Vai al contenuto Quali sono gli obblighi?
Gli obblighi introdotti dalle direttive europee comprendono: –
- La presentazione di una dichiarazione preventiva di distacco, finalizzata a informare le autorità ispettive del Paese ospitante dell’impiego del lavoratore sul loro territorio;
- La nomina di un referente, che può essere lo stesso lavoratore distaccato oppure un professionista domiciliato nel Paese ospitante, a seconda della normativa nazionale applicabile;
- La conservazione della documentazione relativa al distacco per tutta la durata dell’incarico, nonché la successiva conservazione o messa a disposizione secondo quanto previsto dalle norme nazionali applicabili;
- L’adeguamento della retribuzione al contratto collettivo applicabile nel Paese ospitante;
- Il certificato A1, che attesta il mantenimento della copertura previdenziale del lavoratore distaccato nello Stato membro dell’UE in cui ha sede l’impresa distaccante;
- La predisposizione degli eventuali documenti richiesti in materia di immigrazione per i cittadini di Paesi terzi, ove necessari, quali visti e permessi.
È importante precisare che i requisiti applicabili alle agenzie di somministrazione variano in base alla normativa del Paese ospitante. Inoltre, in alcuni casi il ricorso ai lavoratori somministrati è soggetto a forti limitazioni, ad esempio in Belgio.
Sentenza della Corte di giustizia sulla genuinità del distacco
Per valutare la genuinità di un distacco, è necessario prendere in considerazione il «luogo in cui l’impresa esercita la propria attività economica principale» e l’«ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento».
Nella sentenza del 3 giugno 2021, causa C‑784/19, Team Power Europe, la Corte di giustizia ha chiarito le condizioni alle quali un’agenzia di somministrazione può essere considerata come un’impresa che esercita abitualmente le proprie attività nello Stato membro di stabilimento, ai fini del distacco previdenziale.
La sentenza riguarda l’articolo 12, paragrafo 1, del regolamento (CE) n. 883/2004 e l’articolo 14, paragrafo 2, del regolamento (CE) n. 987/2009, che disciplinano le condizioni per il mantenimento dell’applicazione della legislazione previdenziale dello Stato membro di invio durante il distacco.
La controversia riguardava un’agenzia stabilita in Bulgaria e il diniego del rilascio di un certificato A1 per un lavoratore messo a disposizione di un’impresa utilizzatrice in Germania. L’agenzia svolgeva attività di selezione e assunzione dei lavoratori in Bulgaria, ma non svolgeva attività di messa a disposizione di lavoratori presso imprese utilizzatrici in Bulgaria.
La Corte ha stabilito che le attività di selezione e assunzione nello Stato membro di stabilimento non sono sufficienti. L’agenzia deve anche svolgere una parte significativa della propria attività di messa a disposizione di lavoratori presso imprese utilizzatrici stabilite e operanti nel medesimo Stato membro.
Requisiti per la genuinità del distacco
Nella nota n. 936 del 15 giugno 2021, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha evidenziato le implicazioni della sentenza per la valutazione della genuinità dei distacchi ai sensi del D.Lgs. n. 136/2016.
Per le agenzie di somministrazione, l’Ispettorato ha precisato che la valutazione deve esaminare specificamente il fatturato derivante dalla messa a disposizione di lavoratori presso imprese utilizzatrici stabilite nello stesso Stato membro dell’agenzia, rapportandolo al fatturato complessivo dell’attività di somministrazione, comprese le operazioni transnazionali.
Più in generale, l’articolo 4 della direttiva 2014/67/UE richiede una valutazione complessiva delle circostanze di fatto relative sia all’impresa sia al lavoratore distaccato. Il luogo di svolgimento delle attività economiche sostanziali e il fatturato realizzato nello Stato membro di stabilimento sono indicatori rilevanti, ma nessuno dei due è sufficiente, da solo, a dimostrare la genuinità del distacco.