Distacco dei Lavoratori in UK

Distacco dei lavoratori nel Regno Unito dopo la Brexit

A seguito della Brexit, le norme dell’UE sul distacco dei lavoratori non si applicano più al Regno Unito dalla fine del periodo transitorio, conclusosi il 31 dicembre 2020. Durante il periodo transitorio, il Regno Unito aveva completato il recepimento della direttiva (UE) 2018/957 in Gran Bretagna attraverso i Posted Workers (Agency Workers) Regulations 2020. Tale normativa aveva introdotto disposizioni specifiche riguardanti i lavoratori somministrati, che hanno cessato di produrre effetti alla fine del periodo transitorio.

Dalla fine del periodo transitorio, la direttiva sul distacco dei lavoratori non si applica più ai distacchi nel Regno Unito. I lavoratori possono comunque beneficiare delle tutele applicabili previste dal diritto del lavoro britannico, nonché dei diritti derivanti dai loro contratti di lavoro e da qualsiasi altra normativa applicabile.

Inoltre, i datori di lavoro stranieri che intendono inviare il proprio personale nel Regno Unito devono valutare attentamente tutti gli aspetti riguardanti:

• Immigrazione;
• Fiscalità;
• Sicurezza sociale;
• Salute e sicurezza sul lavoro.

Gli esperti di A&P sono a vostra disposizione per supportare la vostra azienda e i vostri dipendenti nella gestione degli adempimenti necessari per lavorare nel Regno Unito dopo la Brexit.

Diritto del lavoro in caso di distacco dei lavoratori nel Regno Unito

I lavoratori distaccati nel Regno Unito dai propri datori di lavoro stranieri hanno diritto alle tutele applicabili previste dalla legislazione britannica sul lavoro. I datori di lavoro devono garantire loro le condizioni minime applicabili stabilite dalla normativa britannica in relazione alle seguenti materie:

• Retribuzione;
• Orario di lavoro e periodi di riposo;
• Ferie annuali retribuite e altre tutele applicabili in materia di lavoro.

Per quanto riguarda la retribuzione dei lavoratori distaccati, il Regno Unito ha introdotto un salario minimo nazionale, il National Minimum Wage (« NMW »), che garantisce alla maggior parte dei lavoratori che svolgono la propria attività nel Regno Unito una retribuzione oraria minima, purché siano soddisfatti i relativi requisiti. Nel 2016, il Governo ha inoltre introdotto il National Living Wage (« NLW »), attualmente applicabile ai lavoratori di età pari o superiore a 21 anni.

Dal 1° aprile 2026, il National Living Wage per i lavoratori di età pari o superiore a 21 anni è di £12,71 all’ora. Ai lavoratori più giovani e agli apprendisti che soddisfano i requisiti previsti si applicano importi minimi differenti.

Per quanto riguarda l’orario di lavoro e i periodi di riposo, l’orario settimanale di un lavoratore adulto non può generalmente superare le 48 ore in media, calcolate normalmente su un periodo di 17 settimane. I datori di lavoro devono generalmente garantire ai lavoratori adulti 11 ore consecutive di riposo giornaliero e, alternativamente, 24 ore di riposo ininterrotto ogni settimana oppure 48 ore ogni due settimane. I lavoratori hanno inoltre generalmente diritto a una pausa ininterrotta di 20 minuti quando lavorano più di sei ore al giorno, fatte salve le eccezioni applicabili.

Sicurezza sociale nel Regno Unito

Il regolamento (CE) n. 883/2004 continua ad applicarsi alle situazioni tutelate dall’Accordo di recesso, compresi i distacchi nel Regno Unito già in corso al 31 dicembre 2020 che soddisfano i requisiti previsti, fintantoché continuano a sussistere le condizioni applicabili. La scadenza di un Modello A1 non conferisce automaticamente al lavoratore il diritto a un nuovo distacco di 24 mesi: qualsiasi prosecuzione deve rispettare le condizioni applicabili e i limiti di durata complessiva. Le proroghe ai sensi dell’articolo 16 richiedono un accordo tra le autorità competenti.

Per le situazioni che non rientrano nell’ambito di applicazione dell’Accordo di recesso, l’Accordo sugli scambi commerciali e la cooperazione tra l’UE e il Regno Unito (TCA) disciplina il coordinamento della sicurezza sociale attraverso un protocollo specifico: il Protocollo sul coordinamento della sicurezza sociale (PSSC).

Esistono numerosi elementi in comune tra il PSSC e la normativa dell’UE sul distacco dei lavoratori. Sebbene sul piano formale la base giuridica sia cambiata, molti degli adempimenti pratici rimangono simili.

Il PSSC prevede che un lavoratore distaccato rimanga soggetto alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato di invio, purché siano soddisfatte le condizioni applicabili, tra cui:

• Il datore di lavoro svolge abitualmente le proprie attività in tale Stato e invia il dipendente a lavorare nel Regno Unito per proprio conto;
• La durata prevista del distacco non supera i 24 mesi;
• Il dipendente non viene inviato in sostituzione di un altro lavoratore distaccato.

A differenza delle possibilità previste dall’articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004, il PSSC non prevede un meccanismo equivalente che consenta alle autorità competenti di concordare deroghe alle norme sulla legislazione applicabile, comprese le proroghe della copertura previdenziale in regime di distacco oltre i 24 mesi.

Per saperne di più, consultate la nostra guida approfondita sulla sicurezza sociale nel Regno Unito.

Requisiti in materia di immigrazione per l’invio di lavoratori nel Regno Unito

Per quanto riguarda i requisiti in materia di immigrazione, i cittadini dell’UE non necessitano di un visto d’ingresso per svolgere alcune attività nel Regno Unito, tra cui:

« Installare, smontare, riparare, effettuare la manutenzione o fornire consulenza su attrezzature, software e hardware informatici, se la propria azienda con sede all’estero ha un contratto con un’impresa o un’organizzazione britannica. »

I dipendenti possono entrare nel Paese come “Standard visitors” e soggiornarvi per un massimo di sei mesi consecutivi. Tuttavia, le linee guida indicano generalmente che l’incarico lavorativo dovrebbe durare meno di un mese.

L’esenzione dal visto non esonera i cittadini dell’UE dai controlli di frontiera: le autorità possono richiedere documentazione che dimostri la conformità dell’incarico del dipendente alle norme britanniche in materia di immigrazione sopra indicate.

A&P può supportarvi nella preparazione della documentazione giustificativa per agevolare i controlli di frontiera.

I cittadini extra-UE devono invece richiedere un visto d’ingresso, anche se sono titolari di un permesso di soggiorno e risiedono o lavorano in un Paese dell’UE. Il nostro Studio può supportarvi nella domanda di visto.

Adempimenti fiscali nel Regno Unito

In generale, la retribuzione del lavoratore è imponibile nel Paese in cui è stata svolta la relativa attività lavorativa, sebbene siano previste alcune eccezioni.

Ai sensi della Convenzione tra Italia e Regno Unito (articolo 15), la retribuzione è imponibile nel Paese di residenza a tre condizioni:

• Il dipendente ha soggiornato nell’altro Paese per non più di 183 giorni nell’anno fiscale;
• Il dipendente è retribuito da un datore di lavoro che non è residente in tale Paese;
• La retribuzione non è corrisposta da una stabile organizzazione o da una base fissa che il datore di lavoro possiede nell’altro Paese.

Studio A&P vi supporta nella gestione della fiscalità delle vostre attività nel Regno Unito.

Salute e sicurezza sul lavoro

A&P fornisce assistenza per gli adempimenti necessari ai lavoratori che accedono ai cantieri nel Regno Unito ai sensi dei Construction (CDM) Regulations 2015. La nozione di “costruzione” in questo quadro normativo è ampia e comprende numerose attività connesse al settore delle costruzioni.

L’articolo 15 dei CDM 2015 impone alle imprese esecutrici di assicurare che i lavoratori possiedano, o stiano acquisendo, le competenze, le conoscenze, la formazione e l’esperienza necessarie per svolgere il proprio lavoro in sicurezza. Le imprese devono inoltre garantire una supervisione adeguata e fornire istruzioni e informazioni appropriate. La formazione deve essere adeguata alle attività da svolgere e ai rischi connessi.

Le imprese edili britanniche possono richiedere ai lavoratori esterni il possesso di una CSCS Card, o di una tessera appropriata rilasciata nell’ambito di un sistema collegato, come condizione per accedere ai propri cantieri. La tessera attesta il possesso di qualifiche e formazione pertinenti, ma non dimostra, da sola, tutti gli aspetti della competenza di un lavoratore.

A&P può aiutarvi a ottenere la CSCS Card o altre certificazioni simili per i vostri dipendenti, nonché supportare la valutazione delle qualifiche italiane ai fini del loro riconoscimento nell’ambito del sistema applicabile.