L’entreprise, ayant son siège social dans un État membre de l’UE, qui souhaite détacher ses travailleurs en France pour effectuer une prestation de service temporaire, doit respecter une série de formalités et de dispositions, comme prévu par les Directives 96/71/CE, 2014/67/UE et 2018/957/UE.
Le cabinet A&P est à votre disposition pour accompagner votre entreprise et vos employés dans la gestion de votre mission en France.
Nous fournissons ci-dessous une vue d’ensemble générale. Elle comprend les formalités prévues par la législation française et européenne concernant le détachement transnational en France.
Pour un aperçu de la législation européenne sur le détachement, lisez notre guide sur les Directives UE relatives au détachement.
Obligations préliminaires pour le détachement des travailleurs en France
L’entreprise qui détache ses salariés en France doit soumettre une déclaration préalable de détachement. Cette déclaration est envoyée à l’inspection du travail, de manière électronique, via la plateforme SIPSI. La notification doit être faite avant le début de la prestation de service. Chaque travailleur doit être notifié avant d’entrer en France. Certaines exceptions incluent les artistes, les apprentis en mobilité internationale, les sportifs, les délégués officiels et les participants à des conférences et séminaires.
La déclaration doit contenir des informations sur la date de début et de fin du détachement, sur l’entreprise d’envoi et celle d’accueil, le nombre de travailleurs détachés, l’adresse du chantier, le type d’activité exercée en France, le nom d’un représentant, etc. La déclaration préalable de détachement peut être modifiée au plus tard 3 jours après la date de modification effective.
À la suite du décret du 17 mars 2023, la plateforme SIPSI propose désormais une procédure simplifiée concernant les informations obligatoires à compléter.
L’aspect de l’immigration est également géré de manière assez linéaire en France. En effet, même un citoyen extracommunautaire peut être détaché en France, à condition de posséder un permis de séjour ou de travail pour un État Membre de l’Union Européenne, un État de l’Espace Économique Européen ou la Suisse, et d’être régulièrement employé par une entreprise établie dans l’un de ces États. Les consultants de A&P seront ravis de vous fournir les informations les plus appropriées pour votre cas spécifique.
Représentant domicilié en France
Il est obligatoire de nommer un représentant présent sur le territoire français. Cette personne est chargée de garantir le lien entre l’entreprise d’envoi et les agents de contrôle de l’inspection du travail (DIRECCTE). Toute personne peut servir de personne de contact en France, y compris le travailleur détaché lui-même ou le client français.
Conditions de travail et salariales en France
L’entreprise qui détache ses salariés en France est soumise aux dispositions légales et contractuelles applicables au personnel employé par les entreprises du même secteur d’activité établies en France. Ces dispositions concernent la durée du travail, le repos compensateur, les jours fériés, les horaires de travail et le travail de nuit, la rémunération (y compris les majorations pour heures supplémentaires), etc.
En général, un travailleur peut exercer une activité pour un maximum de 48 heures par semaine. Cependant, le travail dominical est généralement interdit, sauf dérogations expresses. Le Code du travail français ou les conventions collectives applicables fixent le salaire minimum d’un travailleur détaché en France. En tout cas, en France, il existe le SMIC, c’est-à-dire le salaire horaire minimum légal français. Aucun travailleur ne peut être rémunéré moins que le SMIC. Le SMIC est souvent sujet à variations et est actuellement fixé à 11,65 € de l’heure, suite à la nouvelle augmentation à partir du 1er janvier 2024
Auparavant, le SMIC était fixé à 11,52 € de l’heure, selon la revalorisation entrée en vigueur en mai 2023.
Archivage des documents relatifs au détachement en France
Tous les documents relatifs au détachement doivent être conservés pour une période prédéterminée d’au moins deux ans après la fin du détachement. Le représentant domicilié sur le territoire français est tenu d’archiver et de mettre à disposition des autorités françaises les documents à son adresse. En cas de contrôle, les autorités peuvent exiger une traduction des documents en français.
Obligations supplémentaires – La carte BTP pour le détachement des travailleurs en France
Le cabinet A&P peut vous assister dans la vérification des obligations supplémentaires pour l’entreprise et ses travailleurs. En effet, selon le type d’activité que le travailleur détaché exercera, ces obligations peuvent être cruciales. C’est le cas, par exemple, de la carte BTP. L’entreprise étrangère est tenue de la demander si les salariés détachés exercent une ou plusieurs activités mentionnées à l’article R8291-1 concernant le secteur de la construction ou des travaux publics.
L’entreprise effectuant le détachement demande la carte BTP après avoir soumis la déclaration préalable de détachement sur SIPSI et en tout cas avant le début des travaux. La demande est faite électroniquement et la carte est délivrée par l’Union des Caisses de France CIBTP ; la validité de la carte correspond à toute la durée de la mission pour laquelle elle est demandée.
Sécurité sociale en France
Conformément au Règlement 883/2004, l’entreprise effectuant le détachement doit demander la délivrance du Formulaire A1 pour les employés détachés. Celui-ci sera délivré par l’organisme de sécurité sociale compétent. Le cabinet A&P sera ravi de vous aider dans la gestion des formalités de délivrance du document A1 selon l’article 12 ou du Formulaire A1 multistate selon l’article 13.
Sanctions en cas de non-respect des obligations obligatoires
Le non-envoi de la déclaration préalable de détachement est passible, conformément à l’article L. 1264-3 du Code du travail, d’une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié détaché.
En cas de récidive dans la même année, l’amende peut être portée à 8 000 €.
Le montant maximum de l’amende infligée (multiplié par le nombre de salariés concernés) est fixé à 500 000 €. Les mêmes sanctions s’appliquent de manière cumulative en cas de non-nomination du représentant.
En cas de non-respect des obligations par l’un des sous-traitants directs ou indirects ou de l’agence de placement, le donneur d’ordre principal est passible d’une amende administrative, si ce dernier n’a pas vérifié préalablement le respect effectif des obligations prévues par ses sous-traitants.