Il Regolamento (UE) n. 1215/2012 (c.d. “Bruxelles I”) e il Regolamento (CE) n. 593/2008, (c.d. “Roma I”), contengono disposizioni speciali per determinare gli Stati membri le cui autorità giurisdizionali sono competenti a conoscere le controversie sui contratti individuali di lavoro e la relativa legge applicabile.
Detta normativa costituisce il principale riferimento anche per le fattispecie di telelavoro e smart working, in attesa della sua revisione e integrazione. Nello specifico, in una situazione in cui sussista un conflitto di norme, la legge applicabile al contratto di lavoro deve essere determinata conformemente all’articolo 8 del Regolamento Roma I.
Per una panoramica generale in merito, leggi la nostra guida sulla giurisdizione applicabile ai contratti di lavoro all’estero.
L’articolo 8 del Regolamento Roma I
L’articolo mira a tutelare il lavoratore attraverso un meccanismo di regole di conflitto. Tali regole si applicano quando, nell’esecuzione di un contratto individuale, il lavoro sia svolto in uno (o più) Stato(i), diverso(i) da quello(i) della legge prescelta.
I successivi paragrafi dispongono una gerarchia tra i diversi criteri di collegamento, che permettono di determinare la legge regolatrice dei contratti di lavoro con elementi di internazionalità, applicabile in mancanza di una scelta delle Parti.
Consentono, altresì, di individuare le disposizioni inderogabili che prevarranno su detta legge, qualora la scelta sia stata effettuata.
Norme imperative
La decisione sulla legge applicabile in base alla scelta non deve essere pregiudizievole per il lavoratore. A tal fine, l’articolo 8 del regolamento Roma I garantisce che il lavoratore non perda la protezione assicuratagli dalle norme imperative. Si riferisce, in particolare, alle “disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente”.
È garantita la protezione minima dell’ordinamento che, in mancanza di scelta della legge ad opera delle parti, avrebbe disciplinato il contratto.
Tale ordinamento interviene:
- In qualità di legge del Paese nel quale (o, in mancanza, a partire dal quale) il lavoratore svolge abitualmente il suo lavoro; o
- In qualità di legge del Paese nel quale si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora non sia possibile determinare l’ordinamento applicabile secondo il criterio di cui sopra; o
- In qualità di legge di un Paese che, alla luce delle circostanze, presenta un collegamento più stretto con un Paese diverso da quello indicato dalle norme precedenti.
Le autorità nazionali decidono in quali settori e per quali motivi conferiscono a una norma un carattere imperativo, non derogabile da un accordo inter partes.
Applicazione delle norme imperative
Il giudice del rinvio dovrà individuare il carattere imperativo o dispositivo di una norma secondo i criteri ermeneutici comuni. Tuttavia, proietterà la propria analisi dal punto di vista dell’ordinamento di origine della norma esaminata, se del caso, straniero.
Dalla giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione emerge il carattere imperativo delle norme sul salario minimo.
Qualora le norme imperative dell’ordinamento che sarebbe applicabile in mancanza di scelta offrano al lavoratore una protezione maggiore di quelle dell’ordinamento prescelto, esse prevalgono sulle seconde.
La legge prescelta continuerà ad applicarsi al resto del rapporto contrattuale.
Il funzionamento del meccanismo descritto richiede, pertanto, di procedere in tre fasi:
- Identificare l’ordinamento che sarebbe stato applicabile in assenza di scelta;
- Determinare le norme che, in forza di quest’ultimo, non possono essere derogate convenzionalmente; e
- Confrontare il livello di protezione che esse offrono al lavoratore con quello offerto dalla legge scelta dalle parti.
La legge scelta dalle Parti
Il primo paragrafo dell’articolo 8 del Regolamento Roma I stabilisce l’applicazione della legge scelta dalle Parti.
La loro autonomia può operare liberamente, anche selezionando un Paese con il quale il rapporto non presenta alcun collegamento oggettivo. Le Parti possono inoltre regolare il contratto in base a normative di Stati diversi. In questo caso, il solo limite è quello della coerenza interna della disciplina che ne consegue.
Il Regolamento Roma I e la lex loci laboris
In virtù dell’articolo 8, paragrafo 2, si applica la lex loci laboris, ovvero la legge del Paese nel quale o, in mancanza, a partire dal quale, il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro.
La giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione fornisce indicazioni per individuare il Paese di svolgimento abituale del lavoro. La sentenza Koelzsch sottolinea, altresì, il carattere prioritario della lex loci laboris e ne promuove un’interpretazione estensiva.
In sintesi, essa si identifica sulla base di un giudizio relativo alle caratteristiche sostanziali del rapporto, di modo che l’elemento temporale si configuri come un indice del legame funzionale tra il luogo di svolgimento dell’attività e gli interessi che il contratto mira a soddisfare.
Il criterio della sede
Nell’impossibilità di individuare un luogo di svolgimento abituale del lavoro, al contratto si applica la legge dello Stato che ospita la sede di assunzione del dipendente.
Una “sede” non deve necessariamente essere dotata di personalità giuridica distinta. Tuttavia deve presentare un certo grado di stabilità. In linea di principio, deve appartenere all’impresa che assume il lavoratore, costituendo parte integrante della sua struttura.
La sede di un’impresa diversa da quella che, formalmente, risulta dal contratto come datrice di lavoro, può essere qualificata come tale al sussistere di elementi oggettivi da cui si evinca una situazione concreta che diverga da quella che emerge dai termini del contratto.
Clausola di eccezione del Regolamento Roma I
La deroga prevista dal quarto paragrafo dell’articolo 8 del Regolamento Roma I è utilizzabile quando non sia possibile definire il luogo di abituale svolgimento del lavoro. Inoltre si applica qualora, dalle circostanze che emergono dal contratto, si rilevi un “collegamento più stretto” con un diverso ordinamento.
Il ricorso a tale clausola si rende necessario nel caso del telelavoro e dello smart working internazionale, strutturalmente privo di un centro “fisico” di gravità del rapporto.
La sentenza Schlecker specifica alcuni elementi per determinare il legame significativo con un diverso Stato, in virtù del:
- Paese in cui il lavoratore versa le imposte e le tasse sui redditi della sua attività;
- Paese in cui il lavoratore è iscritto al sistema di previdenza sociale e ai diversi regimi pensionistici, di assicurazione malattia e di invalidità;
- Insieme delle circostanze del procedimento, quali i parametri presi in considerazione per stabilire la retribuzione e le altre condizioni di lavoro.
Studio A&P offre un servizio di consulenza per i contratti di smart working transnazionale, garantendo alle aziende l’applicazione delle normative comunitarie sulla legge applicabile.