Distacco lavoratori in Belgio

requirements and steps to plan posting of workers to belgium
Il distacco dei lavoratori in Belgio è regolato dal Belgian Act del 5 Marzo 2002, tramite cui è stata trasposta la Direttiva 96/71/CE.

Di seguito illustriamo gli obblighi stabiliti dalla legislazione belga ed europea per il distacco di lavoratori in Belgio da parte di imprese stabilite in uno Stato membro.

Indice dei contenuti:

  1. Obblighi preliminari per le aziende che distaccano lavoratori in Belgio
  2. Attività esenti dall’obbligo di notifica
  3. Condizioni lavorative e salariali in Belgio
  4. Assegnazioni in Belgio di durata superiore a 12 mesi
  5. Coordinamento della sicurezza sociale in Belgio
  6. Adempimenti specifici per le agenzie di lavoro interinali
  7. Sanzioni per il mancato adempimento definite dal Codice penale sociale belga
  8. Riferimenti normativi
  9. Il supporto di A&P
  10. Prenota call
  11. Richiedi un preventivo ai nostri Esperti

 

1. Obblighi preliminari per le aziende che distaccano lavoratori in Belgio

Prima di iniziare l’incarico in Belgio, il datore di lavoro straniero è tenuto a presentare una dichiarazione elettronica, tramite il portale del governo belga, nota come dichiarazione Limosa. Questo documento deve contenere: informazioni sul datore di lavoro, sulla persona di contatto, sulla natura dei servizi, sul cliente, sul luogo di lavoro e sul periodo di distacco in Belgio.

In secondo luogo, il datore di lavoro straniero nomina la persona di contatto, che gestisce i contatti con le autorità del lavoro in caso di necessità. Il rappresentante nominato non è necessariamente domiciliato in Belgio, ma deve essere disponibile per il periodo del distacco.

1.1 Disponibilità dei documenti relativi al distacco in Belgio presso il luogo di lavoro

L’Ispettorato del lavoro belga può richiedere i seguenti documenti, fino a un anno dopo la fine dell’incarico:

  • Copia del contratto di lavoro del lavoratore distaccato o un documento equivalente contenente le principali condizioni di lavoro applicabili nello Stato membro in cui il lavoratore lavora abitualmente.
  • Informazioni sulla valuta utilizzata per il pagamento dei salari, sulle prestazioni in denaro e in natura legate all’espatrio e sulle condizioni di rimpatrio del lavoratore distaccato (se non già menzionate nel documento di cui al punto 1).
  • Segnaore che riportino l’inizio, la fine e il totale dell’orario di lavoro giornaliero del lavoratore distaccato.
  • Busta paga e prova del pagamento dei salari dei lavoratori distaccati.

 

In ogni caso, questi documenti devono essere disponibili anche sul posto di lavoro durante l’incarico.

Inoltre, i datori di lavoro che hanno presentato la LIMOSA sono esentati, per un periodo di 12 mesi a partire dalla data in cui il primo dipendente inizia a lavorare in Belgio, dal preparare e conservare i seguenti documenti:

  • Normativa sul lavoro
  • registro del personale
  • conti individuali di pagamento/buste paga in conformità con la legge belga.

 

Infatti, dopo 12 mesi, il datore di lavoro straniero deve preparare questi documenti e nominare un titolare di mandato sociale.

2. Attività esenti dall’obbligo di notifica

Alcune categorie di persone e attività sono esenti dall’obbligo di trasmettere la dichiarazione LIMOSA, ad esempio gli artisti, i diplomatici, i dipendenti che lavorano nei trasporti internazionali e le conferenze accademiche.

Inoltre, è prevista un’esenzione in caso di installazione e primo montaggio di macchinari venduti dall’azienda distaccante, che invia lavoratori specializzati per una durata massima di 8 giorni. Allo stesso modo, anche la riparazione urgente dello stesso macchinario è esente dall’obbligo di notifica per un periodo massimo di 5 giorni al mese.

3. Condizioni di lavoro e salariali in Belgio

Durante il primo periodo di 12/18 mesi, i datori di lavoro che distaccano lavoratori in Belgio sono tenuti a rispettare le condizioni di lavoro, retribuzione e impiego:

  • Stabilite da disposizioni legali e regolamentari la cui inosservanza è soggetta a sanzioni penali e
  • Stabilite da contratti collettivi vincolanti

 

È importante ricordare che il concetto di retribuzione non comprende il rimborso delle spese effettivamente sostenute durante il distacco (viaggio, vitto e alloggio).

4. Assegnazioni in Belgio di durata superiore a 12 mesi

Nei casi in cui il periodo di distacco in Belgio superi i 12 mesi, il datore di lavoro straniero può ottenere un’esenzione, per un ulteriore periodo di sei mesi, dall’obbligo di applicare le condizioni di lavoro supplementari belghe secondo il regime speciale normalmente applicabile in quel caso.

In particolare, l’impresa distaccante comunica la proroga, presentando una notifica motivata all’Ispettorato del lavoro belga. Le autorità calcoleranno il periodo di 12 mesi come l’effettiva durata cumulativa di diversi distacchi (non necessariamente continui e comprendenti la sostituzione dei lavoratori), durante i quali i lavoratori distaccati svolgono la stessa mansione nello stesso luogo di lavoro.

Tuttavia, dopo il periodo di 18 mesi, i datori di lavoro che distaccano lavoratori in Belgio devono rispettare tutti i termini e le condizioni di lavoro, retribuzione e occupazione. In particolare, questi sono

  • definite da disposizioni legali e regolamentari. (ad eccezione delle procedure, delle formalità e delle condizioni di stipula e risoluzione dei contratti di lavoro, comprese le clausole di non concorrenza).
  • determinati da contratti collettivi vincolanti, ad eccezione di
    1. procedure, formalità e condizioni di stipula e risoluzione dei contratti di lavoro, comprese le clausole di non concorrenza.
    2. i regimi pensionistici integrativi professionali

 

5. Coordinamento della sicurezza sociale in Belgio

Secondo il regolamento europeo 883/2004, un lavoratore distaccato può continuare a essere coperto per un periodo massimo di 24 mesi dalla sicurezza sociale dello Stato membro in cui ha sede il suo datore di lavoro, durante il periodo di distacco in Belgio.

A tal fine, il lavoratore deve essere in possesso del certificato A1, rilasciato dall’istituto di sicurezza sociale competente dello Stato di provenienza.

6. Requisiti specifici per le agenzie di lavoro interinali

In Belgio, le agenzie interinali devono ottenere l’autorizzazione preventiva dell’autorità regionale competente (Bruxelles, Fiandre o Vallonia). Di conseguenza, senza questa autorizzazione non possono svolgere legalmente il lavoro di agenzia.

Il distacco di lavoratori temporanei in Belgio è pertanto fortemente limitato. Di fatto, il lavoro temporaneo è possibile solo per l’esecuzione di alcuni tipi di lavoro, tra cui:

  • sostituire un dipendente assunto a tempo indeterminato
  • per soddisfare le esigenze di un aumento temporaneo del lavoro
  • per garantire l’esecuzione di lavori eccezionali

 

7. Sanzioni per il mancato adempimento definite dal Codice penale sociale belga

Il Codice penale sociale stabilisce sanzioni amministrative e/o penali per il mancato invio della dichiarazione di Limosa. Infatti, questo tipo di infrazione è punito con sanzioni di livello 4:

  • L’importo della sanzione penale può essere compreso tra 4.800 e 48.000 euro;
  • Sanzione amministrativa da 2.400 a 24.000 euro.

 

Inoltre, questi importi vengono moltiplicati per il numero di lavoratori per i quali è stata commessa l’infrazione.
In caso di mancata indicazione del referente, il Codice penale sociale prevede un’ammenda di livello 2:

  • L’importo della sanzione penale può essere compreso tra 400 e 4.000 euro;
  • Sanzione amministrativa da 200 a 2.000 euro.

 

Per quanto riguarda le sanzioni penali, per alcuni tipi di infrazioni gravi è possibile anche la reclusione.

Il Supporto dello Studio A&P

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