Das Arbeitnehmerentsendegesetz (1999:678) und die Arbeitnehmerentsendeverordnung (2017:319) regeln die Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden. Sie zielen darauf ab, die Rechte entsandter Arbeitnehmer und die Möglichkeiten der Unternehmen zur grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen zu stärken.
Die Vorschriften dienen außerdem der Bekämpfung von Sozialdumping, indem sie verhindern sollen, dass Unternehmen Unterschiede bei den Arbeits- und Entlohnungsbedingungen ausnutzen, um Wettbewerbsvorteile zu erzielen.
Die schwedischen Entsendevorschriften beruhen auf gemeinsamen Regelungen der EU und des EWR. Weitere Informationen zu den einschlägigen EU-Richtlinien finden Sie in unserem Leitfaden zu den EU-Richtlinien über die Entsendung von Arbeitnehmern.
Vorabpflichten für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Schweden entsenden
Ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Schweden entsenden, müssen den Einsatz über den dafür vorgesehenen Onlinedienst bei der schwedischen Arbeitsschutzbehörde melden.
Unternehmen müssen die Meldung spätestens am Tag der Aufnahme der Arbeitstätigkeit in Schweden einreichen.
Meldung der Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden und relevanter Änderungen
Die Entsendemeldung für Schweden muss die relevanten Angaben zum Einsatz enthalten, darunter:
- Angaben zum entsendenden Unternehmen;
- Dienstleistungsempfänger;
- Entsandte Arbeitnehmer;
- Benannte Kontaktperson;
- Art der Dienstleistungen, Arbeitsort und geplanter Entsendezeitraum.
Darüber hinaus muss das entsendende Unternehmen alle während der Entsendung eintretenden Änderungen mitteilen und die Entsendemeldung entsprechend aktualisieren.
Benannte Kontaktperson in Schweden
Die benannte Kontaktperson muss sich während des gesamten Entsendezeitraums in Schweden aufhalten. Sie ist außerdem befugt, Dokumente im Namen des Unternehmens entgegenzunehmen.
Die Kontaktperson muss zudem in der Lage sein, schwedischen Behörden und Gewerkschaften auf Anfrage Unterlagen vorzulegen, die die Einhaltung der Anforderungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes nachweisen.
Pflichten des schwedischen Dienstleistungsempfängers
Der Arbeitgeber ist für die Meldung der Entsendung bei der schwedischen Arbeitsschutzbehörde verantwortlich. Das entsendende Unternehmen muss außerdem die für die Entsendung geltenden schwedischen Arbeits- und Entlohnungsbedingungen anwenden und dabei günstigere Bedingungen, auf die die Arbeitnehmer Anspruch haben, beibehalten.
Der Dienstleistungsempfänger muss seinerseits eine Kopie der Unterlagen einholen, die belegen, dass die Entsendung gemeldet wurde. Stellt das entsendende Unternehmen dem schwedischen Dienstleistungsempfänger diesen Nachweis nicht zur Verfügung, muss dieser die schwedische Arbeitsschutzbehörde innerhalb von 3 Tagen nach Arbeitsbeginn per E-Mail darüber informieren.
Ein Dienstleistungsempfänger, der die SWEA nicht informiert, muss gegebenenfalls eine Sanktionsgebühr von 20.000 SEK zahlen.
Die Mitteilung des empfangenden Unternehmens ersetzt jedoch nicht die Pflicht des Arbeitgebers, die Entsendemeldung einzureichen.
Arbeits- und Entlohnungsbedingungen in Schweden
Das Arbeitszeitgesetz regelt Arbeitszeiten und Ruhezeiten und gilt auch für entsandte Arbeitnehmer. Es legt die Bestimmungen zur täglichen Arbeit, zu Pausen und zu Überstunden fest. Tarifverträge können jedoch von diesem Gesetz abweichen, sofern der nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie geltende Mindestschutz eingehalten wird.
Hinsichtlich der Entlohnung gilt, dass es in Schweden keinen gesetzlichen Mindestlohn gibt. Daher gilt für nach Schweden entsandte Arbeitnehmer nicht automatisch ein gesetzlich festgelegter Mindestlohnsatz. Branchentarifverträge legen vielmehr die Lohnhöhen fest, die gelten, wenn der Arbeitgeber an den jeweiligen Tarifvertrag gebunden ist. Schwedische Gewerkschaften können innerhalb der Grenzen des Arbeitnehmerentsendegesetzes Arbeitskampfmaßnahmen ergreifen, um den Abschluss eines Tarifvertrags mit dem entsendenden Arbeitgeber zu erreichen.
Zusätzliche Pflichten bei langfristigen Entsendungen nach Schweden
Bei Entsendungen nach Schweden, die länger als 12 Monate dauern, muss der Arbeitgeber dem entsandten Arbeitnehmer zusätzliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewähren, die für Arbeitnehmer in Schweden in einer vergleichbaren Situation gelten. Bei der Berechnung des Zeitraums von 12 Monaten sind sämtliche Entsendungen verschiedener Arbeitnehmer, auch im Falle einer Ablösung, zu berücksichtigen, die am selben Arbeitsort dieselbe Tätigkeit ausüben.
Der Zeitraum kann von 12 auf bis zu 18 Monate verlängert werden. In diesem Fall muss der ausländische Arbeitgeber die Verlängerung spätestens am Tag des Ablaufs des Zeitraums von 12 Monaten durch eine begründete Mitteilung bei der schwedischen Arbeitsschutzbehörde melden.
Zur Meldung der Verlängerung auf 18 Monate kann sich der Arbeitgeber per E-Mail an die SWEA wenden. Dabei muss er die Gründe für die Verlängerung darlegen und begründen. Sobald der Zeitraum von 12 bzw. 18 Monaten überschritten ist, gelten sämtliche zusätzlichen Beschäftigungsbedingungen für die entsandten Arbeitnehmer. Ausgenommen sind jedoch die Vorschriften über den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen, einschließlich Wettbewerbsverbotsklauseln, sowie zusätzliche betriebliche Altersversorgungssysteme.
Koordinierung der sozialen Sicherheit in Schweden
Ein Arbeitnehmer, der aus einem EU- oder EWR-Staat oder aus der Schweiz entsandt wird, kann weiterhin dem Sozialversicherungssystem des Entsendestaats unterliegen, sofern die geltenden Voraussetzungen für die Koordinierung erfüllt sind.
Hierzu sollte der Arbeitgeber beim zuständigen Sozialversicherungsträger eine A1-Bescheinigung beantragen. Die A1-Bescheinigung bestätigt, welches nationale Sozialversicherungsrecht gilt und in welchem Land Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind.
Der Arbeitnehmer sollte die A1-Bescheinigung während und nach der Entsendung bereithalten und den zuständigen Behörden auf Anfrage vorlegen.
Sanktionen bei Nichteinhaltung der Vorschriften
Wird die Entsendung oder die Kontaktperson nicht fristgerecht gemeldet, kann eine Sanktionsgebühr von 20.000 SEK anfallen. Dieselbe Sanktion gilt für entsendende Unternehmen, die dem Dienstleistungsempfänger den Nachweis der Meldung nicht rechtzeitig zur Verfügung stellen. In diesen Fällen kann der ausländische Arbeitgeber von der schwedischen Arbeitsschutzbehörde eine Aufforderung zur Anerkennung der Sanktionsgebühr erhalten.
Das ausländische Unternehmen kann Einwände gegen die Sanktion erheben und der zuständigen Behörde entsprechende Nachweise und Begründungen vorlegen.
Ist die Entsendemeldung fehlerhaft oder unvollständig, kann die schwedische Arbeitsschutzbehörde zudem eine Anordnung zur Behebung der Mängel erlassen. Dies gilt auch, wenn das ausländische Unternehmen die gemeldeten Angaben nicht aktualisiert oder die Kontaktperson ihren Pflichten nicht vorschriftsgemäß nachkommt.