Malta traspone la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva

Con l’Avviso Legale n. 173 del 2026, Malta è tra i primi Stati membri dell’Unione europea a recepire la Direttiva (UE) 2023/970. Attraverso il Regolamento in materia di trasparenza e rendicontazione sulla parità retributiva (Equal Pay Transparency and Reporting Regulations), il Governo intende rafforzare il diritto alla parità di retribuzione tra donne e uomini. Inoltre, la normativa promuove l’uguaglianza salariale tra i lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore. Il presente articolo illustra i principali contenuti del recepimento della normativa europea da parte di Malta.

Diritti di informazione durante e dopo il processo di selezione

Una delle principali novità introdotte dal Regolamento riguarda il diritto dei candidati a ricevere determinate informazioni prima della conclusione del processo di selezione. In particolare, chi si candida per una posizione lavorativa deve essere informato sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per il ruolo. Oltre alla retribuzione di base, le informazioni devono comprendere gli elementi variabili della retribuzione, corrisposti sia in denaro sia in natura. Qualora trovi applicazione un contratto collettivo, il datore di lavoro è inoltre tenuto a comunicare le disposizioni pertinenti dello stesso. I datori di lavoro devono altresì garantire che gli annunci di lavoro e le denominazioni delle posizioni siano formulati in modo neutrale rispetto al genere. In questo modo, i principi di parità retributiva e trasparenza salariale vengono rafforzati fin dalle prime fasi del processo di assunzione.

Ulteriori diritti trovano applicazione una volta instaurato il rapporto di lavoro. In particolare, i lavoratori possono richiedere al proprio datore di lavoro informazioni relative al proprio livello retributivo. Tali informazioni devono essere fornite per iscritto entro otto giorni dalla richiesta. Inoltre, devono essere suddivise per genere e indicare la retribuzione media percepita dai lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore. Ogni anno, i datori di lavoro dovranno informare i propri dipendenti del diritto di richiedere tali informazioni e della procedura da seguire per ottenerle.

È importante sottolineare che i datori di lavoro possono continuare a corrispondere retribuzioni differenti a lavoratori e lavoratrici. Tuttavia, tali differenze devono essere giustificate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, quali, ad esempio, migliori prestazioni o un livello di competenze più elevato.

Obblighi di rendicontazione

L’Avviso Legale n. 173 del 2026 introduce anche nuovi obblighi di rendicontazione a carico dei datori di lavoro. Le rendicontazioni dovranno contenere, tra le altre informazioni, i seguenti dati:

• il divario retributivo di genere, nelle sue diverse componenti;
• il divario retributivo mediano di genere, nelle sue diverse componenti;
• la percentuale di lavoratrici e lavoratori presenti in ciascun quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere per categoria di lavoratori, sulla base della retribuzione di base o delle diverse componenti della retribuzione.

Entro il 7 giugno 2027, le imprese con almeno 250 lavoratori dovranno predisporre il primo rapporto, relativo all’anno 2026. Successivamente, dovranno presentare una relazione annuale riferita all’anno solare precedente. Le imprese di dimensioni inferiori saranno invece soggette a una periodicità meno frequente, secondo il seguente calendario:

• le imprese con un organico compreso tra 150 e 249 lavoratori dovranno presentare una relazione ogni tre anni, a partire dal 7 giugno 2027;
• le imprese con un organico compreso tra 100 e 149 lavoratori dovranno presentare una relazione ogni tre anni, a partire dal 7 giugno 2031.
• Per le imprese con meno di 100 lavoratori, la rendicontazione rimane facoltativa.

In ogni caso, le imprese dovranno pubblicare le relazioni entro quattordici giorni lavorativi dalla conclusione del periodo di riferimento. Qualora le relazioni evidenzino un divario retributivo di genere superiore al 5%, il datore di lavoro dovrà adottare tempestivamente misure correttive. In particolare, entro sei mesi dovrà giustificare tale divario sulla base di criteri oggettivi oppure eliminarlo integralmente.

Tra le autorità incaricate di vigilare sul rispetto di tali obblighi figura il Dipartimento per le relazioni industriali e di lavoro (DIER). In particolare, tale organismo raccoglierà e pubblicherà le relazioni in modo da consentire confronti tra imprese, settori economici e regioni del territorio maltese.

Conclusioni

Il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 da parte di Malta rappresenta un passo significativo verso una maggiore trasparenza retributiva e una più effettiva parità salariale tra donne e uomini. I lavoratori che ritengano di aver subito una discriminazione retributiva potranno rivolgersi al Tribunale Industriale per ottenere il risarcimento del danno, nonché il riconoscimento delle retribuzioni, dei premi o dei benefici spettanti. Inoltre, la violazione delle disposizioni del Regolamento costituisce un illecito penale e può comportare l’applicazione di sanzioni pecuniarie fino a 7.000 euro a carico del datore di lavoro. È pertanto opportuno che le imprese operanti a Malta valutino attentamente le proprie procedure interne, al fine di ridurre i rischi di non conformità e promuovere un ambiente di lavoro più trasparente ed equo.