La loi sur le détachement des travailleurs (1999:678) et l’ordonnance sur le détachement des travailleurs (2017:319) régissent le détachement de travailleurs en Suède, dans le but de renforcer les droits des travailleurs détachés et la possibilité pour les entreprises de proposer leurs services au-delà des frontières.
Cette réglementation vise également à lutter contre le dumping social, en empêchant les entreprises d’exploiter les différences en matière de conditions de travail et de rémunération pour obtenir des avantages concurrentiels.
Les règles suédoises relatives au détachement reposent sur des règles communes à l’UE et à l’EEE. Pour en savoir plus sur les directives européennes en la matière, consultez notre guide sur les directives européennes relatives au détachement des travailleurs.
Obligations préalables pour les employeurs détachant des travailleurs en Suède
Les employeurs étrangers qui détachent des travailleurs en Suède doivent déclarer la mission à l’Autorité suédoise de l’environnement de travail par l’intermédiaire du service en ligne dédié.
Les entreprises doivent soumettre la déclaration au plus tard le jour du début de l’activité professionnelle en Suède.
Déclaration de détachement de travailleurs en Suède et de toute modification pertinente
La déclaration de détachement en Suède doit comprendre les informations pertinentes concernant la mission, notamment :
- Les informations concernant l’entreprise d’envoi ;
- L’entité destinataire ;
- Les travailleurs détachés ;
- La personne de contact désignée ;
- Le type de prestations, le lieu de travail et la période de détachement prévue.
En outre, l’entreprise d’envoi doit communiquer tout changement survenant au cours du détachement en modifiant la déclaration de détachement.
Personne de contact désignée en Suède
La personne de contact désignée doit se trouver en Suède pendant toute la durée du détachement. Elle est également habilitée à recevoir des documents au nom de l’entreprise.
La personne de contact doit également être en mesure de fournir, sur demande, aux autorités suédoises et aux syndicats les documents démontrant le respect des exigences de la loi sur le détachement des travailleurs.
Obligations du destinataire suédois de la prestation de services
L’employeur est responsable de la déclaration du détachement auprès de l’Autorité suédoise de l’environnement de travail. L’entreprise qui détache les travailleurs doit également appliquer les conditions de travail et de rémunération suédoises applicables au détachement, tout en maintenant les conditions plus favorables auxquelles les travailleurs ont droit.
De son côté, l’entité destinataire doit obtenir une copie de la documentation prouvant que le détachement a été déclaré. Si l’entreprise d’envoi ne fournit pas ce document au destinataire suédois, ce dernier doit en informer l’Autorité suédoise de l’environnement de travail par courrier électronique dans les 3 jours suivant le début des travaux.
Le destinataire de la prestation de services qui omet d’en informer la SWEA peut être tenu de payer une sanction pécuniaire de 20 000 SEK.
Toutefois, le signalement effectué par l’entreprise destinataire ne remplace pas l’obligation de l’employeur de soumettre la déclaration de détachement.
Conditions de travail et de rémunération en Suède
La loi sur le temps de travail régit la durée du travail et les périodes de repos et s’applique également aux travailleurs détachés. Cette loi définit les règles relatives au travail quotidien, aux pauses et aux heures supplémentaires. Toutefois, les conventions collectives peuvent déroger à cette loi, sous réserve du respect de la protection minimale applicable prévue par la directive européenne sur le temps de travail.
En matière de rémunération, la Suède ne prévoit pas de salaire minimum légal ; aucun niveau de salaire minimum légal ne s’applique donc automatiquement aux salariés détachés en Suède. En effet, les conventions collectives sectorielles fixent les niveaux de rémunération applicables lorsque l’employeur est lié par la convention concernée. Les syndicats suédois peuvent mener des actions collectives, dans les limites de la loi sur le détachement des travailleurs, afin d’obtenir la conclusion d’une convention collective avec l’employeur qui détache les travailleurs.
Obligations supplémentaires pour le détachement de longue durée en Suède
Pour les détachements de travailleurs en Suède d’une durée supérieure à 12 mois, l’employeur doit garantir au travailleur détaché les conditions de travail et d’emploi supplémentaires applicables aux salariés se trouvant dans une situation équivalente en Suède. Lors du calcul de la période de 12 mois, il convient de prendre en compte tous les détachements de différents travailleurs, y compris en cas de remplacement, effectuant la même activité sur le même lieu de travail.
Ce délai peut être prolongé de 12 à 18 mois. Dans ce cas, l’employeur étranger doit déclarer cette prolongation et soumettre une notification motivée à l’Autorité suédoise de l’environnement de travail au plus tard à la date d’expiration de la période de 12 mois.
Pour déclarer la prolongation à 18 mois, l’employeur peut contacter la SWEA par courrier électronique. Il doit exposer et justifier les motifs de la prolongation. Une fois la période de 12 ou 18 mois dépassée, toutes les conditions d’emploi supplémentaires s’appliquent aux travailleurs détachés. Sont toutefois exclues les règles relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, ainsi que les régimes complémentaires de retraite professionnels.
Coordination de la sécurité sociale en Suède
Un travailleur détaché depuis un pays de l’UE ou de l’EEE, ou depuis la Suisse, peut rester affilié au régime de sécurité sociale du pays d’envoi, sous réserve du respect des conditions de coordination applicables.
À cet égard, l’employeur devrait demander un certificat A1 à l’organisme de sécurité sociale compétent. En effet, le certificat A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable et le pays dans lequel les cotisations sociales doivent être versées.
Le travailleur devrait conserver le certificat A1 à disposition pendant et après le détachement et le présenter aux autorités compétentes sur demande.
Sanctions en cas de non-respect des obligations
L’absence de déclaration du détachement ou de la personne de contact dans les délais peut entraîner une sanction pécuniaire de 20 000 SEK. La même sanction s’applique aux entreprises qui détachent des travailleurs et ne fournissent pas dans les délais au destinataire des services la documentation attestant la déclaration. Dans ces cas, l’employeur étranger peut recevoir de l’Autorité suédoise de l’environnement de travail une injonction relative à cette sanction pécuniaire.
L’entreprise étrangère peut contester la sanction et fournir à l’autorité compétente les éléments de preuve et les motifs à l’appui de sa contestation.
En outre, si la déclaration de détachement est incorrecte ou incomplète, l’Autorité suédoise de l’environnement de travail peut émettre une injonction visant à corriger les irrégularités. Il en va de même si l’entreprise étrangère omet de mettre à jour les informations déclarées ou si la personne de contact ne s’acquitte pas de ses obligations conformément à la réglementation.