Vai al contenuto Cos’è lo ‘smart working’?
Lo smart working consiste nello svolgimento del rapporto di lavoro prevalentemente attraverso strumenti tecnologici, con un elevato grado di flessibilità rispetto al luogo e/o all’orario della prestazione lavorativa, ponendo l’accento soprattutto sulla qualità del lavoro svolto.
L’esempio più comune è quello di un dipendente che lavora da casa utilizzando un computer portatile.
Quali sono le implicazioni dal punto di vista amministrativo e legale?
In un rapporto di lavoro, sia il datore di lavoro che il lavoratore sono tenuti a rispettare le normative fiscali, previdenziali e giuslavoristiche applicabili riguardo lo smart working. Tali obblighi risultano più semplici da gestire quando il rapporto di lavoro si svolge interamente in un unico Paese. Il datore di lavoro e il lavoratore risiedono nello stesso Stato e l’attività lavorativa è prestata nello stesso territorio. In questo caso, trova applicazione un solo ordinamento giuridico.
Quando invece sono coinvolti più Paesi, e quindi più ordinamenti giuridici, diventa più complesso individuare le norme applicabili allo smart working all’estero. Ad esempio in quale Stato devono essere pagate le imposte dal datore di lavoro e dal lavoratore? A quale sistema di sicurezza sociale devono essere versati i contributi? Quale diritto del lavoro nazionale si applica? È necessario adempiere a obblighi specifici legati al lavoro all’estero, come quelli in materia di distacco o di immigrazione?
Questa guida fornisce alcune indicazioni utili per rispondere a tali domande, analizzando un caso pratico.
Caso pratico
Marco Rossi, cittadino dell’Unione Europea, è un Senior Project Manager assunto da una società IT tedesca. Decide di svolgere la propria attività lavorativa dall’Italia, in modalità di smart working all’estero, per diversi mesi, coordinando team in Germania e in Brasile e utilizzando strumenti aziendali messi a disposizione dal datore di lavoro.
Non sono stati ancora definiti accordi chiari in merito alla residenza fiscale, al regime previdenziale applicabile, alla legge del lavoro applicabile, agli eventuali obblighi di distacco o ai requisiti in materia di immigrazione.
Non ci sono policy aziendali formali sullo smart working all’estero, né procedure per il monitoraggio delle giornate lavorative o per la gestione della sicurezza dei dati.
Quali leggi sono rilevanti in questo caso?
Nel caso di Marco Rossi, che lavora in smart working all’estero , entrano in gioco diversi livelli normativi. Ad esmepio il diritto internazionale, il diritto dell’Unione Europea e il diritto nazionale.
Questa guida spiega le diverse normative applicabili allo smart working all’estero.
Quale diritto del lavoro si applica per lo smart working ?
Quale diritto del lavoro devono rispettare il datore di lavoro e il dipendente? Ad esempio, i paesi dell’UE hanno regole diverse in materia di congedo parentale. Quale normativa deve quindi rispettare il datore di lavoro o l’azienda in tal senso?
L’Unione Europea stabilisce alcune norme minime (come, ad esempio, la Direttiva sull’orario di lavoro). Tuttavia, la regola generale prevista dal Regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I) è che le parti di un contratto possano scegliere la legge applicabile, entro determinati limiti. In particolare, il contratto non può violare le norme imperative di uno Stato.
Ad esempio, un contratto regolato dal diritto olandese tra un datore di lavoro nei Paesi Bassi e un lavoratore residente in Francia non può violare le norme francesi in materia di orario massimo di lavoro.
Qualora il contratto non indichi la legge applicabile, come nel caso del contratto di Marco Rossi, è sempre il Regolamento Roma I a stabilire quale legge si applichi automaticamente.
Raccomandazioni
È fortemente consigliabile avvalersi del supporto di professionisti nella redazione o nell’adattamento di accordi di lavoro da remoto. L’assistenza di un esperto consente di individuare correttamente le normative applicabili a ciascun aspetto del rapporto di lavoro. Questo garantisce che gli elementi pratici del contratto siano conformi alle leggi dei Paesi coinvolti.
In situazioni come questa, A&P Law Firm può assistere nella revisione del contratto di lavoro o nella redazione di un contratto pienamente conforme al Regolamento Roma I. A tal fine, si rimanda alla pagina dedicata al servizio di Global Mobility.
In quale paese si è considerati fiscalmente residente e si può costituire rischio di stabile organizzazione per la mia azienda?
Per evitare incertezze in merito all’imposizione fiscale nei casi in cui il datore di lavoro e il lavoratore si trovino in Paesi diversi, gli Stati stipulano spesso convenzioni contro le doppie imposizioni. Questi chiariscono quali imposte debbano essere versate e da chi.
Tali convenzioni sono particolarmente rilevanti nei casi in cui un lavoratore che opera dall’estero possa far sorgere una “stabile organizzazione” del datore di lavoro in un altro Stato.
Nel caso di Marco Rossi, Germania e Italia hanno stipulato una convenzione che disciplina il regime fiscale applicabile alla sua situazione specifica e chiarisce se i suoi poteri gestionali possano determinare la costituzione di una stabile organizzazione della società all’estero.
Dove bisogna versare i contributi previdenziali?
La questione relativa all’iscrizione e al versamento dei contributi previdenziali presenta analoghe complessità.
All’interno dell’Unione Europea, la materia è disciplinata dal Regolamento (CE) n. 883/2004, applicabile a tutti gli Stati membri. Tale Regolamento stabilisce a quale sistema di sicurezza sociale debba essere iscritto il lavoratore quando svolge attività in più Paesi. Inoltre prevede anche i modelli standard necessari per accedere ai regimi previdenziali nazionali.
Nel caso di Marco Rossi, poiché Germania e Italia sono entrambi Stati membri dell’Unione Europea, trova applicazione la normativa europea.
Devo rispettare obblighi in materia di distacco nel caso di smart working all’estero?
Nell’Unione Europea, quando un datore di lavoro distacca un lavoratore per svolgere la propria attività in uno Stato membro diverso da quello in cui l’attività è abitualmente prestata, si applica la Direttiva sul distacco dei lavoratori, che disciplina gli obblighi del datore di lavoro e i diritti del lavoratore.
Nel caso di Marco Rossi, la prestazione lavorativa rimane sostanzialmente invariata. Infatti si svolge online e i risultati dell’attività si producono in Germania, indipendentemente dal luogo fisico in cui si trova il lavoratore. Pertanto, egli non rientra nella definizione di lavoratore distaccato.
Di conseguenza, il datore di lavoro non è tenuto ad adempiere agli obblighi previsti dalla Direttiva sul distacco. Quindi il lavoratore non beneficia delle tutele specifiche ivi previste.
Quali requisiti di immigrazione bisogna rispettare?
All’interno dell’Unione Europea vige il principio della libera circolazione dei lavoratori. Di conseguenza, Marco Rossi, in quanto cittadino dell’EU che vive in Italia e lavora per una società tedesca, non necessita di un visto per svolgere attività lavorativa da remoto in Italia.
Se Marco Rossi fosse invece un cittadino extra-UE, sarebbe tenuto a rispettare i requisiti previsti dalla normativa italiana in materia di immigrazione.
Conclusione
Quando Marco Rossi si è trasferito dalla Germania all’Italia e ha svolto la propria attività lavorativa da remoto per alcuni mesi, ha dovuto tenere conto di diversi profili: fiscalità, previdenza sociale, diritto del lavoro applicabile, obblighi di distacco e requisiti in materia di immigrazione. Si tratta di aspetti che richiedono una conoscenza approfondita di più sistemi normativi.
Per questo motivo, è fondamentale avvalersi di competenze professionali specialistiche per avere una visione chiara e completa delle norme applicabili.
Affidarsi a uno studio specializzato in Global Mobility consente di:
- individuare correttamente la legge applicabile al rapporto di lavoro;
- coordinare in modo coerente le normative nazionali e sovranazionali;
- prevenire rischi di non conformità fiscale e previdenziale;
- strutturare policy aziendali adeguate alla gestione della mobilità internazionale.
In un mercato del lavoro europeo sempre più integrato, una gestione consapevole e proattiva dello smart working all’estero rappresenta un fattore strategico di tutela e competitività per le aziende che operano oltre i confini nazionali.
In qualità di esperti in diritto italiano e sovranazionale, Arletti&Partners è in grado di assistervi lungo l’intero processo illustrato. Per maggiori informazioni e per contattarci, vi invitiamo a visitare la nostra pagina “Smart working all’estero”.