L’Act No 262/2006 Coll. (Labour Code – codice del lavoro) e l’Act No 435/2004 Coll. (Employment Act – Legge sull’occupazione) regolano il distacco di lavoratori in Repubblica Ceca. Queste fonti traspongono la Direttive 96/71/CE nella normativa nazionale. Nelle sezioni seguenti vengono riepilogati gli adempimenti previsti dalla normativa nazionale ed europea sul distacco transnazionale dei lavoratori in Repubblica Ceca.
Maggiori informazioni sul quadro normativo europeo sul distacco nel nostro approfondimento completo sulle Direttive UE sul distacco dei lavoratori.
Adempimenti preliminari per il distacco dei lavoratori in Repubblica Ceca
In base alla Direttiva 96/71/EU e alla relativa trasposizione nazionale, i datori di lavoro con sede nei paesi UE/SEE possono distaccare i dipendenti in Repubblica Ceca per una prestazione di servizi rispettando gli adempimenti preliminari previsti.
Innanzitutto, il distacco deve basarsi su un accordo tra l’azienda distaccante e l’azienda distaccataria in Repubblica Ceca. In alternativa, il distacco è possibile se sia l’azienda straniera che quella ceca appartengono allo stesso gruppo. Se l’azienda distaccante è un’agenzia interinale, il distacco di lavoratori in Repubblica Ceca è permesso soltanto se per tutto il periodo di distacco sussiste un rapporto di lavoro tra il lavoratore interinale e l’agenzia.
Il distacco di lavoratori dà luogo a una serie di adempimenti per il datore di lavoro indipendentemente dalla durata del distacco. Ogni distacco deve essere notificato all’ente regionale competente per Ufficio del lavoro, determinato sulla base del luogo della prestazione. L’azienda distaccante deve compilare un form online e in seguito inviarlo via e-mail o posta all’autorità competente. Il form deve essere inviato al più tardi un giorno prima dell’inizio dell’attività.
La registrazione richiede l’inserimento dei seguenti dati, tra gli altri:
- Dati identificativi del lavoratore;
- Indirizzo nel Paese di residenza;
- Tipo di attività;
- Luogo della prestazione e relativa durata.
Condizioni lavorative e salariali applicabili durante la trasferta in Repubblica Ceca
Come stabilito dall’articolo 319 del Codice del Lavoro, le condizioni generali di occupazione previste dalla normativa ceca si applicano ai lavoratori distaccati. Queste disposizioni regolano orari lavorativi e di riposo, la sicurezza, salute e igiene negli ambienti di lavoro, salari minimi, ulteriori elementi della retribuzione, indennità, rimborsi, ferie e indennità di ferie, ecc. In particolare, in seguito alla trasposizione della Direttiva (UE) 957/2018, il datore di lavoro ha l’obbligo di considerare tutte le componenti salariali obbligatorie nel calcolo della remunerazione dei lavoratori distaccati.
Per quanto riguarda il minimo salariale, la normativa ceca stabilisce un minimo statutario. Tuttavia, in alcuni settori vengono anche negoziati contratti collettivi. Perciò, nel caso del distacco di lavoratori in Repubblica Ceca, è necessario considerare se un contratto collettivo è applicabile al caso specifico.
In ogni caso, è opportuno sottolineare che queste condizioni si applicano solo se più favorevoli per il lavoratore distaccato.
Previdenza sociale in Repubblica Ceca
Quando un’azienda con sede in UE o nel SEE distacca un dipendente in Repubblica Ceca, il lavoratore presta servizio temporaneamente sul territorio ceco. Tuttavia, resta assunto in un altro Paese. Grazie all’armonizzazione dei sistemi di sicurezza sociale in UE, i lavoratori distaccati all’estero continuano a versare i contributi previdenziali nello Stato dove sono assunti.
Infatti, in base al Regolamento (CE) 883/2004, l’azienda distaccante deve richiedere all’ente competente il rilascio del modello A1 per ogni lavoratore distaccato. Questo documento certifica che il titolare del modello versa i contributi previdenziali in un determinato Stato. Di conseguenza, il lavoratore distaccato resta assicurato ai fini previdenziali all’interno del sistema di sicurezza sociale dello Stato dove è assunto.
Trasferte in Repubblica Ceca di durata superiore a 12 mesi e fine del distacco
Nel caso in cui il periodo di distacco supera i 12 mesi, la normativa prevede ulteriori adempimenti. L’azienda distaccante deve trasmettere una comunicazione scritta all’ente regionale competente dell’Ufficio del Lavoro entro 12 mesi dalla data di inizio distacco. La comunicazione deve specificare il motivo dell’estensione. Nei casi in cui l’applicazione del Codice del Lavoro ceco è più favorevole, i lavoratori distaccati hanno diritto a tutte le condizioni lavorative previste dalla normativa.
Se il distacco termina in una data diversa rispetto a quella notificata in origine, è necessario notificarlo. L’azienda distaccante ha a disposizione 10 giorni per informare l’ente regionale competente dell’Ufficio del Lavoro.
Disponibilità dei documenti durante la trasferta in Repubblica Ceca
Tutti i documenti relativi al distacco dei lavoratori devono essere disponibili sul luogo di lavoro durante il periodo di trasferta. Tra gli altri, i documenti principali richiesti durante le ispezioni sono: documento identificativo, permesso di lavoro (se applicabile), contratto di lavoro, busta paga, segnaore. Questi documenti devono essere disponibili in lingua ceca o slovacca. Pertanto, è necessario fornire delle traduzioni.
Sanzioni applicabili in caso di inadempienza in base alla normativa nazionale
Tutte le condizioni generali di occupazione si applicano ai lavoratori distaccati in Repubblica Ceca. In caso di infrazione sono previste sanzioni amministrative. Tra le altre, la mancata comunicazione di distacco del lavoratore può comportare una sanzione fino a CZK 100000.