El trabajador desplazado se define en el art. 2 de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios como: “un trabajador que, durante un período limitado, realiza su propio trabajo en un País miembro diferente de aquel en cuyo territorio trabaja normalmente”.
En primer lugar, es necesario comprender la jurisdicción que regirá el contrato de trabajo del empleado desplazado, junto con la documentación necesaria para realizar el desplazamiento correctamente. Las fuentes primarias y secundarias del Derecho de la UE han proporcionado, a lo largo de los años, las instrucciones adecuadas para cumplir con las distintas obligaciones; todos los Estados miembros de la UE, los países del EEE y Suiza se han alineado con estas normativas y directivas, que se explicarán en los párrafos siguientes.
Jurisdicción aplicable al contrato del trabajador desplazado en Europa
De conformidad con el artículo 3 del Reglamento (CE) n. 593/2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales, las partes de un contrato pueden elegir libremente la jurisdicción bajo la cual debe redactarse el contrato. No obstante, la Directiva 96/71/CE permite la inaplicación de determinadas partes del contrato con el fin de favorecer al trabajador. De hecho, la directiva mencionada permite la aplicación de las normas más favorables, con el fin de proteger al trabajador, independientemente de la jurisdicción elegida al redactar el contrato. Así, la directiva, transpuesta por los Estados miembros, los países del EEE y Suiza, tiene la facultad de deformar la jurisdicción del contrato en favor del trabajador.
Para que el desplazamiento corresponda al ámbito de aplicación de esta directiva, el trabajador debe estar debidamente contratado por la empresa que realiza el desplazamiento y su relación laboral debe ser válida y mantenerse durante toda la duración del mismo.
Condiciones de trabajo que deben garantizarse durante el desplazamiento en la UE
Cuando se cumplen las condiciones mencionadas en el párrafo anterior, el trabajador puede desplazarse libremente dentro de los Estados miembros de la UE, siempre que se respeten las disposiciones más favorables. La Directiva 957/18/UE, por la que se modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, sustituye el término «cuantías de salario mínimo» por «salario».
El artículo 3 de esta directiva nos proporciona la lista de las condiciones que deben reflejar las condiciones más favorables, independientemente de la jurisdicción bajo la que se haya redactado el contrato de trabajo:
- periodos máximos de trabajo y periodos mínimos de descanso;
- duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;
- la remuneración, incluidas las horas extraordinarias; este punto no se aplica a los regímenes complementarios de pensión;
- las condiciones de suministro de trabajadores, en particular el suministro de trabajadores por empresas de trabajo temporal;
- la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo;
- medidas de protección de las condiciones de trabajo y empleo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, de los niños y de los jóvenes;
- igualdad de trato entre hombres y mujeres, así como otras disposiciones de no discriminación;
- alojamiento de los trabajadores cuando el empresario lo proporciona a los trabajadores lejos de su lugar de trabajo habitual;
- subsidios o reembolsos para cubrir los gastos de viaje, manutención y alojamiento de los trabajadores que se encuentren lejos de su domicilio por motivos profesionales.
Seguridad social en Europa
El Reglamento (CE) nº 883/2004 sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social permite mantener el sistema de pago de cotizaciones en el país de origen del trabajador desplazado, incluso por los días trabajados en otro Estado miembro. Esto puede hacerse solicitando el formulario A1 para uno o más Estados: este documento es necesario para obtener dicha exención durante el desplazamiento.
El formulario A1 se expide en todos los casos en que se cumplen las condiciones para el desplazamiento del trabajador previstas por la legislación comunitaria (artículo 12 y artículo 13, Reglamento (CE) nº 883/2004 y artículo 14, Reglamento (CE) nº 987/2009). En concreto, el artículo 12 del Reglamento 883/2004 establece que un trabajador empleado o autónomo que se desplaza a un país de la UE, en presencia de todas las condiciones exigidas por la legislación comunitaria, sigue estando asegurado, a efectos de seguridad social, en el país de origen. Durante todo el periodo de desplazamiento (24 meses como máximo o si se concede la solicitud de prórroga por un periodo más largo), las cotizaciones de la seguridad social deben pagarse en el país de origen.
Obligaciones administrativas para desplazar trabajadores en Europa
Las obligaciones administrativas para la correcta aplicación de la Directiva 96/71/CE se detallan en la Directiva 2014/67/UE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. La Directiva establece una lista de obligaciones que pueden ser o no obligatorias en función de cómo se haya transpuesto esta Directiva en los Estados miembros:
- Declaración de desplazamiento: mediante la cual la empresa que desplaza notifica (a través de un portal en línea puesto a disposición por las autoridades gubernamentales del país extranjero, o por otros medios) a las autoridades del país extranjero de destino el desplazamiento de sus trabajadores. En algunos casos, la declaración de desplazamiento es siempre obligatoria, mientras que otros países la han hecho necesaria tras un período mínimo de desplazamiento (por ejemplo, en España es obligatoria para un desplazamiento de más de ocho días, mientras que en Francia es obligatoria incluso para un solo día de desplazamiento).
- Archivo de los documentos: la documentación requerida para el desplazamiento debe, según este punto, ser conservada por el trabajador durante toda la duración del desplazamiento y presentada al inspector en el momento de cualquier inspección y también durante un determinado período tras la finalización del desplazamiento.
- Prescripción de controles: la autoridad extranjera tiene la posibilidad de llevar a cabo los controles necesarios relativos a un determinado desplazamiento durante un período mínimo de dos años después de la finalización del desplazamiento. Por lo tanto, una empresa puede ser sancionada, debido a un desplazamiento irregular, incluso después de su finalización.
- Traducción de los documentos: Según este punto, es obligatorio presentar a las autoridades de inspección los documentos pertinentes para el desplazamiento, acompañados por una traducción a la lengua oficial del país de acogida.
- Representante domiciliado en el Estado extranjero: una persona física o jurídica de referencia in situ, que hable el idioma local, con la que el inspector se relacionará durante la inspección.
Obligación de notificación del desplazamiento de trabajadores en la UE
Por último, como consecuencia de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre las condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la Unión Europea, existe la obligación de informar al trabajador desplazado de determinados datos, como el salario y el nivel salarial al que tendrá derecho durante el periodo de desplazamiento al extranjero. Estas obligaciones pueden ser más o menos estrictas en función de la transposición a la legislación del Estado miembro de acogida.