Le Direttive 96/71/EC, 2014/67/EU e 2018/957/EU definiscono le linee guida per il distacco di lavoratori in Unione Europea. In Germania, le direttive non sono state oggetto di una singola trasposizione. Infatti, il distacco di lavoratori in Germania è regolato da tre atti legislativi: il Minimum Wage Act (Mindestlohngesetz – MiLoG), il Posted Workers Act (Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AEntG) e l’Act on the Provision of Temporary Workers (AÜG).
Nelle sezioni seguenti proponiamo un riepilogo degli obblighi previsti dalla legge tedesca ed europea in ambito di distacco transnazionale di lavoratori in Germania.
Per una panoramica di tutte le Direttive UE in materia, leggi la nostra guida sulle Direttive UE sul distacco dei lavoratori.
Obblighi preliminari per il distacco di lavoratori in Germania
In caso di distacco transnazionale di lavoratori in Germania, i datori di lavoro devono adempiere a diversi obblighi riguardanti il salario minimo e le condizioni lavorative per poter notificare i dipendenti distaccati. Queste condizioni sono stabilite dalle disposizioni legislative e dai contratti collettivi e devono essere segnalate nella dichiarazione di distacco, come stabilito dal Minimum Wage Act.
Difatti, per ottemperare a questi obblighi il datore di lavoro deve trasmettere la dichiarazione di distacco online attraverso il minimum wage registration portal.
In base alle disposizioni legislative, la notifica di distacco deve essere trasmessa prima dell’inizio dell’attività lavorativa in Germania, indipendentemente dalla sua durata.
Eccezioni all’obbligo di notifica di distacco di lavoratori in Germania
L’obbligo di notifica si applica solo a specifiche attività lavorative, elencate nell’articolo 2° della Schwarzarbeitbekämpfungsgesetz:
- Allestimento e smantellamento di fiere ed esibizioni;
- Settore della costruzione;
- Industria della carne;
- Silvicoltura;
- Catering e hotel;
- Pulizia industriale;
- Trasporto passeggeri;
- Aree fieristiche e settore del divertimento;
- Trasporto merci e settore associato alla logistica;
- Settore della sicurezza privata.
Inoltre, in base al Minimum Wage Act, l’obbligo di notifica decade quando il dipendente percepisce regolarmente un salario mensile superiore a € 2.000 lordi. In questo caso, il datore di lavoro deve dimostrare il pagamento di tale salario nei 12 mesi precedenti alla trasferta.
In ogni caso, considerato che l’obbligo di notifica si basa sulla legislazione presente in tre diversi atti, MiLoG, AEntG e AÜG suggeriamo di analizzare specificamente ogni singolo caso.
Condizioni lavorative e salariali applicabili durante il distacco in Germania
Gli atti legislativi di cui sopra definiscono i requisiti minimi per le condizioni lavorative. Le condizioni generali si applicano a tutti i settori e riguardano gli orari di lavoro, la sicurezza e l’igiene nel luogo di lavoro, ulteriore compenso, indennità, rimborsi, congedi retribuiti e ferie. Il valore del salario minimo viene adeguato ogni sei mesi, il 1° gennaio e il 1° luglio.
Al momento, il salario minimo orario lordo corrisponde a € 10,45.
In merito alle condizioni salariali applicabili al distacco dei lavoratori in Germania, l’Agenzia delle Entrate si è inoltre espressa con l’interpello n.428 del 12 settembre 2023, analizzando l’istanza di una società commerciale in merito alla possibile applicabilità del regime convenzionale ad un proprio dipendente distaccato in Germania dal 1° gennaio 2022 fino al 31 dicembre 2023 presso una consociata tedesca.
Trasferte in Germania dalla durata superiore ai 12 mesi
A partire dal 30 luglio 2020, per il distacco di lavoratori in Germania per un periodo superiore ai 12 mesi sono richiesti ulteriori adempimenti. Questi obblighi maturano a partire dalla data in cui il distacco di un lavoratore eccede i 12 mesi di riferimento.
Tuttavia, questo periodo può essere esteso fino a 18 mesi allegando una motivazione alla notifica trasmessa.
Norme particolari applicabili al distacco di lavoratori interinali in Germania
Per garantire la protezione dei lavoratori distaccati, norme particolari si applicano all’impiego e al distacco di lavoratori interinali.
Secondo le norme, il somministratore deve adempiere alla compilazione della supplier’s assurance, un modulo che certifica l’osservanza delle condizioni lavorative previste dalla legislazione tedesca.
Sicurezza sociale in Germania
Nell’ambito del distacco di lavoratori in Germania, un lavoratore svolge temporaneamente un’attività lavorativa in Germania mentre è assunto in un altro Paese. Grazie al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale in Unione Europea, i dipendenti distaccati all’estero continuano a versare i contributi previdenziali nel Paese dove sono assunti.
Infatti, in base al Regolamento (EC) 883/2004 l’azienda distaccante deve richiedere all’ente competente (l’INPS in Italia) il rilascio del Modello A1 per ogni lavoratore distaccato. Questo documento certifica che il titolare del modello versa i contributi previdenziali nello Stato in cui è assunto. Lo Studio A&P può supportarvi nella richiesta del modello A1 ex art. 12 o del modello A1 multistato ex art. 13.
Disponibilità di documenti durante il distacco di lavoratori in Germania
Nell’ambito del distacco di lavoratori in Germania, l’azienda distaccante e i relativi distaccati devono cooperare pienamente con le autorità tedesche in caso di ispezione.
Tra gli altri, i principali documenti richiesti durante i controlli sono:
- documenti di riconoscimento;
- permessi di lavoro (quando necessari);
- contratti di lavoro;
- buste paga;
- prove del pagamento del salario;
- cedolini segnaore.
Questi documenti devono essere disponibili sul territorio tedesco e redatti in lingua tedesca. Quando richiesti, devono essere consegnati alle autorità.
In caso di inadempienza, viene commesso un illecito amministrativo.
Sanzioni in caso di inadempienza in base alla legislazione tedesca
Se l’azienda distaccante non ottempera all’obbligo di notifica, trasmette una dichiarazione non corretta o non garantisce ai lavoratori distaccati le condizioni lavorative e salariali minime, sta commettendo una violazione. Di conseguenza, andrà incontro a una sanzione dall’importo massimo di € 30.000 come stabilito nell’art. 21 MiLoG, nell’art. 23 AEntG e nell’art. 16 AÜG.