locale

Sulla base degli § 19 e § 20 dell’Act No. 125/2006 Coll. sulle Ispezioni Lavorative, le autorità competenti posso imporre sanzioni a:

• ragioni sociali;
• lavoratori autonomi;
• persone naturali.

Le autorità competenti impongono sanzioni a ragioni sociali o persone naturali per:

• infrazione del divieto sull’impiego illegale, da 2.000 fino a 200.000 EURO; in caso di impiego illegale di 2 o più persone naturali, la sanzione dev’essere pari ad almeno 5.000 EURO;
• attività svolte senza autorizzazioni, certificazioni, licenze o permessi rilasciati dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, ispettorato del lavoro, persone naturali o ragioni sociali sulla base di regolamenti speciali per svolgere attività lavorative, da 300 a 33.000 EURO;

L’Ispettorato per il Lavoro può imporre sanzioni a imprenditori per:

• violazioni gravi delle obbligazioni dei regolamenti, da 1.000 a 200.000 EURO;
• mancanza di conformità con le obbligazioni relative alla misure, da 300 a 100.000 EURO.

Le autorità competenti possono imporre sanzioni entro due anni dal giorno di protocollazione dell’avvenuta ispezione. Le stesse sanzioni possono essere comunque imposte entro 5 anni dal giorno di violazione delle obbligazioni.

In aggiunta, sanzioni dall’Ispettorato del Lavoro possono includere;

• divieti;
• ritiro di autorizzazioni;
• rimozioni di certificazioni e licenza.