La Direttiva (UE) 2023/970, entrata in vigore il 10 maggio 2023, impone agli Stati membri di introdurre misure concrete, volte a controllare, prevenire e sanzionare le discriminazioni retributive, rafforzando così la vigilanza sulla parità salariale nel mercato del lavoro europeo.
A partire dal 2026, i datori di lavoro del settore pubblico e privato saranno tenuti ad adeguarsi ai nuovi obblighi di parità di retribuzione e trasparenza salariale introdotti dall’UE.
Breve panoramica della Direttiva 2023/970/UE
L’obiettivo principale della Direttiva 2023/970 consiste nel rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra persone di tutti i generi, attraverso misure vincolanti in materia di trasparenza salariale. Tra i punti chiave della direttiva:
- Accesso dei lavoratori alle informazioni retributive, anche in fase pre-assuntiva;
- Pubblicazione obbligatoria del divario retributivo di genere da parte delle imprese con più di 100 dipendenti;
- Obbligo di giustificare o correggere eventuali differenze salariali non oggettivamente fondate.
La direttiva mira a colmare il gender pay gap, prevenire discriminazioni salariali e promuovere un mercato del lavoro più equo ed inclusivo in tutti gli Stati membri.
Diritto alla parità retributiva
Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne trova il suo fondamento giuridico nell’art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), che impone agli Stati membri di garantire uguale retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La Direttiva (UE) 2023/970 rafforza questo diritto, imponendo ai datori di lavoro l’adozione di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere nella definizione della retribuzione dei dipendenti con l’obiettivo di garantire che ognuno sia remunerato in modo equo e imparziale.
La trasparenza retributiva e il diritto all’informazione
Uno dei pilastri centrali della Direttiva (UE) 2023/970 è la trasparenza retributiva, considerata uno strumento essenziale per individuare e prevenire le discriminazioni di genere.
Le nuove disposizioni prevedono che i lavoratori possano richiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi medi dell’azienda. Inoltre, anche i candidati a un impiego avranno diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia già nella fase pre-assuntiva, evitando trattative discriminatorie.
La trasparenza retributiva, dunque, non è solo un obbligo di comunicazione per le imprese, ma un vero strumento di prevenzione delle disuguaglianze e di promozione di una cultura del lavoro più equa.
Sulla base dell’art. 7 della Direttiva, i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni:
- Sul loro livello retributivo individuale ed anche
- Sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro.
La richiesta può essere sottoposta sia da parte degli stessi lavoratori, sia tramite i propri rappresentanti.
I datori di lavoro hanno l’obbligo di fornire tali indicazioni al massimo entro 2 mesi dalla data in cui è stata fatta richiesta da parte dei lavoratori. Le informazioni devono essere presentate in modo comprensibile e completo, affinché i lavoratori possano verificare eventuali differenze ingiustificate di trattamento.
Nell’ambito del diritto all’informazione, gli Stati Membri dovranno, altresì, adottare misure al fine di vietare qualsiasi clausola contrattuale che limiti la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.
Gli obblighi del datore di lavoro
In base alla Direttiva (UE) 2023/970, i datori di lavoro sono soggetti a una serie di obblighi volti a garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne.
L’art. 9 della Direttiva impone agli Stati Membri di provvedere affinché i datori di lavoro forniscano, in relazione alla loro organizzazione, le seguenti informazioni su:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Tali dati devono inoltre essere trasmessi, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità. Su richiesta, devono essere forniti anche i dati relativi ai quattro anni precedenti, qualora disponibili.
Sanzioni in caso di inadempienza
La Direttiva 2023/970/UE prevede una serie di strumenti volti a rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di discriminazione retributiva basata sul genere, rendendo le imprese pienamente responsabili del rispetto della normativa e promuovendo una cultura di trasparenza e uguaglianza nel mercato del lavoro europeo.
I principali mezzi di tutela includono:
- Sanzioni amministrative e pecuniarie, quali ammende, esclusione da bandi pubblici o perdita di incentivi in caso di violazioni gravi o reiterate;
- Obbligo di rettifica e misure correttive in caso di divario retributivo superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi;
- Accesso facilitato alla giustizia per i lavoratori, con procedure rapide e accessibili;
- Diritto al risarcimento integrale per le vittime di discriminazione retributiva;
- Inversione dell’onere della prova, in modo che spetti al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata discriminazione salariale;
- Ruolo attivo degli organismi per la parità nell’assistenza e nel supporto ai lavoratori.
