La legge n. 311/2001 della Raccolta delle leggi (Codice del lavoro, e successive modifiche) e la legge n. 351/2015 della Raccolta delle leggi (sulla cooperazione transfrontaliera nel distacco di lavoratori per lo svolgimento di attività nell’ambito della prestazione di servizi, e successive modifiche) disciplinano il distacco dei lavoratori in Slovacchia. Queste leggi, modificate in particolare dalla legge n. 307/2019 della Raccolta delle leggi, recepiscono nell’ordinamento nazionale le direttive 96/71/CE, 2014/67/UE e (UE) 2018/957.
Nelle sezioni seguenti presenteremo una sintesi del diritto europeo e della legislazione nazionale in materia di obblighi applicabili al distacco transnazionale dei lavoratori in Slovacchia.
Per una panoramica del quadro giuridico dell’UE sul distacco dei lavoratori, consulta la nostra guida completa alle direttive UE sui lavoratori distaccati.
Valutazioni preliminari per il distacco dei lavoratori in Slovacchia
Prima di distaccare lavoratori in Slovacchia, il datore di lavoro estero dovrebbe effettuare una valutazione complessiva degli elementi che caratterizzano un distacco autentico, tra cui:
- il luogo in cui il datore di lavoro ha la sede legale, l’amministrazione e gli uffici amministrativi;
- il luogo in cui il datore di lavoro versa le imposte e i contributi previdenziali;
- il luogo in cui il datore di lavoro è autorizzato a svolgere la propria attività o è iscritto a una camera di commercio o a un’organizzazione professionale;
- il luogo in cui il datore di lavoro svolge la propria attività principale e impiega personale amministrativo;
- il luogo in cui il datore di lavoro assume i dipendenti e dal quale questi vengono distaccati;
- la legge applicabile ai contratti di lavoro e agli altri contratti conclusi dal datore di lavoro;
- il numero di contratti eseguiti nell’ambito delle attività sostanziali svolte dal datore di lavoro;
- l’ammontare del fatturato realizzato in un altro Stato membro, tenendo conto del fatto che il datore di lavoro sia o meno di recente costituzione.
Inoltre, il datore di lavoro dovrebbe valutare le circostanze relative ai dipendenti distaccati. In particolare:
- se l’attività in Slovacchia sarà svolta soltanto per un periodo determinato;
- la data di inizio del distacco;
- i periodi precedenti durante i quali il posto è stato ripetutamente occupato dallo stesso dipendente o da altri dipendenti;
- la natura dell’attività svolta;
- se le spese di viaggio, alloggio e vitto sono rimborsate dal datore di lavoro e con quali modalità;
- il luogo in cui il dipendente svolge abitualmente il proprio lavoro;
- se il dipendente tornerà nello Stato membro dal quale è stato distaccato o vi riprenderà a lavorare.
Notifica alle autorità slovacche
Qualora la fattispecie si configuri come un distacco autentico, ai sensi della direttiva 96/71/CE e del suo recepimento nazionale, i datori di lavoro stabiliti in Paesi UE/SEE possono distaccare i propri lavoratori nella Repubblica slovacca nell’ambito della prestazione di servizi.
Il datore di lavoro distaccante deve notificare il distacco all’Ispettorato nazionale del lavoro entro e non oltre il giorno di inizio del distacco, ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 1, della legge n. 351/2015 della Raccolta delle leggi.
La notifica, da presentare in formato cartaceo o elettronico, deve contenere:
- i dati identificativi dell’impresa distaccante;
- il numero e i dati identificativi dei lavoratori distaccati;
- la data di inizio e la data di fine del distacco;
- l’indirizzo presso il quale si svolgerà la prestazione di servizi e la tipologia di lavoro svolto;
- la tipologia del servizio o dei servizi che il datore di lavoro distaccante fornirà tramite i dipendenti distaccati;
- il nome e cognome, l’indirizzo e-mail e l’indirizzo del referente incaricato di consegnare i documenti e fornire informazioni all’Ispettorato nazionale del lavoro o a un ispettorato del lavoro, che deve essere fisicamente presente nel territorio della Repubblica slovacca per tutta la durata del distacco.
Il datore di lavoro distaccante deve comunicare senza ritardo all’Ispettorato nazionale del lavoro qualsiasi modifica di tali informazioni.
Condizioni di lavoro e retributive applicabili durante il distacco in Slovacchia
Le condizioni di lavoro slovacche si applicano in parte ai lavoratori distaccati. Nello specifico, l’articolo 5, paragrafo 2, del Codice del lavoro attua il nucleo essenziale delle condizioni di impiego previsto dall’articolo 3 della direttiva 96/71/CE, e successive modifiche.
Queste disposizioni essenziali riguardano:
- la durata dell’orario di lavoro e i periodi di riposo;
- la durata delle ferie retribuite;
- il salario minimo, i minimi retributivi spettanti e le maggiorazioni per il lavoro straordinario, festivo, di sabato, di domenica e notturno, le compensazioni per condizioni di lavoro gravose, gli altri elementi obbligatori della retribuzione e la retribuzione delle ferie;
- la salute e la sicurezza sul lavoro;
- le condizioni di lavoro delle donne, dei lavoratori adolescenti e dei dipendenti che si prendono cura di un bambino di età inferiore a tre anni;
- la parità di trattamento e il divieto di discriminazione;
- le condizioni di lavoro nell’ambito dell’impiego tramite un’agenzia di somministrazione;
- le condizioni per l’assegnazione temporanea dei lavoratori somministrati, comprese le condizioni di lavoro, la retribuzione e le condizioni di impiego;
- il rimborso delle spese di viaggio e alloggio e le indennità di vitto per le trasferte o gli spostamenti verso il luogo di lavoro all’interno della Slovacchia. Rimborsi o indennità comparabili corrisposti ai sensi della legislazione del Paese di invio possono essere presi in considerazione nell’applicazione delle pertinenti norme slovacche o del contratto collettivo applicabile.
L’applicazione delle disposizioni essenziali non preclude l’applicazione di condizioni di lavoro e di impiego più favorevoli al dipendente distaccato. Il trattamento più favorevole è valutato separatamente per ciascun diritto.
Il salario minimo in Slovacchia è pari a 915,00 € lordi al mese dal 1° gennaio 2026, oppure a 5,259 € all’ora per una settimana lavorativa di 40 ore. Qualora la retribuzione non sia disciplinata da un contratto collettivo, si applicano minimi retributivi più elevati in funzione del grado di difficoltà del lavoro.
Previdenza sociale in Slovacchia
Un dipendente distaccato nell’ambito di una prestazione di servizi mantiene un rapporto di lavoro con il datore di lavoro distaccante per tutta la durata del distacco.
Inoltre, in base alle norme dell’UE sul coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, i dipendenti distaccati possono rimanere soggetti alla legislazione previdenziale del Paese di invio, purché siano soddisfatte le condizioni applicabili; ciò non dipende semplicemente dal loro Paese di residenza. Ai sensi dell’articolo 12, paragrafo 1, del regolamento (CE) n. 883/2004, questo richiede generalmente che la durata prevista del distacco non superi i 24 mesi e che il dipendente non sia inviato in sostituzione di un altro lavoratore distaccato.
L’impresa distaccante deve richiedere all’istituzione previdenziale competente il rilascio del Modello A1 per ciascun lavoratore distaccato. Questo documento certifica quale legislazione previdenziale nazionale si applica al titolare.
Il dipendente dovrebbe avere a disposizione il Modello A1 per tutto il periodo di distacco all’estero.
Missioni di durata superiore a 12 mesi e cessazione del distacco in Slovacchia
Ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 3, della legge n. 311/2001 della Raccolta delle leggi, qualora la durata di un distacco in Slovacchia superi i 12 mesi, oppure i 18 mesi se il datore di lavoro distaccante presenta una notifica motivata all’Ispettorato nazionale del lavoro prima della scadenza del periodo iniziale di 12 mesi, il rapporto di lavoro del dipendente distaccato nell’ambito di una prestazione di servizi è disciplinato dal diritto del lavoro slovacco, dalle normative speciali o dal contratto collettivo applicabile, ad eccezione delle disposizioni relative alla costituzione, all’insorgenza, alla risoluzione e alla cessazione del rapporto di lavoro, allo svolgimento di altre attività professionali o commerciali e alle restrizioni alle attività professionali o commerciali dopo la fine del rapporto di lavoro.
Se il datore di lavoro distaccante sostituisce un dipendente distaccato in Slovacchia con un altro dipendente che svolge lo stesso compito nello stesso luogo, la durata del distacco a tali fini comprende anche il periodo di distacco del dipendente sostituito.
Disponibilità dei documenti durante l’incarico in Slovacchia
Tutti i seguenti documenti devono essere disponibili durante il distacco presso il luogo di svolgimento del lavoro in Slovacchia:
- una copia del contratto di lavoro o dei documenti pertinenti che attestano il rapporto di lavoro;
- le registrazioni dell’orario di lavoro conformi ai requisiti della legislazione slovacca;
- la documentazione relativa alla retribuzione corrisposta ai dipendenti distaccati durante il periodo di distacco.
Il datore di lavoro distaccante deve fornire questi documenti all’ispettorato del lavoro su richiesta, anche dopo la conclusione del distacco. Su richiesta, deve inoltre essere fornita una traduzione in slovacco dei documenti o delle parti pertinenti entro il termine ragionevole fissato dall’ispettorato.
Sanzioni per inadempimento previste dalla legislazione nazionale
Ai sensi degli articoli 19 e 20 della legge n. 125/2006 della Raccolta delle leggi sull’ispezione del lavoro, le autorità competenti possono irrogare sanzioni pecuniarie, a seconda della violazione, a:
- datori di lavoro;
- lavoratori autonomi;
- altre persone fisiche indicate dalla legge.
Ai sensi della Sezione 19(1), le violazioni della normativa in materia di lavoro applicabile o dei contratti collettivi possono comportare sanzioni pecuniarie fino a 100.000 EUR, fatte salve le norme specifiche previste per determinate violazioni.
Le autorità competenti irrogano una sanzione pecuniaria ai datori di lavoro o alle persone fisiche per:
- violazione del divieto di impiego illegale, da 4.000 EUR a 200.000 EUR e, in caso di impiego illegale contemporaneo di due o più persone fisiche, per un importo minimo di 8.000 EUR;
- svolgimento di un’attività senza autorizzazione, certificato, licenza o permesso, qualora per tale attività sia richiesto un documento di questo tipo rilasciato dall’Ispettorato nazionale del lavoro, da un ispettorato del lavoro, da una persona fisica o da una persona giuridica ai sensi di una normativa speciale, da 300 EUR a 33.000 EUR;
L’Ispettorato del lavoro deve irrogare sanzioni pecuniarie ai datori di lavoro o ai lavoratori autonomi che non sono datori di lavoro per:
- gravi violazioni degli obblighi derivanti dalle normative pertinenti, da 1.000 EUR a 200.000 EUR;
- mancato adempimento di un obbligo imposto da un provvedimento ai sensi dell’articolo 12, paragrafo 2, lettere da b) a i), da 300 EUR a 100.000 EUR.
I procedimenti per l’irrogazione delle sanzioni pecuniarie ai sensi dell’articolo 19, paragrafi 1 e 2, possono essere avviati entro sei mesi dalla conclusione dell’ispezione del lavoro e, in ogni caso, entro tre anni dalla violazione.
Inoltre, qualora siano soddisfatte le condizioni previste dalla legge, le misure adottabili possono comprendere:
- divieti;
- revoca dell’autorizzazione;
- revoca di certificati o licenze.