La disciplina e la gestione dei rapporti di lavoro nell’ambito della mobilità transnazionale hanno subito numerosi cambiamenti nel corso del tempo: a partire dall’introduzione della Direttiva 96/71 sul distacco, alla successiva Direttiva 67/2014 (“di implementazione”), fino alle conseguenze della Brexit.
Questo articolo ricostruisce lo stato attuale del quadro normativo sulla mobilità transnazionale, analizzando le fattispecie di mobilità estera e la loro regolazione, l’impatto della Brexit e le principali problematiche riscontrate sull’applicazione della normativa.
I temi di seguito analizzati sono stati anche oggetto del seminario “Mobilità transnazionale dei lavoratori. Il quadro normativo in materia di disciplina e gestione dei rapporti di lavoro”, svoltosi lo scorso 1° marzo, in collaborazione con la Fondazione Marco Biagi.
Le fattispecie di mobilità estera e la loro regolazione
Illustrate anche dal Professor Basenghi nel suo intervento al seminario, sono diverse le principali forme che può assumere la mobilità internazionale dei lavoratori all’interno dell’ordinamento giuslavoristico italiano:
- La trasferta estera;
- Il trasferimento;
- Il distacco transnazionale;
- L’assunzione all’estero;
- La somministrazione di personale.
Le fonti normative sul distacco transnazionale
In particolare, il distacco transnazionale dei lavoratori è regolato a livello europeo da 3 fonti normative principali:
- Il Regolamento Roma I: definisce la legge applicabile ai contratti di assunzione. Introduce un sistema protettivo del lavoratore in qualsiasi circostanza, derivato dalla legge dello Stato nel quale il lavoratore risiede e opera normalmente.
- La Direttiva 96/71: ha un orientamento finalizzato al coordinamento e alla garanzia dei diritti dei lavoratori. Introduce importanti strumenti per la loro tutela e protezione e impone il rispetto delle condizioni di maggior favore per il lavoratore, come strumento di lotta alle pratiche di dumping sociale intraeuropeo.
- La Direttiva 2014/67: detta anche direttiva di applicazione, ha introdotto i primi strumenti per l’implementazione degli obblighi e delle tutele trattati nella precedente Direttiva 96/71. Tra questi, introduce l’insieme degli obblighi amministrativi in capo alle aziende distaccanti e altre misure atte a garantire la genuinità dei distacchi.
L’impatto della Brexit sulla disciplina in materia di mobilità transnazionale dei lavoratori
In seguito alla Brexit, le procedure e gli obblighi in capo alle aziende distaccanti hanno subito importanti cambiamenti per quanto riguarda l’invio di personale nel Regno Unito e le opzioni a disposizione.
Tuttavia, durante il suo intervento al seminario, la prof.ssa Catherine Barnard ha sottolineato le aree normative che rimangono tuttora in vigore:
- Legge sull’immigrazione;
- Diritto del lavoro;
- Condizioni di sicurezza sul lavoro e di previdenza sociale.
Le nuove condizioni per trasferte nel Regno Unito
Sebbene i cittadini europei siano esenti dall’obbligo di richiesta di visto per l’ingresso, per le trasferte brevi e per lo svolgimento di determinate attività (legate alla fornitura di beni quali l’installazione post-vendita) è importante ricordare che si tratta di una concessione legata alla temporaneità della permanenza. Infatti, l’esenzione non è valida per periodi superiori a 6 mesi.
Per sapere quale visto lavorativo richiedere per svolgere una determinata attività in Regno Unito, leggi la nostra guida completa sui visti UK per lavoro.
L’esenzione dall’obbligo di richiesta del visto non esime le aziende distaccanti dall’obbligo di rispettare gli adempimenti legati alle condizioni minime lavorative e salariali e, in particolare, al rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro.
Quest’ultima sfera normativa potrebbe rappresentare un ostacolo per le aziende che intendono operare in UK. Infatti, il Regno Unito prevede provvedimenti e strumenti di verifica delle competenze specifici, come nel caso degli attestati di formazione e di altri provvedimenti analoghi.
Per quanto riguarda l’area relativa alla Sicurezza Sociale dei lavoratori, il Trade and Cooperation Agreement ha mantenuto, per gli Stati firmatari, i punti cardini della normativa europea vigente, introducendo alcune limitazioni, come la durata massima della copertura sociale ai sensi del Reg. 883/2004 art. 12 e art. 13.
Maggiori informazioni nella nostra guida completa sulla Sicurezza Sociale in Regno Unito.
La Direttiva 2014/67, “di attuazione” della Direttiva 96/71
L’obiettivo della Direttiva 2014/67/UE è di promuovere l’applicazione e l’attuazione della Direttiva 96/71/CE, che tutela i lavoratori inviati all’estero nell’ambito di una prestazione di servizi transnazionale.
La Direttiva sancisce una serie di obblighi amministrativi in capo alle aziende distaccanti, tra cui:
- Presentazione di una dichiarazione di distacco alle autorità competenti secondo le scadenze dettate da ciascuno Stato membro;
- Obbligo di conservazione della documentazione in un luogo accessibile e nel territorio dello Stato ospitante;
- Obbligo di archiviazione della documentazione per minimo 2 anni dopo la fine del distacco;
- Designazione di una persona di contatto, domiciliata nel Paese ospitante.
La Direttiva 2014/67 prevede inoltre l’implementazione di misure di controllo da parte delle autorità ispettive di ciascun Stato membro. L’obiettivo, ribadito anche dal Dott. Arletti nel suo intervento sulla Direttiva al seminario, è quello di evitare il fenomeno del dumping sociale e garantire tutele adeguate ai lavoratori distaccati, in particolare sul tema della divergenza salariale.
European Labour Authority: uno sguardo interno alle problematiche della mobilità
L’ELA (European Labour Authority) si occupa di garantire che le norme UE sulla mobilità del lavoro siano applicate in modo equo ed efficace, facilitando la cooperazione tra gli Stati membri.
Nei loro interventi al seminario, le funzionarie ELA Carita Rammus e Mariagrazia Lombardi hanno evidenziato una serie di problematiche riscontrate dall’autorità. In particolare, le criticità riguardano lo scambio di informazioni tra gli Stati membri, la mancanza di mediazione e di meccanismi per favorire il rispetto degli obblighi amministrativi.
La proposta di ELA in questo senso è di implementare un hub apposito all’interno del loro sito ufficiale per unificare le informazioni richieste per la notifica di distacco. Questo permetterebbe di armonizzarne la procedura per tutti gli Stati Membri, facilitando non solo l’accesso e lo scambio di informazioni, ma anche la gestione della mediazione di conflitti tra gli Stati Membri.
Il parere delle associazioni di categoria e delle rappresentanze sindacali
Il seminario dello scorso 1° marzo ha visto anche un momento di scambio tra alcune associazioni di categoria coinvolte nel tema della mobilità transnazionale (tra cui Federmacchine, Confindustria Emilia ed Anima) e le principali rappresentanze sindacali.
La tavola rotonda ha evidenziato alcune delle criticità più frequenti sul tema, cercando di proporre delle alternative che tutelassero tanto le aziende quanto i lavoratori.
In particolare, la discussione ha evidenziato la restrittività dell’obbligo di nominare un rappresentante domiciliato nello Stato ospitante. Inoltre, i rappresentanti di imprese e sindacati presenti hanno auspicato la possibilità di uniformare la normativa estera, rendendo obbligatoria la procedura di notifica solo in caso di trasferte di una certa durata, in modo che gli incarichi più brevi ne siano esenti.