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Il ritorno del dumping contrattuale al centro del contenzioso lavoristico
Negli ultimi anni il fenomeno del dumping contrattuale è tornato con forza al centro dell’attenzione della magistratura del lavoro, in particolare nell’ambito degli appalti privati. Si tratta di una prassi che, pur non essendo nuova, appare in progressiva espansione e si realizza attraverso l’applicazione di contratti collettivi nazionali alternativi rispetto a quelli storicamente radicati nei settori produttivi di riferimento, caratterizzati da trattamenti economici e normativi deteriori. Le ricadute sono rilevanti non solo sul piano della tutela dei lavoratori, ma anche sotto il profilo della concorrenza e dell’equilibrio del mercato.
In questo contesto si inserisce il Decreto del Tribunale di Milano del 4 dicembre 2025, emesso all’esito di una controversia promossa dalla Filcams-CGIL Milano nei confronti di un’impresa che dopo essersi aggiudicato un appalto privato, non aveva applicato il c.d. “contratto leader”. L’azienda aveva inizialmente applicato il CCNL Agenzie di Sicurezza AISS sottoscritto dall’UGL, per poi sostituirlo con il CCNL SAFI, firmato dalla sola UILTUCS -UIL, contratto peraltro scaduto dal 2015 e definitivamente disdettato nel 2022.
Il quadro normativo di riferimento: l’art. 29, comma 1-bis, d.lgs. n. 276/2003
La vicenda è stata valutata alla luce dell’art. 29, comma 1-bis, del d.lgs. n. 276/2003, introdotto dal decreto-legge n. 19/2024. La disposizione stabilisce che:
“Ai lavoratori impiegati negli appalti e subappalti debba essere garantito un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”
Secondo il Tribunale di Milano, la violazione dell’art. 29, comma 1-bis, non determina esclusivamente un pregiudizio individuale in capo ai lavoratori, ma integra anche una condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori (L. 20 maggio 1970, n. 300).
La norma, infatti, attribuisce alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative una funzione di presidio contro il dumping salariale, legittimandole a intervenire quando l’applicazione di contratti deteriori altera le regole del mercato del lavoro. La lesione non riguarda, dunque, soltanto il diritto del singolo lavoratore a un trattamento adeguato, ma anche il ruolo istituzionale del sindacato quale garante di condizioni di lavoro eque e strumento di regolazione del mercato.
I criteri di individuazione del CCNL “paradigma”
Di particolare rilievo è il metodo adottato dal Tribunale per individuare il CCNL “paradigma”. Il giudice ha valorizzato i dati sulla copertura contrattuale pubblicati dal CNEL, utilizzandoli come parametro oggettivo per misurare la rappresentatività delle organizzazioni stipulanti. Tra gli indici di maggior rilievo risultano:
- Numero di iscritti
- Diffusione territoriale
- Ruolo negli organismi istituzionale
- Effettiva applicazione del contratto nel settore
Alla luce di tali indici, il Tribunale ha individuato nel CCNL Vigilanza Privata e Servizi di Sicurezza, sottoscritto da Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, il contratto leader di settore. A conferma di tale qualificazione, il decreto richiama il provvedimento del Ministero del Lavoro dell’8 agosto 2024 , che ha assunto i livelli retributivi di tale CCNL come parametro per la determinazione del costo medio orario del lavoro negli appalti pubblici.
Una volta individuato il contratto di riferimento, il Tribunale ha disposto una consulenza tecnica d’ufficio (CTU) tra quest’ultimo e il CCNL applicato dalla società, al fine di comparare le voci contrattuali, anche alla luce delle indicazioni ANAC in materia di appalti pubblici.
La Ctu basa la comparazione sia su criteri di equivalenza economica (es. retribuzione base, mensilità aggiuntive, indennità, Tfr) che su criteri di equivalenza normativa (es. malattia, maternità, infortunio, ferie, straordinario e part time).
L’equivalenza delle tutele si considera integrata qualora il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione annua globale sia identico e gli eventuali scostamenti dai parametri riferiti alle tutele normative non superino il limite di due.
L’esame ha evidenziato differenze rilevanti tra i due contratti, escludendo l’equivalenza per tutto il periodo di riferimento sia per quanto riguarda i criteri economici che per i criteri normativi.
Le conseguenze della decisione
Alla luce di tali analisi, il tribunale ha adottato il Decreto, prevedendo:
- l’obbligo di applicare i trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli previsti dal CCNL leader, con penale giornaliera di 100 euro in caso di ritardo;
- la condanna del datore di lavoro per condotta antisindacale ex art. 28 L. 20 maggio 1970, n. 300, riconoscendo alla organizzazione sindacale un ruolo regolatorio effettivo nell’ambito degli appalti.
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La pronuncia rappresenta un segnale forte a tutela dei lavoratori impiegati nelle filiere degli appalti e dei subappalti, contesti nei quali la concorrenza sul prezzo si traduce spesso in un abbassamento delle tutele economiche, normative e di sicurezza.
I principi affermati risultano inoltre rilevanti per l’attività ispettiva, fornendo una chiara linea guida per la comparazione tra il CCNL applicato e quello stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
In conclusione, il Decreto del Tribunale di Milano rafforza il ruolo del “contratto leader” come presidio legale di tutela del lavoro negli appalti e conferma che la violazione dell’obbligo di cui all’art. 29 comma 1-bis d.lgs. n. 276/2003 può integrare una condotta antisindacale, con conseguenze rilevanti per i datori di lavoro.
