Si un travailleur intérimaire exerce une activité de prestation de services auprès d’une entreprise établie dans l’un des États membres de l’UE, l’entreprise de travail temporaire doit respecter les obligations prévues par les directives européennes relatives au détachement transnational et leurs dispositions nationales de transposition respectives.
Quelles sont les obligations pour le détachement transnational ?
En règle générale, les obligations introduites par les directives européennes prévoient :
- La transmission d’une déclaration préalable de détachement, dans le but d’informer les autorités d’inspection étrangères de l’intervention du travailleur sur le territoire étranger ;
- La nomination d’une personne de contact, qui dans certains cas peut être le travailleur détaché ou une personne professionnelle domiciliée dans le pays de destination ;
- La conservation de la documentation relatifs au détachement pendant toute la durée de la mission, ainsi que leur conservation ou leur mise à disposition ultérieure conformément aux règles nationales applicables ;
- L’ajustement salarial aux niveaux équivalents prévus par la convention collective applicable dans le pays hôte ;
- L’obtention du formulaire A1, qui certifie que le travailleur détaché reste assuré au titre de la sécurité sociale dans le pays de l’UE où l’entreprise d’origine est établie ;
- La préparation de la documentation éventuelle d’immigration pour les citoyens de pays tiers (visas, permis, etc.).
En ce qui concerne les conditions de rémunération, la Cour de Justice Européenne a établi que l’accord collectif prévoyant une rémunération inférieure pour les travailleurs intérimaires par rapport aux travailleurs embauchés directement doit inclure des avantages compensatoires.
Il est important de préciser que de toute manière, les dispositions varient selon le pays de destination et que dans certains cas, le travail temporaire est fortement limité (ex. en Belgique).
Arrêt de la Cour de justice sur le caractère réel du détachement
Pour apprécier le caractère réel d’un détachement, il est nécessaire de prendre en considération le « lieu où l’entreprise exerce son activité économique principale » et le « montant du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise dans l’État membre d’établissement ».
Dans son arrêt du 3 juin 2021, rendu dans l’affaire C‑784/19, Team Power Europe, la Cour de justice a précisé les conditions dans lesquelles une entreprise de travail temporaire peut être considérée comme exerçant normalement ses activités dans son État membre d’établissement aux fins du détachement en matière de sécurité sociale.
L’arrêt porte sur l’article 12, paragraphe 1, du règlement (CE) nº 883/2004 et l’article 14, paragraphe 2, du règlement (CE) nº 987/2009, qui régissent les conditions permettant de maintenir l’application de la législation de sécurité sociale de l’État membre d’envoi pendant un détachement.
Le litige concernait une entreprise de travail temporaire établie en Bulgarie et le refus de délivrer un certificat A1 pour un travailleur mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice en Allemagne. L’entreprise sélectionnait et recrutait des travailleurs en Bulgarie, mais n’y exerçait pas d’activités de mise à disposition de travailleurs auprès d’entreprises utilisatrices.
La Cour a jugé que les activités de sélection et de recrutement dans l’État membre d’établissement ne suffisent pas. L’entreprise doit également exercer une partie significative de ses activités de mise à disposition de travailleurs auprès d’entreprises utilisatrices établies et exerçant leurs activités dans ce même État membre.
Conditions permettant d’établir le caractère réel du détachement
Dans sa note nº 936 du 15 juin 2021, l’Inspection nationale du travail italienne a souligné les implications de l’arrêt pour l’appréciation du caractère réel des détachements au titre du décret législatif nº 136/2016.
Pour les entreprises de travail temporaire, l’Inspection a précisé que l’évaluation doit porter spécifiquement sur le chiffre d’affaires généré par la mise à disposition de travailleurs auprès d’entreprises utilisatrices établies dans le même État membre que l’entreprise de travail temporaire, en le rapportant au chiffre d’affaires total des activités de mise à disposition, y compris les opérations transnationales.
Plus généralement, l’article 4 de la directive 2014/67/UE exige une évaluation globale des circonstances factuelles concernant tant l’entreprise que le travailleur détaché. Le lieu d’exercice des activités économiques substantielles et le chiffre d’affaires réalisé dans l’État membre d’établissement sont des indicateurs pertinents, mais aucun des deux ne suffit, à lui seul, à établir le caractère réel d’un détachement.