Zum Inhalt springen Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union sind verpflichtet, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Frauen und Männern bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen.
Vor diesem Hintergrund hat Polen einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie veröffentlicht. Der Entwurf enthält weitreichende Bestimmungen sowohl hinsichtlich der den Arbeitgebern auferlegten Pflichten als auch in Bezug auf die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer.
Inhalt des polnischen Gesetzentwurfs
Bewertung von Arbeitsplätzen und Festlegung von Arbeitnehmerkategorien
Eines der zentralen Elemente des Gesetzentwurfs ist die Verpflichtung der Arbeitgeber, den Wert der von Arbeitnehmern geleisteten Arbeit objektiv zu bewerten. Diese Bewertung muss auf objektiven Kriterien beruhen, die zuvor mit den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften vereinbart wurden.
Sind mehrere Gewerkschaftsorganisationen im Unternehmen vertreten, hat der Arbeitgeber die Kriterien entweder im Einvernehmen mit allen beteiligten Gewerkschaften oder zumindest mit denjenigen festzulegen, die mindestens 5 % der Gesamtbelegschaft vertreten.
Ein ähnlicher Mechanismus ist auch für die Festlegung der Arbeitnehmerkategorien vorgesehen. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens sämtliche im Unternehmen tätigen Gewerkschaften anzuhören, um eine effiziente Planung und Umsetzung sicherzustellen.
Auch wenn die Konsultation den Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet, die Stellungnahmen der Gewerkschaftsvertreter zu übernehmen, kann die Umgehung dieses Verfahrens eine Haftung des Arbeitgebers begründen.
Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle und gemeinsame Entgeltbewertung
Darüber hinaus werden alle Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten verpflichtet sein, einen Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten zu erstellen.
Erneut kommt den Gewerkschaften eine aktive Rolle zu, indem sie die Richtigkeit der im Bericht enthaltenen Informationen überwachen und überprüfen.
Zudem führt der Gesetzentwurf ein bedeutendes Beteiligungsinstrument ein: die gemeinsame Entgeltbewertung („joint pay assessment“), die auf den Ergebnissen des Berichts über das geschlechtsspezifische Lohngefälle basiert.
Eine solche gemeinsame Entgeltbewertung wird verpflichtend, wenn kumulativ folgende Voraussetzungen vorliegen:
- der Bericht weist in einer Arbeitnehmerkategorie ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % aus;
- der Arbeitgeber kann dieses Gefälle nicht anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen;
- der Arbeitgeber hat innerhalb von sechs Monaten nach Veröffentlichung des Berichts keine wirksamen Abhilfemaßnahmen umgesetzt.
In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der Arbeitnehmerseite eine Vereinbarung zur Beseitigung der Ungleichbehandlung und zur Einführung geeigneter Korrekturmaßnahmen zu treffen.
Fazit
Zusammenfassend dürfte der Gesetzentwurf grundlegende Änderungen im polnischen Arbeitsrecht mit sich bringen.
Zum einen würde der Entwurf das System der Arbeitnehmerbeteiligung durch die Einführung rechtlicher Instrumente – insbesondere Vereinbarungen und Konsultationsverfahren – erheblich stärken. Infolgedessen würde es für Arbeitgeber zunehmend schwieriger werden, Entscheidungen in den betroffenen Bereichen einseitig durchzusetzen.
Schließlich sieht der Gesetzentwurf Geldbußen zwischen 3.000 und 50.000 PLN (etwa 700 bis 11.800 Euro) für Arbeitgeber vor, die gegen die Vorschriften verstoßen, sowie eine zivilrechtliche Haftung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern.