La loi n° 311/2001 du Recueil des lois (Code du travail, tel que modifié) et la loi n° 351/2015 du Recueil des lois (relative à la coopération transfrontalière en matière de détachement de travailleurs pour l’exécution de travaux dans le cadre d’une prestation de services, telle que modifiée) régissent le détachement de travailleurs en Slovaquie. Ces lois, modifiées notamment par la loi n° 307/2019 du Recueil des lois, transposent les directives 96/71/CE, 2014/67/UE et (UE) 2018/957 dans la législation nationale.
Dans les sections suivantes, nous présenterons une synthèse du droit européen et de la législation nationale concernant les obligations applicables au détachement transnational de travailleurs en Slovaquie.
Pour un aperçu du cadre juridique de l’UE relatif au détachement de travailleurs, consultez notre guide complet sur les directives européennes relatives aux travailleurs détachés.
Évaluations préalables au détachement de travailleurs en Slovaquie
Avant de détacher des travailleurs en Slovaquie, l’employeur établi à l’étranger devrait procéder à une évaluation globale des éléments caractérisant un détachement véritable, notamment :
- le lieu où l’employeur a son siège social, son administration et ses locaux administratifs ;
- le lieu où l’employeur paie ses impôts et ses cotisations de sécurité sociale ;
- le lieu où l’employeur est autorisé à exercer son activité ou est inscrit auprès d’une chambre de commerce ou d’une organisation professionnelle ;
- le lieu où l’employeur exerce son activité principale et emploie du personnel administratif ;
- le lieu où l’employeur recrute les salariés et à partir duquel ils sont détachés ;
- le droit applicable aux contrats de travail et aux autres contrats conclus par l’employeur ;
- le nombre de contrats exécutés dans le cadre des activités substantielles exercées par l’employeur ;
- le montant du chiffre d’affaires réalisé dans un autre État membre, en tenant compte du fait que l’employeur est ou non nouvellement établi.
En outre, l’employeur devrait évaluer la situation des salariés détachés. En particulier :
- si l’activité en Slovaquie sera exercée uniquement pendant une période déterminée ;
- la date de début du détachement ;
- les périodes antérieures au cours desquelles le poste a été occupé de manière répétée par le même salarié ou par d’autres salariés ;
- la nature de l’activité exercée ;
- si les frais de voyage, d’hébergement et de repas sont remboursés par l’employeur, et selon quelles modalités ;
- le lieu où le salarié exerce habituellement son travail ;
- si le salarié retournera dans l’État membre à partir duquel il a été détaché ou y reprendra son travail.
Déclaration aux autorités slovaques
Lorsque la situation constitue un détachement véritable, conformément à la directive 96/71/CE et à sa transposition nationale, les employeurs établis dans des pays de l’UE/EEE peuvent détacher leurs travailleurs en République slovaque dans le cadre d’une prestation de services.
L’employeur qui détache les travailleurs doit déclarer le détachement à l’Inspection nationale du travail au plus tard le jour où celui-ci commence, conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la loi n° 351/2015 du Recueil des lois.
La déclaration, qui doit être présentée sur support papier ou sous forme électronique, doit contenir :
- les données d’identification de l’entreprise qui détache les travailleurs ;
- le nombre et les données d’identification des travailleurs détachés ;
- la date de début et la date de fin du détachement ;
- l’adresse où la prestation de services sera effectuée et le type de travail réalisé ;
- la dénomination du ou des services que l’employeur fournira par l’intermédiaire des salariés détachés ;
- les nom et prénom, l’adresse électronique et l’adresse de la personne de contact désignée pour remettre les documents et fournir des informations à l’Inspection nationale du travail ou à une inspection du travail, qui doit être physiquement présente sur le territoire de la République slovaque pendant toute la durée du détachement.
L’employeur qui détache les travailleurs doit notifier sans délai à l’Inspection nationale du travail toute modification de ces informations.
Conditions de travail et de rémunération applicables pendant la mission en Slovaquie
Les conditions de travail slovaques s’appliquent en partie aux travailleurs détachés. Plus précisément, l’article 5, paragraphe 2, du Code du travail met en œuvre le noyau dur des conditions d’emploi prévu à l’article 3 de la directive 96/71/CE, telle que modifiée.
Ces dispositions du noyau dur concernent :
- la durée du travail et les périodes de repos ;
- la durée des congés payés ;
- le salaire minimum, les droits à rémunération minimale et les majorations pour les heures supplémentaires, le travail les jours fériés, le samedi, le dimanche et la nuit, les compensations pour les conditions de travail difficiles, les autres éléments obligatoires de rémunération et l’indemnité de congés payés ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- les conditions de travail des femmes, des jeunes travailleurs et des salariés s’occupant d’un enfant de moins de trois ans ;
- l’égalité de traitement et l’interdiction de la discrimination ;
- les conditions de travail dans le cadre d’un emploi auprès d’une entreprise de travail temporaire ;
- les conditions de mise à disposition temporaire des travailleurs intérimaires, y compris leurs conditions de travail, leur rémunération et leurs conditions d’emploi ;
- le remboursement des frais de voyage et d’hébergement et les indemnités de repas pour les déplacements professionnels ou les trajets vers le lieu habituel de travail en Slovaquie. Les remboursements ou indemnités comparables versés conformément à la législation du pays d’envoi peuvent être pris en compte lors de l’application des règles slovaques ou de la convention collective pertinentes.
L’application de ces dispositions du noyau dur n’empêche pas l’application de conditions de travail et d’emploi plus favorables au salarié détaché. Le caractère plus favorable est apprécié séparément pour chaque droit.
Le salaire minimum en Slovaquie est de 915,00 € brut par mois à compter du 1er janvier 2026, ou de 5,259 € par heure pour une semaine de travail de 40 heures. Lorsque la rémunération n’est pas régie par une convention collective, des droits à rémunération minimale plus élevés s’appliquent selon le degré de difficulté du travail.
Sécurité sociale en Slovaquie
Un salarié détaché dans le cadre d’une prestation de services conserve une relation de travail avec l’employeur qui le détache pendant toute la durée du détachement.
En outre, en vertu des règles européennes de coordination des systèmes de sécurité sociale, les salariés détachés peuvent rester soumis à la législation de sécurité sociale du pays d’envoi, à condition que les exigences applicables soient remplies ; cela ne dépend pas simplement de leur pays de résidence. Conformément à l’article 12, paragraphe 1, du règlement (CE) n° 883/2004, cela suppose généralement que la durée prévue du détachement ne dépasse pas 24 mois et que le salarié ne soit pas envoyé pour remplacer un autre travailleur détaché.
L’entreprise qui détache les travailleurs doit demander à l’institution de sécurité sociale compétente la délivrance d’un certificat A1 pour chaque travailleur détaché. Ce document atteste de la législation de sécurité sociale applicable à son titulaire.
Le salarié devrait disposer du certificat A1 pendant toute la durée du détachement à l’étranger.
Missions de plus de 12 mois et fin du détachement en Slovaquie
Conformément à l’article 5, paragraphe 3, de la loi n° 311/2001 du Recueil des lois, si la durée d’un détachement en Slovaquie dépasse 12 mois, ou 18 mois lorsque l’employeur qui détache le salarié adresse une notification motivée à l’Inspection nationale du travail avant l’expiration de la période initiale de 12 mois, la relation de travail du salarié détaché dans le cadre d’une prestation de services est régie par le droit du travail slovaque, les réglementations spéciales ou la convention collective pertinente, à l’exception des dispositions relatives à la conclusion, à la naissance, à la résiliation et à la cessation de la relation de travail, à l’exercice d’une autre activité professionnelle ou commerciale, ou aux restrictions à une activité professionnelle ou commerciale après la fin de la relation de travail.
Si l’employeur remplace un salarié détaché en Slovaquie par un autre salarié effectuant la même tâche au même endroit, la durée du détachement prise en compte à ces fins comprend également la période de détachement du salarié remplacé.
Disponibilité des documents pendant la mission en Slovaquie
Tous les documents suivants doivent être disponibles pendant le détachement sur le lieu d’exécution du travail en Slovaquie :
- une copie du contrat de travail ou les documents pertinents confirmant la relation de travail ;
- les relevés du temps de travail conformes aux exigences de la législation slovaque ;
- les justificatifs des salaires versés aux salariés détachés pendant la période de détachement.
L’employeur qui détache les travailleurs doit fournir ces documents à l’inspection du travail sur demande, y compris après la fin du détachement. Sur demande, une traduction en slovaque des documents ou des parties pertinentes doit également être fournie dans le délai raisonnable fixé par l’inspection.
Sanctions pour non-respect des obligations prévues par la législation nationale
Conformément aux articles 19 et 20 de la loi n° 125/2006 du Recueil des lois relative à l’inspection du travail, les autorités compétentes peuvent infliger des amendes, selon l’infraction, aux :
- employeurs ;
- travailleurs indépendants ;
- autres personnes physiques visées par la loi.
En vertu de l’article 19, paragraphe 1, les violations de la législation du travail applicable ou des conventions collectives peuvent donner lieu à des amendes pouvant atteindre 100 000 EUR, sous réserve des règles spécifiques applicables à certaines infractions.
Les autorités compétentes infligent une amende aux employeurs ou aux personnes physiques pour :
- violation de l’interdiction de l’emploi illégal, de 4 000 EUR à 200 000 EUR et, en cas d’emploi illégal simultané de deux personnes physiques ou plus, d’au moins 8 000 EUR ;
- exercice d’une activité sans autorisation, certificat, licence ou permis, lorsqu’un tel document délivré par l’Inspection nationale du travail, une inspection du travail, une personne physique ou une personne morale en vertu d’une réglementation spéciale est requis pour exercer cette activité, de 300 EUR à 33 000 EUR ;
L’inspection du travail doit infliger des amendes aux employeurs ou aux travailleurs indépendants qui ne sont pas employeurs pour :
- violations graves des obligations découlant des réglementations pertinentes, de 1 000 EUR à 200 000 EUR ;
- non-respect d’une obligation imposée par une mesure prise en vertu de l’article 12, paragraphe 2, points b) à i), de 300 EUR à 100 000 EUR.
La procédure visant à infliger des amendes en vertu de l’article 19, paragraphes 1 et 2, peut être engagée dans les six mois suivant la fin de l’inspection du travail et au plus tard dans les trois ans suivant l’infraction.
En outre, lorsque les conditions légales applicables sont réunies, les mesures d’exécution peuvent comprendre :
- des interdictions ;
- le retrait de l’autorisation ;
- le retrait des certificats ou des licences.