Aller au contenu Avec l’Avis juridique n° 173 de 2026, Malte figure parmi les premiers États membres de l’Union européenne à transposer la directive (UE) 2023/970. Par le biais des Equal Pay Transparency and Reporting Regulations (Règlement relatif à la transparence et à la communication d’informations en matière d’égalité salariale), le gouvernement entend renforcer le droit à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En outre, ces dispositions visent à garantir l’égalité salariale entre les travailleurs effectuant un travail de valeur égale. Le présent article illustre les principaux aspects de la transposition maltaise de cette réglementation européenne.
Le droit à l’information pendant et après le recrutement
L’une des principales nouveautés introduites par le règlement concerne le droit des candidats à recevoir certaines informations avant la fin de la procédure de recrutement. Plus précisément, les personnes postulant à un emploi doivent être informées du salaire d’embauche ou de la fourchette de rémunération prévue pour le poste concerné. Outre le salaire de base, ces informations doivent également porter sur les éléments variables de rémunération, qu’ils soient versés en espèces ou en nature. Lorsqu’une convention collective est applicable, l’employeur est également tenu de communiquer les dispositions pertinentes de celle-ci. Par ailleurs, les offres d’emploi ainsi que les intitulés de poste doivent être rédigés de manière neutre du point de vue du genre. Ces mesures visent à garantir l’égalité et la transparence salariale dès les premières étapes du processus de recrutement.
D’autres droits s’appliquent une fois la relation de travail établie. Les salariés peuvent notamment demander à leur employeur des informations concernant leur propre niveau de rémunération. Ces informations doivent être fournies par écrit dans un délai de huit jours à compter de la demande. Elles doivent être ventilées par sexe et indiquer la rémunération moyenne des travailleurs effectuant un travail de valeur égale. En outre, chaque année, les employeurs devront informer leurs salariés de leur droit d’obtenir ces informations ainsi que de la procédure à suivre pour les demander.
Il convient de souligner que les employeurs peuvent toujours appliquer des niveaux de rémunération différents entre travailleurs et travailleuses. Toutefois, ces différences doivent être fondées sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, tels qu’une meilleure performance ou un niveau de compétence plus élevé.
Les obligations de déclaration
L’Avis juridique n° 173 de 2026 introduit également de nouvelles obligations de déclaration à la charge des employeurs. Les rapports devront notamment contenir les informations suivantes :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, dans ses différentes composantes ;
- l’écart médian de rémunération entre les femmes et les hommes, dans ses différentes composantes ;
- la proportion de travailleurs et de travailleuses dans chaque quartile de rémunération ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, sur la base du salaire de base ou des différentes composantes de la rémunération.
Au plus tard le 7 juin 2027, les entreprises employant au moins 250 travailleurs devront rédiger leur premier rapport, portant sur l’année 2026. Elles devront ensuite transmettre un rapport chaque année, couvrant l’année civile précédente. Les entreprises de plus petite taille seront soumises à une fréquence de déclaration moins élevée, selon les modalités suivantes :
- les entreprises employant entre 150 et 249 travailleurs devront présenter un rapport tous les trois ans, à compter du 7 juin 2027 au plus tard ;
- les entreprises employant entre 100 et 149 travailleurs devront présenter un rapport tous les trois ans, à compter du 7 juin 2031 au plus tard.
- Pour les entreprises employant moins de 100 travailleurs, la déclaration demeure facultative.
Dans tous les cas, les entreprises devront publier leur rapport dans un délai de quatorze jours ouvrables suivant la fin de la période de déclaration. Si les rapports révèlent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5 %, l’employeur devra prendre rapidement des mesures correctives. Plus précisément, dans un délai de six mois, il devra soit justifier cet écart au moyen de critères objectifs, soit y remédier intégralement.
Parmi les autorités chargées de contrôler le respect de ces obligations figure le Département des Relations Industrielles et de l’Emploi (DIER). Celui-ci sera notamment chargé de recueillir et de publier les rapports de manière à permettre des comparaisons entre les entreprises, les secteurs d’activité et les différentes régions de Malte.
Conclusion
La transposition maltaise de la directive (UE) 2023/970 constitue une étape importante vers une plus grande transparence des rémunérations et une meilleure égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les salariés estimant être victimes d’une discrimination salariale pourront saisir le Tribunal Industriel afin d’obtenir une indemnisation ou le versement des rémunérations, primes ou avantages auxquels ils ont droit. En outre, les violations des dispositions du règlement constituent des infractions pénales et peuvent entraîner des amendes pouvant atteindre 7 000 euros à l’encontre des employeurs. Il est donc essentiel que les entreprises établies à Malte évaluent leurs procédures internes afin de limiter les risques de non-conformité et de promouvoir un environnement de travail plus transparent et plus équitable.