Vai al contenuto Le assunzioni in Italia di lavoratori con un profilo internazionale costituiscono una prassi sempre più diffusa, in particolare nei settori digitali, tecnologici, della consulenza e dell’innovazione. Inoltre, la libera circolazione dei lavoratori all’interno dell’Unione europea, sancita dagli articoli 45 e seguenti del Trattato sul Funzionamento dell’Unione europea (TFUE), ha progressivamente favorito l’integrazione dei mercati del lavoro nazionali, rendendo l’hiring cross-border tramite assunzione in Italia una componente strutturale delle strategie aziendali.
Tuttavia, quando l’assunzione avviene in Italia ma presenta elementi di internazionalità, l’operazione assume una rilevante complessità giuridica. La cittadinanza estera del lavoratore, la mobilità intra-UE, precedenti rapporti di lavoro in altri Stati membri, trasferte frequenti, assetti familiari transnazionali e attività svolta su più giurisdizioni incidono in modo significativo sulla corretta qualificazione del rapporto di lavoro e sui conseguenti obblighi fiscali, previdenziali, giuslavoristici e di compliance.
Orbene, la presente guida prende le mosse da un caso simulato di assunzione in Italia con caratteristiche internazionali, con l’obiettivo di evidenziare le principali aree di attenzione connesse all’hiring in Italy in ambito UE e SEE, illustrando il quadro normativo di riferimento e le ragioni per cui un approccio strutturato di Global Mobility risulta essenziale sin dalle fasi iniziali del processo di assunzione.
Il caso di riferimento: assunzione in Italia di un profilo internazionale
Sempronio è un Data Analyst di cittadinanza tedesca, residente in Germania, con un percorso professionale maturato in diversi Paesi dell’Unione europea. Nel corso degli anni ha operato in contesti multinazionali partecipando a progetti transfrontalieri.
Una società italiana operante nel settore digitale decide di procedere con la sua diretta assunzione in Italia, mediante un contratto di lavoro subordinato regolato dal diritto italiano, con l’obiettivo di inserirlo stabilmente nel proprio organico. L’attività lavorativa sarà svolta prevalentemente dall’Italia, ma il ruolo prevede frequenti trasferte negli altri Stati membri dell’UE e del SEE, per il coordinamento di progetti internazionali e la collaborazione con gruppi dislocati in più Paesi.
Il lavoratore intende trasferirsi in Italia insieme alla partner, cittadina svedese, anch’essa professionalmente attiva in ambito europeo.
Al momento dell’assunzione in Italia, permangono tuttavia diversi profili giuridicamente rilevanti non ancora chiariti, tra cui:
- la determinazione della residenza fiscale del lavoratore ai sensi dell’art. 2 del TUIR (per un’analisi più approfondita si rimanda all’insight dedicato);
- l’individuazione della legislazione di sicurezza sociale applicabile in presenza di attività svolta in più Stati membri;
- il coordinamento tra disciplina italiana del lavoro subordinato e norme di diritto internazionale privato;
- l’impatto previdenziale delle trasferte intra-UE;
- i profili di soggiorno e circolazione del lavoratore e della partner alla luce della normativa UE sulla libera circolazione.
A ciò si aggiunge l’assenza, in capo all’azienda, di policy interne strutturate in materia di assunzione internazionale in Italia e di procedure formalizzate di monitoraggio delle trasferte e dei profili di compliance connessi.
La legge applicabile nell’assunzione in Italia
In caso di assunzione in Italia, la prima questione da affrontare riguarda l’individuazione della legge applicabile al rapporto di lavoro. In ambito UE, il riferimento principale è il Regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I) (per un’analisi più approfondita si rimanda all’insight dedicato).
Ai sensi dell’art. 8 del Regolamento Roma I, il contratto individuale di lavoro è disciplinato dalla legge scelta dalle parti oppure, in mancanza di scelta, dalla legge del Paese nel quale il lavoratore svolge abitualmente la propria attività. Nel caso di specie, lo svolgimento abituale dell’attività in Italia comporta l’applicazione della legge italiana al rapporto di lavoro, nonostante la presenza di elementi di internazionalità.
Resta fermo il principio secondo cui la scelta della legge applicabile non può comportare la privazione della tutela assicurata al lavoratore dalle norme inderogabili della legge che sarebbe applicabile in assenza di scelta (art. 8, par. 1, Roma I).
Assunzione in Italia ed elementi di internazionalità: norme inderogabili
La presenza di elementi di internazionalità nell’assunzione in Italia non esclude l’applicazione della legge italiana, ma impone di valutare l’eventuale rilevanza di norme imperative di altri ordinamenti e delle norme di applicazione necessaria, ai sensi dell’art. 9 del Regolamento Roma I.
Le frequenti trasferte del lavoratore negli altri Stati membri possono inoltre determinare l’applicazione di specifiche regole di coordinamento. Soprattutto nei casi in cui l’attività venga svolta in modo abituale in più Stati. L’analisi non può quindi limitarsi al dato contrattuale, ma deve estendersi al concreto svolgimento della prestazione lavorativa e alle modalità operative adottate dall’azienda.
Sicurezza sociale nell’assunzione in Italia con mobilità UE
Uno degli aspetti più delicati dell’assunzione in Italia con caratteristiche internazionali riguarda la sicurezza sociale. In ambito UE e SEE, il coordinamento dei sistemi previdenziali è disciplinato dal Regolamento (CE) n. 883/2004 e dal Regolamento (CE) n. 987/2009 (per un’analisi più approfondita si rimanda all’insight dedicato).
Il principio dell’unicità della legislazione applicabile (art. 11 Reg. 883/2004) prevede che il lavoratore sia soggetto alla legislazione di un solo Stato membro alla volta. Tuttavia, in presenza di attività svolta in due o più Stati membri, trovano applicazione i criteri di cui all’art. 13 del Regolamento, che richiedono una valutazione puntuale delle modalità effettive di svolgimento dell’attività lavorativa.
Profili fiscali nell’assunzione in Italia
Sotto il profilo fiscale, l’assunzione in Italia di un lavoratore internazionale impone un’attenta analisi della residenza fiscale, ai sensi dell’art. 2 del TUIR, nonché dei criteri elaborati in ambito convenzionale e OCSE.
La qualificazione della residenza fiscale incide direttamente sulla tassazione del reddito da lavoro dipendente (art. 51 TUIR) e sull’eventuale applicazione delle Convenzioni contro le doppie imposizioni stipulate dall’Italia. Anche le trasferte intra‑UE possono avere effetti fiscali, soprattutto con permanenze prolungate o attività distribuite in più Paesi.
Soggiorno e mobilità intra-UE nell’assunzione in Italia
Per i cittadini UE e SEE assunti in Italia, i diritti di ingresso e soggiorno sono disciplinati dalla Direttiva 2004/38/CE, recepita in Italia dal d.lgs. n. 30/2007. Pur non essendo richiesti permessi di soggiorno in senso stretto, restano rilevanti gli adempimenti connessi all’iscrizione anagrafica e alla dimostrazione dei requisiti di soggiorno (per un’analisi più approfondita si rimanda all’insight dedicato).
Analoghe valutazioni devono essere effettuate per i familiari del lavoratore, beneficiari del regime di libera circolazione.
Perché affidarsi a uno studio specializzato nell’assunzione in Italia con profili internazionali
L’assunzione in Italia con caratteristiche internazionali non si esaurisce nella redazione del contratto di lavoro, ma richiede una gestione integrata di profili giuslavoristici, fiscali, previdenziali e di diritto dell’Unione europea.
Il supporto di uno studio specializzato in Global Mobility e assunzione internazionale in Italia consente di:
- individuare correttamente la legge applicabile al rapporto;
- coordinare in modo coerente normative nazionali e sovranazionali;
- prevenire rischi di non compliance fiscale e previdenziale;
- strutturare policy aziendali idonee a gestire l’assunzione internazionale.
L’assunzione in Italia di lavoratori internazionali rappresenta oggigiorno un fattore strategico di tutela e competitività per le imprese.