Ir al contenido Mediante el Aviso Legal n.º 173 de 2026, Malta se convierte en uno de los primeros Estados miembros de la Unión Europea en transponer la Directiva (UE) 2023/970. A través del Equal Pay Transparency and Reporting Regulations (Reglamiento sobre transparencia y presentación de informes en materia de igualdad salarial), el Gobierno pretende reforzar el derecho a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Asimismo, la normativa promueve la igualdad salarial entre los trabajadores que desempeñan un trabajo de igual valor. El presente artículo analiza los principales aspectos de la transposición de la normativa europea al ordenamiento jurídico maltés.
Derechos de información durante y después del proceso de selección
Una de las principales novedades introducidas por el Reglamento se refiere al derecho de los candidatos a recibir información antes de que finalice el proceso de selección. En concreto, quienes opten a un puesto de trabajo deberán recibir información sobre el salario inicial o el rango salarial previsto para dicho puesto. Además del salario base, la información deberá incluir los componentes variables de la remuneración, tanto si se abonan en efectivo como en especie. Cuando resulte aplicable un convenio colectivo, el empleador también deberá facilitar las disposiciones pertinentes del mismo. Asimismo, los empleadores estarán obligados a garantizar que las ofertas de empleo y las denominaciones de los puestos sean neutras desde el punto de vista del género. De este modo, se refuerzan los principios de igualdad retributiva y de transparencia salarial desde las primeras fases del proceso de contratación.
Una vez finalizado el proceso de selección, los trabajadores también disponen de nuevos derechos de información. En particular, podrán solicitar a su empleador información relativa a su propio nivel retributivo. Esta información deberá facilitarse por escrito en un plazo de ocho días desde la presentación de la solicitud. Además, deberá estar desglosada por sexo e indicar la remuneración media correspondiente a los trabajadores que desempeñan un trabajo de igual valor. Cada año, los empleadores deberán informar a sus trabajadores sobre su derecho a solicitar dicha información y sobre el procedimiento para ejercerlo.
Cabe destacar que los empleadores podrán seguir abonando salarios diferentes a trabajadores y trabajadoras. No obstante, dichas diferencias deberán basarse en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, como un mejor rendimiento o un mayor nivel de competencia.
Obligaciones de información
El Aviso Legal n.º 173 de 2026 también establece nuevas obligaciones de información para los empleadores. Los informes deberán incluir, entre otros, los siguientes datos:
- la brecha salarial entre mujeres y hombres, en sus distintos componentes;
- la brecha salarial mediana entre mujeres y hombres, en sus distintos componentes;
- la proporción de trabajadoras y trabajadores en cada cuartil salarial;
- la brecha salarial entre mujeres y hombres por categorías de trabajadores, en función del salario base o de los distintos componentes de la remuneración.
Antes del 7 de junio de 2027, las empresas con 250 o más trabajadores deberán elaborar su primer informe, correspondiente al año 2026. Posteriormente, deberán presentar un informe anual referido al año natural anterior. En cambio, las empresas de menor tamaño estarán sujetas a una periodicidad inferior, de acuerdo con el siguiente calendario:
- las empresas con entre 150 y 249 trabajadores deberán presentar un informe cada tres años, a más tardar a partir del 7 de junio de 2027;
- las empresas con entre 100 y 149 trabajadores deberán presentar un informe cada tres años, a más tardar a partir del 7 de junio de 2031.
- Para las empresas con menos de 100 trabajadores, la presentación de informes será voluntaria y no obligatoria.
En cualquier caso, las empresas deberán publicar los informes dentro de los catorce días laborables siguientes al cierre del período de referencia. Si los informes reflejan una brecha salarial entre mujeres y hombres superior al 5 %, el empleador deberá adoptar medidas correctoras de forma inmediata. En concreto, dispondrá de un plazo de seis meses para justificar dicha diferencia mediante criterios objetivos o para eliminarla por completo.
Una de las autoridades encargadas de supervisar el cumplimiento de estas obligaciones es el Departamento de Relaciones Industriales y Laborales (DIER). En particular, este organismo recopilará y publicará los informes de manera que permitan realizar comparaciones entre empresas, sectores económicos y regiones de Malta.
Conclusión
La transposición de la Directiva (UE) 2023/970 por parte de Malta representa un paso importante hacia una mayor transparencia retributiva y una igualdad salarial más efectiva entre mujeres y hombres. Los trabajadores que sufran discriminación salarial podrán presentar su reclamación ante el Tribunal Industrial y solicitar la correspondiente indemnización, así como el abono de salarios, primas o beneficios que les correspondan. Además, el incumplimiento de las disposiciones del Reglamento constituye una infracción penal y puede dar lugar a multas de hasta 7.000 euros para los empleadores. Por ello, resulta aconsejable que las empresas establecidas en Malta revisen sus procedimientos internos con el fin de reducir los riesgos de incumplimiento normativo y fomentar un entorno laboral más transparente y equitativo.