Ce guide vise à vous donner une vue d’ensemble de la situation actuelle des travailleurs détachés en Italie. Après une brève introduction sur les directives européennes et leurs transpositions italiennes, nous vérifierons les obligations préliminaires et les exigences en matière d’immigration, puis nous analyserons les conditions de travail en Italie, y compris la sécurité sociale, les obligations salariales et bien d’autres choses encore.
Enfin, nous rappellerons les sanctions encourues en cas de non-conformité lorsque l’on envisage de détacher des travailleurs en Italie.
Détachement de travailleurs en Italie : Directive 2018/957/UE et transposition en droit italien
Les entreprises basées dans les États membres de l’Union européenne qui ont l’intention de détacher ses salariés en Italie pour fournir un service temporaire doivent se conformer à plusieurs exigences et dispositions. Les directives 96/71/CE, 2014/67/UE et 2018/957/UE définissent les lignes directrices à cet égard.
Le décret législatif n° 122 du 15 septembre 2020 a mis en œuvre la directive 2018/957/UE. Comme déjà établi par le Décret no. 136/2016, les conditions de travail et d’emploi de l’État membre d’accueil s’appliquent également – si elles sont plus favorables au travailleur détaché – à la relation de travail entre les travailleurs détachés et l’entreprise de détachement.
Les entreprises qui détachent leurs travailleurs en Italie doivent désormais aligner le salaire de leurs employés sur celui d’un travailleur italien.
Toutefois, si jusqu’en septembre 2020 il suffisait d’ajuster le salaire minimum du travailleur au salaire national – le cas échéant – avec la transposition nationale de la directive 2018/957 en Italie, il sera nécessaire d’ajuster intégralement la rémunération du travailleur détaché à celle d’un travailleur italien de la même catégorie en appliquant la convention collective la plus représentative.
Les experts d’A&P sont à votre disposition pour accompagner votre entreprise et vos salariés dans la gestion de vos réalisations de détachement en Italie.
Vous trouverez ci-dessous un résumé des obligations prévues par le droit italien et européen en matière de détachement transnational en Italie.
Obligations préalables au détachement de travailleurs en Italie
L’entreprise qui envoie ses salariés sur le territoire italien doit envoyer une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail. La déclaration doit être envoyée par voie électronique via le site Cliclavoro, au plus tard la veille du début de la prestation de services. Chaque salarié doit être notifié avant son entrée en Italie.
Les entreprises doivent notifier chaque salarié qu’elles ont l’intention de détacher en Italie.
La déclaration de détachement en Italie doit contenir des informations sur les points suivants:
- les dates de début et de fin du détachement;
- l’entreprise de détachement et l’entreprise d’accueil;
- le nombre de travailleurs détachés;
- l’adresse du lieu de travail en Italie;
- le type d’activité qui aura lieu en Italie;
- le nom d’un représentant domicilié;
- et bien d’autres choses encore.
En fait, il est également obligatoire de désigner un représentant domicilié sur le territoire italien. Cette personne sera chargée d’assurer la liaison entre l’entreprise de détachement et les agents de contrôle de l’inspection du travail (Ispettorato Nazionale del Lavoro).
Exigences en matière d’immigration et permis de travail pour la passation de marchés
Les travailleurs non européens titulaires d’un permis de travail valide, délivré par les États membres de l’UE, peuvent être détachés en Italie pour un maximum de 90 jours sur 180 pour des activités professionnelles, y compris : « des raisons économico-commerciales, des contacts ou des négociations, l’apprentissage et l’essai de l’utilisation de biens d’équipement achetés ou vendus dans le cadre d’un contrat commercial« .
Si les activités à exercer en Italie sont différentes de celles énumérées ci-dessus, un permis de travail doit être demandé, par exemple un permis d’entrée pour la sous-traitance, s’il existe un contrat de sous-traitance entre l’entreprise de détachement où il est employé et le client italien.
Conditions de travail et de salaire en Italie
Une entreprise qui envoie ses employés en Italie est soumise aux dispositions légales et contractuelles applicables aux employés des entreprises du même secteur établies en Italie. Ces dispositions concernent le temps de travail, le repos compensateur, les jours fériés, les horaires de travail et le travail de nuit, la rémunération (y compris les majorations pour heures supplémentaires), etc.
Existe-t-il un salaire national minimum en Italie?
L’Italie n’a pas de salaire national minimum légal. C’est pourquoi il est essentiel que les employeurs étrangers analysent et identifient soigneusement la convention collective italienne appropriée et le niveau adéquat dans lequel chaque travailleur détaché sera classé.
Conservation obligatoire des documents relatifs au détachement en Italie
Pendant la durée du détachement, il est obligatoire de conserver et de mettre à disposition, à la demande des autorités du travail, une copie des documents suivants:
- Contrats de travail ou documents équivalents prouvant l’établissement de la relation de travail;
- Fiches de paie;
- Feuilles de temps indiquant le début, la fin et la durée des heures de travail quotidiennes;
- Documents prouvant le paiement des salaires;
- Formulaires A1
Après la fin du détachement en Italie, il est nécessaire de conserver tous les documents relatifs à la mission pendant une période fixe d’au moins deux ans.
Le représentant domicilié sur le territoire italien doit conserver correctement les documents et les tenir à la disposition des autorités du travail étrangères. En cas de demande formelle de la part des autorités compétentes, des traductions en langue italienne peuvent être nécessaires.
Sécurité sociale en Italie
Conformément au règlement 883/2004, l’entreprise de détachement doit demander à l’institution sociale compétente la délivrance d’un formulaire A1 pour les travailleurs détachés.
A&P se fera un plaisir de vous soutenir dans la demande de certificat A1 ex Art.12 ou de formulaire A1 multi-états ex Art.13.
L’Italie a conclu des conventions bilatérales de sécurité sociale avec plusieurs pays extracommunautaires. L’institut italien de sécurité sociale (INPS) fournit des informations sur les conventions individuelles, leur champ d’application et les exigences relatives aux procédures d’agrégation et d’application.
La caisse de sécurité sociale des travailleurs du bâtiment en Italie Cassa Edile
Les travailleurs détachés du secteur du bâtiment doivent être enregistrés et cotiser à la Cassa Edile compétente, leur caisse de sécurité sociale, car leurs conditions de travail doivent être adaptées à la convention collective nationale pertinente en raison des règles nationales (D.Lgs. 17/07/2016 n.136) et de l’UE (directive 2014/67).
Cette disposition ne s’applique pas aux travailleurs des pays qui ont conclu une convention avec l’Italie sur la question (Allemagne, France, Autriche, Saint-Marin).
Travailleurs temporaires
Les travailleurs embauchés par des agences de placement peuvent être détachés en Italie sous certaines conditions. Leur employeur principal reste responsable du traitement économique et réglementaire et des obligations formelles qui découlent du détachement des travailleurs.
Sanctions en cas de non-respect des obligations italiennes en matière de détachement de travailleurs
Selon l’art. 12 du décret législatif 136/2016, le défaut d’envoi de la déclaration préalable de détachement est passible d’une amende de 180 à 600 € par travailleur détaché.
En cas de manquement à l’obligation de conserver tout document relatif au détachement, l’entreprise détachante est passible d’une amende administrative de 600 € à 3 600 € par travailleur détaché.
L’absence de désignation d’un représentant domicilié en Italie pour l’envoi et la réception des actes et documents et pour la liaison entre l’entreprise détachante et les agents de contrôle de l’inspection du travail (Ispettorato Nazionale del Lavoro) est sanctionnée par une amende administrative pécuniaire de 2.400 à 7.200 €.