Questa guida si propone di fornire una panoramica delle norme attualmente applicabili ai lavoratori distaccati in Italia. Dopo una breve introduzione alle direttive europee e al loro recepimento nell’ordinamento italiano, esamineremo gli obblighi preliminari e i requisiti in materia di immigrazione. Successivamente, analizzeremo le condizioni di lavoro in Italia, compresi la previdenza sociale, gli obblighi retributivi e altri aspetti.
Distacco di lavoratori in Italia: direttiva (UE) 2018/957 e recepimento nell’ordinamento italiano
Le imprese con sede negli Stati membri dell’UE che intendono distaccare dipendenti in Italia devono rispettare diversi requisiti e disposizioni di legge. Le direttive 96/71/CE, 2014/67/UE e (UE) 2018/957 definiscono il quadro normativo di riferimento.
Per una panoramica completa di tutte le Direttive applicabili, consulta la nostra guida sulle Direttive UE sul distacco.
Il decreto legislativo 15 settembre 2020, n. 122 ha recepito la direttiva (UE) 2018/957 ed è entrato in vigore il 30 settembre 2020, modificando il decreto legislativo n. 136/2016. In questo quadro, le condizioni di lavoro e di occupazione italiane applicabili al distacco si applicano anche — se più favorevoli al lavoratore distaccato — al rapporto di lavoro tra i lavoratori distaccati e l’impresa distaccante.
Le imprese che distaccano i propri lavoratori in Italia devono garantire ai dipendenti almeno la retribuzione prevista dalle norme italiane applicabili al distacco.
Prima di questa modifica, le norme facevano riferimento alle tariffe minime salariali, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Il recepimento italiano della direttiva (UE) 2018/957 ha sostituito tale riferimento con il concetto più ampio di retribuzione, tenendo conto dei contratti collettivi nazionali e territoriali applicabili comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.
Il confronto riguarda la retribuzione lorda complessiva, anziché la corrispondenza dei singoli elementi retributivi. I rimborsi delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco non devono essere conteggiati come retribuzione.
Gli esperti di A&P sono a vostra disposizione per supportare la vostra azienda e i vostri dipendenti nella gestione degli adempimenti di distacco in Italia.
Di seguito, una sintesi degli obblighi previsti dalla legislazione italiana ed europea in materia di distacco transnazionale in Italia.
Obblighi preliminari per il distacco dei lavoratori in Italia
L’impresa che invia i propri dipendenti sul territorio italiano deve trasmettere una dichiarazione preventiva di distacco al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. In particolare, la comunicazione deve essere trasmessa telematicamente, attraverso il portale dei servizi online del Ministero, al più tardi all’inizio del distacco.
È inoltre necessario comunicare le modifiche successive entro cinque giorni dal verificarsi dell’evento.
La dichiarazione di distacco in Italia deve contenere i dati relativi a:
- data di inizio e fine del distacco;
- azienda distaccante e azienda ospitante;
- numero e generalità dei lavoratori distaccati;
- indirizzo del luogo di lavoro in Italia;
- tipo di attività che si svolgerà in Italia;
- nome e domicilio eletto del referente in Italia;
- altre informazioni richieste per lo specifico distacco.
È inoltre obbligatorio designare un referente elettivamente domiciliato nel territorio italiano, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. La designazione deve coprire il periodo del distacco e i due anni successivi alla sua cessazione.
L’impresa deve inoltre designare, per la durata del distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali nell’ambito della contrattazione collettiva di secondo livello. La stessa persona può svolgere entrambi i ruoli.
Requisiti d’ingresso per i lavoratori distaccati in Italia
Non-EU workers holding a valid work permit in a EU Member State may be posted in Italy for up to 90 days within a 180-period for business-related activities. These include:
“economic-commercial reasons, contacts or negotiations, learning and testing the use of capital goods bought or sold in the context of a commercial contract“.
Se le attività da svolgere in Italia sono diverse da quelle sopra elencate, è necessario richiedere un permesso di lavoro, ad esempio un permesso di Lavoro con contratto di Appalto, se esiste un contratto di subappalto tra l’azienda distaccante e il cliente italiano.
Condizioni lavorative e salariali in Italia
Un’impresa che invia i propri dipendenti in Italia è soggetta alle disposizioni legislative e contrattuali italiane applicabili al distacco, se più favorevoli ai lavoratori. Tali disposizioni riguardano i periodi massimi di lavoro e i periodi minimi di riposo, la durata minima delle ferie annuali retribuite, la retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario, la salute e la sicurezza, la parità di trattamento e le altre materie previste dalla legge, incluse determinate condizioni relative all’alloggio e alle spese di trasferta.
Esiste un salario minimo nazionale in Italia?
L’Italia non prevede un salario minimo nazionale fissato per legge. Per questo motivo, i datori di lavoro stranieri devono analizzare e individuare attentamente le disposizioni della contrattazione collettiva italiana pertinenti e inquadrare correttamente ciascun lavoratore distaccato al livello appropriato, tenendo conto delle mansioni effettivamente svolte.
Archiviazione obbligatoria della documentazione relativa ai lavoratori distaccati in Italia
Per tutta la durata del distacco e per i due anni successivi alla sua cessazione, è obbligatorio conservare e mettere a disposizione delle autorità ispettive del lavoro, su richiesta, una copia dei seguenti documenti:
- contratti di lavoro o documenti equivalenti che attestino l’instaurazione del rapporto di lavoro;
- buste paga;
- fogli di presenza che indichino l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero;
- documenti comprovanti il pagamento dei salari;
- Modello A1.
L’impresa distaccante resta responsabile della conservazione e della disponibilità dei documenti. Il referente elettivamente domiciliato in Italia è incaricato di inviare e ricevere atti e documenti e di agevolare i contatti con le autorità italiane competenti. In caso di richiesta formale da parte delle autorità competenti, le imprese distaccanti dovrebbero fornire le traduzioni dei documenti in lingua italiana.
Previdenza sociale per i lavoratori distaccati in Italia
Ai sensi del regolamento (CE) n. 883/2004, i lavoratori possono continuare a essere soggetti alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato di invio per un distacco la cui durata prevista non superi i 24 mesi, purché siano soddisfatte tutte le condizioni applicabili.
L’impresa distaccante deve richiedere all’istituzione previdenziale competente il Modello A1 che attesti la legislazione applicabile.
L’Italia ha stipulato accordi bilaterali di sicurezza sociale con diversi Paesi extra-UE. L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) fornisce informazioni sui singoli accordi, sul loro ambito di applicazione e sulle relative procedure. Quando si applica un accordo, la copertura deve essere valutata in base alle sue specifiche disposizioni e attestata dal certificato appropriato.
Lavoro nel settore edile
Le imprese che distaccano in Italia lavoratori rientranti nell’ambito del contratto collettivo edile pertinente devono generalmente iscriverli alla Cassa Edile/Edilcassa competente e versare i relativi contributi. Le loro condizioni di lavoro devono rispettare le norme italiane applicabili al distacco e le disposizioni della contrattazione collettiva.
Può essere prevista un’esenzione per le imprese che versano contributi alle casse corrispondenti in Germania, Francia, Austria o San Marino, in base agli accordi di reciprocità stipulati dalla CNCE.
Le imprese che operano nei cantieri temporanei o mobili devono inoltre verificare se sono tenute a possedere una patente a crediti italiana o un documento equivalente idoneo, fatte salve le esenzioni previste dalla legge.
Lavoratori somministrati
Il distacco di lavoratori somministrati in Italia è possibile a determinate condizioni. L’agenzia di somministrazione resta il loro datore di lavoro ed è responsabile degli obblighi di distacco a essa applicabili.
Anche l’impresa utilizzatrice italiana ha obblighi specifici, tra cui quello di informare l’agenzia distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione applicabili ai lavoratori distaccati. Deve conservare una copia in lingua italiana di tali informazioni e la prova della loro trasmissione per tutta la durata della missione e per i due anni successivi.
Sanzioni in caso di inadempienza degli obblighi italiani in materia di distacco dei dipendenti
Ai sensi dell’articolo 12 del decreto legislativo n. 136/2016, il mancato rispetto degli obblighi di comunicazione del distacco è punito con una sanzione amministrativa pecuniaria da 180 a 600 euro per ciascun lavoratore interessato.
In caso di mancato rispetto degli obblighi di conservazione documentale, l’impresa distaccante è soggetta a una sanzione amministrativa pecuniaria da 600 a 3.600 euro per ciascun lavoratore interessato.
La mancata designazione del referente elettivamente domiciliato in Italia o del referente incaricato dei rapporti con le parti sociali è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 2.400 a 7.200 euro.