Vai al contenuto Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce in Italia la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
Il decreto introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro e nuovi diritti per lavoratori e candidati, con l’obiettivo di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Perché è importante
La normativa punta a rendere più trasparenti i criteri con cui vengono definite le retribuzioni e le progressioni economiche.
Per aziende, HR e manager, questo significa dover prestare maggiore attenzione alla fase di selezione, alla comunicazione delle informazioni retributive e alla gestione interna delle politiche salariali.
Le principali novità
1. Informazioni sulla retribuzione già in fase di selezione
I datori di lavoro devono indicare negli avvisi e nei bandi di selezione la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per quella posizione.
Queste informazioni devono basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Devono inoltre essere indicate le disposizioni rilevanti del contratto collettivo applicato.
2. Divieto di chiedere la retribuzione precedente
Durante la selezione, il datore di lavoro o chi gestisce il processo di recruiting non può chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.
L’obiettivo è evitare che eventuali differenze retributive pregresse incidano sulla nuova proposta economica.
3. Criteri retributivi più accessibili
Durante il rapporto di lavoro, i datori di lavoro con 50 o più dipendenti devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche.
Anche questi criteri devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere.
4. Diritto dei lavoratori a ricevere informazioni
I lavoratori possono richiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve fornire risposta entro due mesi dalla richiesta.
La richiesta può essere presentata anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, previa specifica delega. Questo diritto può essere esercitato una volta all’anno.
5. Obblighi di comunicazione per le aziende più grandi
Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono previsti specifici obblighi di rilevazione e comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere.
Le scadenze e la periodicità variano in base alla dimensione aziendale.
A chi si applica
Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato.
Riguarda i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali.
Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Cosa devono fare le aziende
Le aziende dovranno verificare che annunci di lavoro, processi di selezione, criteri retributivi e sistemi di progressione economica siano coerenti con i nuovi obblighi.
Per HR e manager diventa quindi importante adottare criteri chiari, documentati e non discriminatori, così da poter spiegare in modo trasparente come viene definita la retribuzione.
Anche nei processi di global mobility, le aziende dovranno prestare attenzione alla coerenza e trasparenza di pacchetti retributivi, allowance e benefit. Arletti Partners supporta le imprese nella gestione degli aspetti HR, immigration, tax e labour legati alle assegnazioni internazionali.
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