Un travailleur détaché est défini à l’article 2 de la Directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services comme : « un travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État dans lequel il travaille habituellement ».
D’un point de vue juridique, il est d’abord nécessaire de comprendre la juridiction qui régira le contrat de travail du salarié détaché, ainsi que la documentation nécessaire pour effectuer le détachement en règle. Au fil des ans, les sources primaires et secondaires du droit communautaire ont fourni les instructions appropriées pour se conformer aux diverses obligations. Tous les États membres de l’UE, les pays de l’EEE et la Suisse se sont alignés sur ces règlements et directives, qui seront expliqués ci-dessous.
Juridiction applicable au contrat du travailleur détaché
Selon l’article 3 du règlement (CE) n° 593/2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, les parties au contrat peuvent choisir librement la juridiction dans laquelle le contrat doit être rédigé. Toutefois, la directive 96/71/CE permet la non-application de certaines parties de ce dernier afin de faciliter la tâche du travailleur. En effet, la directive précitée permet l’application des normes les plus favorables, dans le but de protéger le travailleur, quelle que soit la juridiction choisie lors de la rédaction du contrat. Ainsi, la directive, qui a été transposée par tous les États membres, avec lesquels les pays de l’EEE et la Suisse se sont également alignés, a le pouvoir de déformer la juridiction du contrat en faveur du salarié.
Pour que le détachement entre dans le champ d’application de cette directive, le salarié doit être dûment employé par l’entreprise qui le détache et leur relation de travail doit être valable et se poursuivre pendant toute la durée du détachement.
Conditions de travail à garantir pendant le détachement en Europe
Lorsque les conditions sont remplies, le travailleur peut se déplacer librement dans les États membres de l’UE, à condition que les règles les plus favorables soient respectées. La directive 957/18/UE modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services remplace le terme « taux de salaire minimal » par « rémunération ».
À l’article 3, cette directive fournit la liste des conditions qui doivent refléter les conditions les plus favorables, quelle que soit la juridiction sous laquelle le contrat de travail est établi :
- les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
- la durée minimale du congé annuel payé ;
- la rémunération, y compris le taux des heures supplémentaires ; ce point ne s’applique pas aux régimes complémentaires de retraite professionnelle ;
- les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment la mise à disposition de travailleurs par des entreprises de travail intérimaire ;
- la santé, la sécurité et l’hygiène au travail ;
- les mesures de protection concernant les conditions d’emploi des femmes enceintes ou venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
- l’égalité de traitement et les autres dispositions relatives à la non-discrimination ;
- les conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur met à la disposition des travailleurs un logement en dehors de leur lieu de travail habituel ;
- les indemnités ou le remboursement des frais de déplacement, de nourriture et d’hébergement des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.
Sécurité sociale en Europe
Le règlement (CE) n° 883/2004 sur la coordination de la sécurité sociale permet de maintenir le système de paiement des cotisations dans le pays du travailleur détaché, même pour les jours de travail effectués dans un autre État membre.
Cette pratique est possible en demandant le formulaire A1 mono ou multi-états : document nécessaire pour obtenir cette exonération au moment du détachement.
Le formulaire A1 est délivré dans tous les cas où les conditions de détachement du travailleur prévues par la législation communautaire (article 12 et article 13, règlement CE 883/2004 et article 14, règlement CE 987/2009) sont remplies. En particulier, l’article 12 du règlement (CE) n° 883/2004 établit qu’un travailleur salarié ou non salarié qui est détaché dans un pays de l’UE, en présence de toutes les conditions requises par la législation communautaire, reste assuré, aux fins de la sécurité sociale, dans le pays d’origine. Pendant toute la durée du détachement (maximum 24 mois ou si la demande de prolongation pour une période plus longue est acceptée), les cotisations de sécurité sociale doivent être payées dans le pays d’origine.
Obligations administratives pour le détachement de travailleurs en Europe
Les obligations administratives pour la correcte application de la directive 96/71/CE sont expliquées dans la directive 2014/67/UE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. La directive fournit une liste d’obligations qui peuvent être obligatoires ou non en fonction de la façon dont cette directive a été transposée dans les États membres :
- Déclaration de détachement : par laquelle l’entreprise détachante informe (via un portail électronique mis à disposition par les autorités gouvernementales du pays étranger, ou par d’autres moyens) les autorités du pays étranger de destination du détachement de ses salariés. Dans certains cas, la déclaration de détachement est toujours obligatoire, tandis que d’autres pays l’ont rendue nécessaire après une période minimale de détachement (par exemple, en Espagne, elle est obligatoire pour un détachement de plus de huit jours, tandis qu’en France, elle est obligatoire même pour un seul jour de détachement).
- Archivage de la documentation : la documentation requise pour le détachement doit, selon ce point, être conservée par le travailleur pendant toute la durée du détachement et présentée à l’inspecteur lors d’un éventuel contrôle ainsi que pendant une certaine période après la fin du détachement.
- Prescription des contrôles : l’autorité étrangère a la possibilité d’effectuer les contrôles nécessaires relatifs à un détachement donné pendant une période minimale de deux ans après la fin du détachement. Une entreprise peut donc être sanctionnée pour un détachement irrégulier même après la fin de la prestation.
- Traduction des documents : Selon ce point, il est obligatoire de présenter aux autorités de contrôle les documents relatifs au détachement, accompagnés d’une traduction dans la langue officielle du pays d’accueil.
- Représentant domicilié dans le pays étranger : il s’agit d’une personne physique ou morale présente sur place, maîtrisant la langue locale, avec laquelle l’inspecteur sera en contact pendant l’inspection.
Obligation d’information lors du détachement de travailleurs dans l’UE
Enfin, du fait de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, il existe une obligation de communiquer certaines données aux travailleurs détachés, telles que le salaire et le niveau de salaire auxquels ils auront droit pour la période du détachement à l’étranger. Ces obligations peuvent être plus ou moins strictes en fonction de la transposition dans la législation de l’État member