La Legge sul distacco dei lavoratori (1999:678) e l’Ordinanza sul distacco dei lavoratori (2017:319) disciplinano il distacco dei lavoratori in Svezia, con l’obiettivo di rafforzare i diritti dei lavoratori distaccati e la possibilità per le imprese di offrire i propri servizi oltre confine.
La normativa mira inoltre a contrastare il dumping sociale, impedendo alle imprese di sfruttare le differenze nelle condizioni lavorative e retributive per ottenere vantaggi competitivi.
Le norme svedesi sul distacco si basano su regole comuni all’UE e al SEE. Per maggiori informazioni sulle direttive europee in materia, consulta la nostra guida alle direttive UE sul distacco dei lavoratori.
Obblighi preliminari per i datori di lavoro che distaccano lavoratori in Svezia
I datori di lavoro stranieri che distaccano lavoratori in Svezia devono notificare l’incarico all’Autorità svedese per l’ambiente di lavoro attraverso il servizio online dedicato.
Le imprese devono presentare la notifica al più tardi il giorno di inizio dell’attività lavorativa in Svezia.
Notifica di distacco dei lavoratori in Svezia e di eventuali modifiche
La notifica di distacco in Svezia deve contenere i dati rilevanti relativi all’incarico, tra cui:
- Informazioni sull’impresa distaccante;
- Soggetto destinatario;
- Lavoratori distaccati;
- Persona di contatto;
- Tipologia dei servizi, luogo di lavoro e periodo di distacco previsto.
Inoltre, l’impresa distaccante deve comunicare qualsiasi variazione intervenuta durante il distacco, modificando la notifica corrispondente.
Persona di contatto designata in Svezia
La persona di contatto deve trovarsi in Svezia per l’intera durata del distacco. Il referente è inoltre autorizzato a ricevere documenti per conto dell’impresa.
Il referente deve inoltre essere in grado di fornire, su richiesta, alle autorità svedesi e alle organizzazioni sindacali i documenti che dimostrano il rispetto dei requisiti previsti dalla Legge sul distacco dei lavoratori.
Obblighi del destinatario svedese della prestazione di servizi
Il datore di lavoro è responsabile della notifica del distacco all’Autorità svedese per l’ambiente di lavoro. L’impresa distaccante deve inoltre applicare le condizioni lavorative e retributive svedesi applicabili al distacco, mantenendo eventuali condizioni più favorevoli cui i lavoratori hanno diritto.
Dal canto suo, il soggetto destinatario deve acquisire una copia della documentazione comprovante l’avvenuta notifica del distacco. Se l’impresa distaccante non fornisce tale documento al destinatario svedese, quest’ultimo deve informarne l’Autorità svedese per l’ambiente di lavoro tramite e-mail entro 3 giorni dall’inizio dei lavori.
Il destinatario della prestazione di servizi che omette di informare la SWEA può essere tenuto a pagare una sanzione pecuniaria di 20.000 SEK.
Tuttavia, la segnalazione dell’impresa destinataria non sostituisce l’obbligo del datore di lavoro di presentare la notifica di distacco.
Condizioni lavorative e retributive in Svezia
La Legge sull’orario di lavoro disciplina gli orari di lavoro e i periodi di riposo e si applica anche ai lavoratori distaccati. Tale legge definisce le condizioni relative al lavoro giornaliero, alle pause e alle ore di straordinario. Tuttavia, i contratti collettivi possono derogare alla legge, purché sia rispettata la tutela minima applicabile prevista dalla direttiva UE sull’orario di lavoro.
Per quanto riguarda le condizioni retributive, la Svezia non prevede un salario minimo legale; pertanto, ai dipendenti distaccati in Svezia non si applica automaticamente alcun livello salariale minimo stabilito per legge. I contratti collettivi di settore definiscono infatti i livelli retributivi applicabili quando il datore di lavoro è vincolato dal relativo contratto. Le organizzazioni sindacali svedesi possono intraprendere azioni collettive, nei limiti previsti dalla Legge sul distacco dei lavoratori, per ottenere la stipula di un contratto collettivo con il datore di lavoro distaccante.
Adempimenti aggiuntivi per il distacco di lunga durata in Svezia
Per i distacchi di lavoratori in Svezia di durata superiore a 12 mesi, il datore di lavoro deve garantire al lavoratore distaccato le ulteriori condizioni di lavoro e di occupazione applicabili ai dipendenti che si trovano in una situazione equivalente in Svezia. Nel calcolo del periodo di 12 mesi devono essere presi in considerazione tutti i distacchi che coinvolgono lavoratori diversi, anche in caso di sostituzione, che svolgono la stessa attività presso lo stesso luogo di lavoro.
Il termine può essere esteso da 12 fino a 18 mesi. In tal caso, il datore di lavoro straniero deve comunicare la proroga e presentare una notifica motivata all’Autorità svedese per l’ambiente di lavoro entro e non oltre la data di scadenza del periodo di 12 mesi.
Per comunicare l’estensione a 18 mesi, il datore di lavoro può contattare la SWEA tramite e-mail. Il datore di lavoro deve illustrare e motivare le ragioni della proroga. Una volta superato il periodo di 12 o 18 mesi, ai lavoratori distaccati si applicano tutte le ulteriori condizioni di occupazione. Restano tuttavia escluse le norme relative alla conclusione e alla cessazione dei contratti di lavoro, comprese le clausole di non concorrenza, e i regimi pensionistici complementari di categoria.
Coordinamento della sicurezza sociale in Svezia
Un lavoratore distaccato da un Paese dell’UE o del SEE, oppure dalla Svizzera, può rimanere soggetto al sistema di sicurezza sociale del Paese di invio, purché siano soddisfatti i requisiti di coordinamento applicabili.
A tal fine, il datore di lavoro dovrebbe richiedere il Modello A1 all’istituto di sicurezza sociale competente. Il documento attesta infatti quale legislazione nazionale in materia di sicurezza sociale sia applicabile e in quale Paese debbano essere versati i contributi previdenziali.
Il lavoratore dovrebbe tenere a disposizione il Modello A1 durante e dopo il distacco e presentarlo alle autorità competenti su richiesta.
Sanzioni in caso di inadempienza
La mancata notifica del distacco o del referente entro i termini previsti può comportare una sanzione pecuniaria di 20.000 SEK. La stessa sanzione si applica alle imprese distaccanti che non forniscono tempestivamente al destinatario dei servizi la documentazione attestante l’avvenuta notifica. In questi casi, il datore di lavoro straniero può ricevere dall’Autorità svedese per l’ambiente di lavoro un’ingiunzione relativa alla sanzione pecuniaria.
L’impresa straniera può contestare la sanzione e fornire all’autorità competente prove e motivazioni a sostegno della contestazione.
Inoltre, se la notifica di distacco è inesatta o incompleta, l’Autorità svedese per l’ambiente di lavoro può emettere un’ingiunzione per correggere le irregolarità. Ciò si applica anche qualora l’impresa straniera non aggiorni le informazioni comunicate o il referente non adempia ai propri obblighi conformemente alla normativa.