Détachement des travailleurs en Belgique

Nous vous présentons ci-dessous les obligations établies par la législation belge et européenne pour le détachement de travailleurs en Belgique par des entreprises établies dans un État membre.

Pour avoir un aperçu de la législation européenne en la matière, consultez notre guide sur les directives européennes relatives aux travailleurs détachés.

Obligations préliminaires pour les entreprises détachant des travailleurs en Belgique

Tout d’abord, avant de commencer la mission en Belgique, l’employeur étranger est tenu de déposer une déclaration électronique, via le portail du gouvernement belge, appelée « déclaration Limosa ».

Ce document doit contenir :

• des informations détaillées sur l’employeur,
• les coordonnées de la personne à contacter,
• la nature des services fournis,
• des informations sur le client belge, le lieu de travail et
• la durée du détachement en Belgique.

D’autre part, l’employeur étranger désigne un interlocuteur chargé de gérer les relations avec les autorités du travail en cas de besoin. Le représentant désigné n’est pas nécessairement domicilié en Belgique, mais doit être disponible pendant toute la durée du détachement.

Disponibilité des documents relatifs au détachement des travailleurs en Belgique sur le lieu de travail

L’Inspection du travail belge peut demander les documents suivants, jusqu’à un an après la fin de la mission :

1. Copie du contrat de travail du travailleur détaché ou un document équivalent contenant les principales conditions de travail applicables dans l’État membre où le travailleur est habituellement employé.
2. Informations sur la monnaie utilisée pour le paiement des salaires, les prestations en espèces et en nature liées à l’expatriation et les conditions de retour du travailleur détaché (si non déjà mentionnées dans le document ci-dessus).
3. Fiches de temps indiquant le début, la fin et le total des heures de travail quotidiennes du travailleur détaché.
4. Bulletins de salaire et preuve du paiement des salaires des travailleurs détachés.

Ces documents doivent être disponibles également sur le lieu de travail pendant la mission.

De plus, les employeurs ayant soumis la déclaration LIMOSA sont exemptés, pendant une période de 12 mois à compter de la date à laquelle le premier employé commence à travailler en Belgique, de préparer et de conserver les documents suivants :

• Normes de travail
• Registre du personnel
• Comptes individuels de paiement/bulletins de salaire conformes à la législation belge.

En effet, après 12 mois, l’employeur étranger doit préparer ces documents et nommer un titulaire de mandat social.

Activités exemptées de l’obligation de notification

Certaines catégories de personnes et d’activités sont exemptées de l’obligation de transmettre la déclaration LIMOSA, par exemple les artistes, les diplomates, les salariés travaillant dans le transport international et les conférences universitaires.

De plus, une exemption est prévue pour l’installation et le premier montage de machines vendues par l’entreprise détachante, qui envoie des travailleurs spécialisés pour une durée maximale de 8 jours.

De même, la réparation urgente de la même machine est exemptée de l’obligation de notification pour une période maximale de 5 jours par mois.

Conditions de travail et salariales en Belgique

Pendant la première période de 12/18 mois, les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique doivent respecter les conditions de travail, de rémunération et d’emploi :

• Établies par des dispositions légales et réglementaires dont le non-respect est soumis à des sanctions pénales
• Établies par des conventions collectives contraignantes

Il est important de noter que le concept de rémunération n’inclut pas le remboursement des frais réellement engagés pendant le détachement (voyage, repas et hébergement).

Missions en Belgique d’une durée supérieure à 12 mois

Dans les cas où la période de détachement en Belgique dépasse 12 mois, l’employeur étranger peut obtenir une exemption, pour une période supplémentaire de six mois, de l’obligation d’appliquer les conditions de travail supplémentaires belges selon le régime spécial normalement applicable dans ce cas.

En particulier, l’entreprise détachante communique la prolongation en présentant une notification motivée à l’Inspection du travail belge. Les autorités calculeront la période de 12 mois comme la durée cumulative effective de plusieurs détachements (non nécessairement continus et incluant le remplacement des travailleurs), pendant lesquels les travailleurs détachés exercent la même fonction au même lieu de travail.

Toutefois, à l’issue de cette période de 18 mois, les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique doivent respecter l’ensemble des conditions de travail, de rémunération et d’emploi. Il s’agit notamment :

• des conditions définies par les dispositions légales et réglementaires (à l’exception des procédures, formalités et conditions relatives à la conclusion et à la résiliation des contrats de travail, y compris les clauses de non-concurrence) ;
• déterminées par des conventions collectives contraignantes, à l’exception :

1. des procédures, formalités et conditions relatives à la conclusion et à la résiliation des contrats de travail, y compris les clauses de non-concurrence ;
2. des régimes complémentaires de retraite professionnelle.

Coordination de la sécurité sociale en Belgique

Conformément au règlement européen n° 883/2004, un travailleur détaché peut continuer à bénéficier, pendant une période maximale de 24 mois, de la couverture sociale de l’État membre où son employeur est établi, pendant la durée de son détachement en Belgique.

Par conséquent, le travailleur doit être titulaire du certificat A1, délivré par l’organisme de sécurité sociale compétent de l’État d’origine.

Exigences spécifiques pour les agences d’emploi intérimaire

En Belgique, les agences d’emploi intérimaire doivent obtenir une autorisation préalable de l’autorité régionale compétente (Bruxelles, Flandre ou Wallonie). En conséquence, sans cette autorisation, elles ne peuvent légalement exercer leur activité.

De ce fait, le détachement de travailleurs intérimaires en Belgique est soumis à des restrictions strictes. Par conséquent, le recours à l’intérim n’est en réalité possible que pour l’exécution de certains types de travaux, notamment :

• Remplacer un employé permanent
• Répondre aux besoins d’une augmentation temporaire du travail
• Assurer l’exécution de travaux exceptionnels

Sanctions pour non-respect selon le Code pénal social belge

Le Code pénal social prévoit des sanctions administratives et/ou pénales en cas de non-envoi de la déclaration Limosa et de non-désignation d’une personne de contact. En effet, ces infractions sont passibles de sanctions de niveau 4 :

• Le montant de la sanction pénale peut varier entre 6 000 € et 70 000 €,
• et celui de la sanction administrative entre 3 000 € et 35 000 €.

Ces montants sont donc multipliés par le nombre de salariés concernés par l’infraction.

En ce qui concerne les sanctions pénales, certaines infractions graves peuvent également entraîner une peine de prison.