Distacco lavoratori in Belgio

Di seguito illustriamo gli obblighi stabiliti dalla legislazione belga ed europea per il distacco di lavoratori in Belgio da parte di imprese stabilite in uno Stato membro.

Per una panoramica della normativa UE in materia, consulta la nostra guida sulle direttive UE relative ai lavoratori distaccati.

Obblighi preliminari per le aziende che distaccano lavoratori in Belgio

In prima battuta, prima di dare inizio al distacco in Belgio, il datore di lavoro straniero è tenuto a presentare una dichiarazione elettronica, tramite il portale del governo belga, nota come dichiarazione Limosa.

Il documento deve contenere:

• i dati del datore di lavoro,
• i dati della persona di contatto,
• la natura dei servizi prestati,
• le informazioni relative al cliente belga, al luogo di lavoro e
• alla durata del distacco in Belgio.

In secondo luogo, il datore di lavoro straniero nomina un referente che, in caso di necessità, gestisce i contatti con le autorità competenti in materia di lavoro. Il rappresentante designato non deve necessariamente essere domiciliato in Belgio, ma deve essere disponibile per tutta la durata del distacco.

Disponibilità dei documenti relativi al distacco lavoratori in Belgio presso il luogo di lavoro

L’Ispettorato del lavoro belga può richiedere i seguenti documenti, fino a un anno dopo la fine dell’incarico:

1. Copia del contratto di lavoro del lavoratore distaccato o un documento equivalente contenente le principali condizioni di lavoro applicabili nello Stato membro in cui il lavoratore lavora abitualmente.
2. Informazioni sulla valuta utilizzata per il pagamento dei salari, sulle prestazioni in denaro e in natura legate all’espatrio e sulle condizioni di rimpatrio del lavoratore distaccato (se non già menzionate nel documento di cui al punto 1).
3. Segnaore che riportino l’inizio, la fine e il totale dell’orario di lavoro giornaliero del lavoratore distaccato.
4. Busta paga e prova del pagamento dei salari dei lavoratori distaccati.

In ogni caso, questi documenti devono essere disponibili anche sul posto di lavoro durante l’incarico.

Inoltre, i datori di lavoro che hanno presentato la LIMOSA sono esentati, per un periodo di 12 mesi a partire dalla data in cui il primo dipendente inizia a lavorare in Belgio, dal preparare e conservare i seguenti documenti:

• Normativa sul lavoro
• registro del personale
• conti individuali di pagamento/buste paga in conformità con la legge belga.

Infatti, dopo 12 mesi, il datore di lavoro straniero deve preparare questi documenti e nominare un titolare di mandato sociale.

Attività esenti dall’obbligo di notifica

Alcune categorie di persone e attività sono esentate dall’obbligo di presentare la dichiarazione LIMOSA, ad esempio gli artisti, i diplomatici, i dipendenti che operano nel settore dei trasporti internazionali e i partecipanti a conferenze accademiche.

Inoltre, è prevista un’esenzione nei casi di installazione e montaggio iniziale di macchinari venduti dall’impresa distaccante, che invia lavoratori specializzati per un periodo massimo di 8 giorni.

Allo stesso modo, anche la riparazione urgente dello stesso macchinario è esente dall’obbligo di notifica per un periodo massimo di 5 giorni al mese.

Condizioni di lavoro e salariali in Belgio

Durante il primo periodo di 12/18 mesi, i datori di lavoro che attuano il distacco lavoratori in Belgio sono tenuti a rispettare le condizioni di lavoro, retribuzione e impiego:

• Stabilite da disposizioni legali e regolamentari la cui inosservanza è soggetta a sanzioni penali e
• Stabilite da contratti collettivi vincolanti

È importante ricordare che il concetto di retribuzione non comprende il rimborso delle spese effettivamente sostenute durante il distacco (viaggio, vitto e alloggio).

Assegnazioni in Belgio di durata superiore a 12 mesi

Nei casi in cui il periodo di distacco lavoratori in Belgio superi i 12 mesi, il datore di lavoro straniero può ottenere un’esenzione, per un ulteriore periodo di sei mesi, dall’obbligo di applicare le condizioni di lavoro supplementari belghe secondo il regime speciale normalmente applicabile in quel caso.

In particolare, l’impresa distaccante comunica la proroga presentando una notifica motivata all’Ispettorato del lavoro belga. Le autorità calcoleranno il periodo di 12 mesi come la durata cumulativa effettiva dei diversi distacchi (non necessariamente consecutivi e comprensivi della sostituzione dei lavoratori), durante i quali i lavoratori distaccati svolgono la stessa mansione presso lo stesso luogo di lavoro.

Tuttavia, trascorso il periodo di 18 mesi, i datori di lavoro che distaccano lavoratori in Belgio devono rispettare tutti i termini e le condizioni di lavoro, di retribuzione e di impiego. In particolare, questi sono:

• definiti dalle disposizioni legislative e regolamentari (ad eccezione delle procedure, delle formalità e delle condizioni relative alla stipula e alla risoluzione dei contratti di lavoro, comprese le clausole di non concorrenza).
• determinati da contratti collettivi vincolanti, ad eccezione di

1. procedure, formalità e condizioni di stipula e risoluzione dei contratti di lavoro, comprese le clausole di non concorrenza.
2. i regimi pensionistici integrativi professionali

Coordinamento della sicurezza sociale in Belgio

Ai sensi del Regolamento europeo n. 883/2004, un lavoratore distaccato può continuare a essere coperto, per un periodo massimo di 24 mesi, dal sistema di previdenza sociale dello Stato membro in cui ha sede il suo datore di lavoro, durante il periodo di distacco in Belgio.

Pertanto, il lavoratore deve essere in possesso del Modello A1, rilasciato dall’ente previdenziale competente dello Stato di origine.

Requisiti specifici per le agenzie di lavoro interinali

In Belgio, le agenzie di lavoro interinale devono ottenere un’autorizzazione preventiva dall’autorità regionale competente (Bruxelles, Fiandre o Vallonia). Ovviamente, senza tale autorizzazione, non possono svolgere legalmente attività di lavoro interinale.

Di conseguenza, il distacco di lavoratori interinali in Belgio è soggetto a severe restrizioni. Pertanto, il lavoro interinale è di fatto possibile solo per lo svolgimento di determinati tipi di attività, tra cui:

• per sostituire un dipendente assunto a tempo indeterminato
• per soddisfare le esigenze di un aumento temporaneo del lavoro
• per garantire l’esecuzione di lavori eccezionali

Sanzioni per il mancato adempimento definite dal Codice penale sociale belga

Il Codice Penale Sociale prevede sanzioni amministrative e/o penali in caso di mancata presentazione della dichiarazione Limosa e di mancata indicazione della persona di riferimento. Tali infrazioni sono infatti punite con sanzioni di livello 4:

• L’importo della sanzione penale può variare da 6.000 a 70.000 euro,
• mentre la sanzione amministrativa va da 3.000 a 35.000 euro.

Di conseguenza, tali importi vengono moltiplicati per il numero di lavoratori per i quali è stata commessa l’infrazione.

Per quanto riguarda le sanzioni penali, per alcuni tipi di infrazioni gravi è possibile anche la reclusione.