Die Regelung und Verwaltung von Arbeitsverhältnissen im Rahmen der grenzüberschreitenden Mitarbeiterentsendung hat im Laufe der Zeit zahlreiche Veränderungen erfahren: von der Einführung der Richtlinie 96/71 über die Entsendung bis hin zur späteren Richtlinie 67/2014 („Umsetzungsrichtlinie“) und den Auswirkungen des Brexit.
Dieser Artikel gibt einen Überblick über den aktuellen Stand des Rechtsrahmens für die grenzüberschreitende Mobilität, analysiert die verschiedenen Formen der internationalen Mobilität und deren Regulierung, die Auswirkungen des Brexit und die wichtigsten Herausforderungen bei der Anwendung der Vorschriften.
Die Formen der internationalen Mobilität und deren Regulierung
Die internationale Mobilität von Arbeitnehmern kann im italienischen Arbeitsrecht in verschiedenen Formen erfolgen:
- Auslandsdienstreisen;
- Versetzungen;
- Grenzüberschreitende Mitarbeiterentsendung;
- Auslandsbeschäftigung;
- Arbeitnehmerüberlassung;
Die Rechtsquellen zur grenzüberschreitenden Entsendung
Die grenzüberschreitende Mitarbeiterentsendung wird auf europäischer Ebene durch drei Hauptrechtsquellen geregelt:
- Die Rom-I-Verordnung: Diese Verordnung bestimmt das auf Arbeitsverträge anwendbare Recht. Sie führt ein Schutzsystem für Arbeitnehmer ein, das sich auf das Recht des Staates stützt, in dem der Arbeitnehmer seinen gewöhnlichen Wohnsitz und Arbeitsort hat.
- Die Richtlinie 96/71: Diese Richtlinie zielt darauf ab, die Rechte von entsandten Arbeitnehmern zu koordinieren und zu gewährleisten. Sie führt wichtige Instrumente zum Schutz und zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte ein und verlangt die Einhaltung der für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen, um unlautere soziale Praktiken innerhalb der EU zu bekämpfen.
- Die Richtlinie 2014/67: Diese sogenannte Umsetzungsrichtlinie führt die ersten Instrumente zur Umsetzung der in der Richtlinie 96/71 festgelegten Pflichten und Schutzmaßnahmen ein. Dazu gehören die administrativen Pflichten der entsendenden Unternehmen und weitere Maßnahmen, die die Echtheit der Entsendungen gewährleisten sollen.
Anwendungsbereich der grenzüberschreitenden Entsendung
Wie in Artikel 1 der Richtlinie 96/71/EG dargelegt, gilt das Recht für die grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung, einschließlich der genannten Richtlinie und der späteren Richtlinien 67/2014/EU und 957/2018/EU, wenn ein Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat einen oder mehrere Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen in einem anderen Mitgliedstaat entsendet.
Der dritte Absatz definiert den Anwendungsbereich genauer und bezieht sich auf Unternehmen, die:
„a) einen Arbeitnehmer in ihrem Namen und unter ihrer Leitung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats im Rahmen eines Vertrags entsenden, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem in diesem Mitgliedstaat tätigen Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht, oder
b) einen Arbeitnehmer in ein Unternehmen oder eine Niederlassung entsenden, das oder die zu derselben Unternehmensgruppe gehört, sofern während der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem entsendenden Unternehmen besteht;
c) als Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitnehmer in ein Unternehmen entsenden, das seinen Sitz oder eine Betriebsstätte im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, sofern während der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Leiharbeitsunternehmen besteht.“
Für eine vollständige Übersicht über die Richtlinien zur grenzüberschreitenden Entsendung lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden zu den EU-Richtlinien zur Entsendung.
Definition des entsandten Arbeitnehmers
Aus dem Anwendungsbereich ergibt sich, dass die grenzüberschreitende Mitarbeiterentsendung ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem entsendenden Unternehmen voraussetzt. Außerdem muss die Entsendung vorübergehend sein.
Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer nicht nur zum Zweck der Entsendung eingestellt werden darf und dass er nach Beendigung der Auslandsmission seine gewöhnliche Arbeit im Land seiner Anstellung wieder aufnehmen muss.
Die Richtlinie 2014/67 – „Umsetzung“ der Richtlinie 96/71
Ziel der Richtlinie 2014/67/EU ist die Förderung der Anwendung und Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG, die den Schutz von Arbeitnehmern bei grenzüberschreitenden Mitarbeiterentsendung gewährleistet.
Die Richtlinie legt eine Reihe von administrativen Verpflichtungen für die entsendenden Unternehmen fest, darunter:
- Die Einreichung einer Entsendemeldung bei den zuständigen Behörden innerhalb der von jedem Mitgliedstaat festgelegten Fristen;
- Die Aufbewahrung der Unterlagen an einem zugänglichen Ort im Hoheitsgebiet des Gastlandes;
- Die Archivierung der Unterlagen für mindestens zwei Jahre nach Ende der Entsendung;
- Die Benennung eines Ansprechpartners, der in einigen Fällen im Gastland ansässig sein muss.
Die Richtlinie 2014/67 sieht außerdem die Umsetzung von Kontrollmaßnahmen durch die Aufsichtsbehörden jedes Mitgliedstaats vor. Ziel ist es, das Phänomen des Sozialdumpings zu verhindern und angemessene Schutzmaßnahmen für entsandte Arbeitnehmer zu gewährleisten, insbesondere in Bezug auf Lohnunterschiede.
Echtheit der grenzüberschreitenden Mitarbeiterentsendung
Um Missbrauch und Umgehung der Vorschriften zu verhindern, ist sicherzustellen, dass die grenzüberschreitende Mitarbeiterentsendung echt ist und die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt werden.
Die Aufsichtsbehörden können daher Kontrollen durchführen, um zu überprüfen, dass:
- Das entsendende Unternehmen tatsächlich im Mitgliedstaat ansässig ist, in dem es seinen Sitz hat, und nicht nur Verwaltungstätigkeiten ausübt;
- Der Arbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum entsandt wird und nach der Entsendung an seinen gewöhnlichen Arbeitsort im Heimatstaat zurückkehrt.
Wie überprüft man die Echtheit einer Entsendung?
Zur Bewertung der Echtheit können die Behörden folgende Punkte überprüfen:
- der Ort, an dem das Unternehmen bei der Handelskammer registriert ist oder, falls dies aufgrund der ausgeübten Tätigkeit erforderlich ist, bei einer Berufsorganisation eingetragen ist;
- das auf die mit den Arbeitnehmern und Kunden abgeschlossenen Verträge anwendbare Recht;
- die Anzahl der abgeschlossenen Verträge oder der im Niederlassungsmitgliedstaat erzielte Umsatz des Unternehmens, unter Berücksichtigung der Besonderheiten von kleinen und mittleren Unternehmen sowie von neu gegründeten Unternehmen;
- Inhalt, Art und Weise der Arbeitsausführung und die Vergütung jedes entsandten Arbeitnehmers;
- die Vorübergehende Natur der Arbeit im Ausland;
- das Vorliegen des Zertifikats über die geltenden Sozialversicherungsvorschriften für den einzelnen entsandten Arbeitnehmer (A1-Bescheinigung).
Die Auswirkungen des Brexit auf die grenzüberschreitende Mobilität von Arbeitnehmern
Nach dem Brexit haben sich die Verfahren und Pflichten der Unternehmen bei der Entsendung von Arbeitnehmern ins Vereinigte Königreich geändert.
Es gibt jedoch einige Regelungsbereiche, die weiterhin gelten:
- Einwanderungsgesetz;
- Arbeitsrecht;
- Arbeitsschutz und Sozialversicherung.
Die neuen Bedingungen für Dienstreisen ins Vereinigte Königreich
Obwohl europäische Bürger von der Visumpflicht für die Einreise befreit sind, gilt dies für kurze Geschäftsreisen und bestimmte Tätigkeiten (wie die Lieferung von Waren, einschließlich Nachverkaufsinstallation). Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dies eine vorübergehende Erlaubnis ist. Die Ausnahme gilt nämlich nicht für Aufenthalte von mehr als 6 Monaten.
Für die richtige Wahl des Arbeitsvisums lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden zu britischen Arbeitsvisa.
Die Befreiung von der Visumpflicht entbindet die entsendenden Unternehmen nicht von der Verpflichtung, die Anforderungen an die Mindestarbeits- und Lohnbedingungen sowie insbesondere die Vorschriften zur Arbeitsschutz- und Sicherheitsgesetzgebung einzuhalten.
Dieser Bereich der Gesetzgebung könnte für Unternehmen, die im Vereinigten Königreich tätig werden möchten, ein Hindernis darstellen. Tatsächlich sieht das Vereinigte Königreich spezielle Maßnahmen und Überprüfungsinstrumente vor, wie etwa Schulungszertifikate und andere vergleichbare Maßnahmen.
Was den Bereich der sozialen Sicherheit der Arbeitnehmer betrifft, so hat das Abkommen über Handel und Kooperation für die unterzeichnenden Staaten die Grundprinzipien der geltenden europäischen Regelungen beibehalten, jedoch einige Einschränkungen eingeführt, wie die maximale Dauer der sozialen Absicherung gemäß der Verordnung 883/2004 Art. 12 und Art. 13.
Weitere Informationen finden Sie in unserem umfassenden Leitfaden zur sozialen Sicherheit im Vereinigten Königreich.
European Labour Authority: Ein Blick auf die Herausforderungen der Mobilität
Die ELA (European Labour Authority) sorgt dafür, dass die EU-Vorschriften zur Arbeitsmobilität fair und effektiv angewendet werden, und erleichtert die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten.
Derzeit betreffen die wichtigsten Probleme, die von der Behörde festgestellt wurden:
- den Austausch von Informationen zwischen den Mitgliedstaaten;
- das Fehlen von Vermittlungsmechanismen und Mechanismen zur Förderung der Einhaltung der administrativen Verpflichtungen.
Der Vorschlag der ELA in dieser Hinsicht ist die Implementierung eines speziellen Hub auf ihrer offiziellen Website, um die für die Meldung von Entsendungen erforderlichen Informationen zu vereinheitlichen. Dies würde die Verfahren für alle Mitgliedstaaten harmonisieren, den Zugang und Austausch von Informationen erleichtern und auch die Verwaltung der Konfliktvermittlung zwischen den Mitgliedstaaten unterstützen.