Nous vous présentons ci-dessous les obligations établies par la législation belge et européenne pour le détachement de travailleurs en Belgique par des entreprises établies dans un État membre.
Pour un aperçu de la législation de l’UE en la matière, consultez notre guide sur les directives de l’UE concernant le détachement des travailleurs.
Obligations préliminaires pour les entreprises détachant des travailleurs en Belgique
Avant de commencer la mission en Belgique, l’employeur étranger doit soumettre une déclaration électronique, via le portail du gouvernement belge, appelée déclaration Limosa.
Ce document doit contenir : des informations sur l’employeur, la personne de contact, la nature des services, le client, le lieu de travail et la durée du détachement en Belgique.
Deuxièmement, l’employeur étranger nomme une personne de contact qui gère les relations avec les autorités du travail en cas de besoin. Le représentant désigné n’est pas nécessairement domicilié en Belgique, mais doit être disponible pendant la durée du détachement.
Disponibilité des documents relatifs au détachement des travailleurs en Belgique sur le lieu de travail
L’Inspection du travail belge peut demander les documents suivants, jusqu’à un an après la fin de la mission :
- Copie du contrat de travail du travailleur détaché ou un document équivalent contenant les principales conditions de travail applicables dans l’État membre où le travailleur est habituellement employé.
- Informations sur la monnaie utilisée pour le paiement des salaires, les prestations en espèces et en nature liées à l’expatriation et les conditions de retour du travailleur détaché (si non déjà mentionnées dans le document ci-dessus).
- Fiches de temps indiquant le début, la fin et le total des heures de travail quotidiennes du travailleur détaché.
- Bulletins de salaire et preuve du paiement des salaires des travailleurs détachés.
Ces documents doivent être disponibles également sur le lieu de travail pendant la mission.
De plus, les employeurs ayant soumis la déclaration LIMOSA sont exemptés, pendant une période de 12 mois à compter de la date à laquelle le premier employé commence à travailler en Belgique, de préparer et de conserver les documents suivants :
- Normes de travail
- Registre du personnel
- Comptes individuels de paiement/bulletins de salaire conformes à la législation belge.
En effet, après 12 mois, l’employeur étranger doit préparer ces documents et nommer un titulaire de mandat social.
Activités exemptées de l’obligation de notification
Certaines catégories de personnes et d’activités sont exemptées de l’obligation de soumettre la déclaration LIMOSA, telles que les artistes, les diplomates, les employés travaillant dans les transports internationaux et les conférences académiques.
De plus, une exemption est prévue pour l’installation et le premier montage de machines vendues par l’entreprise détachante, qui envoie des travailleurs spécialisés pour une durée maximale de 8 jours.
De même, la réparation urgente de la même machine est exemptée de l’obligation de notification pour une période maximale de 5 jours par mois.
Conditions de travail et salariales en Belgique
Pendant la première période de 12/18 mois, les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique doivent respecter les conditions de travail, de rémunération et d’emploi :
- Établies par des dispositions légales et réglementaires dont le non-respect est soumis à des sanctions pénales
- Établies par des conventions collectives contraignantes
Il est important de noter que le concept de rémunération n’inclut pas le remboursement des frais réellement engagés pendant le détachement (voyage, repas et hébergement).
Missions en Belgique d’une durée supérieure à 12 mois
Dans les cas où la période de détachement en Belgique dépasse 12 mois, l’employeur étranger peut obtenir une exemption, pour une période supplémentaire de six mois, de l’obligation d’appliquer les conditions de travail supplémentaires belges selon le régime spécial normalement applicable dans ce cas.
En particulier, l’entreprise détachante communique la prolongation en présentant une notification motivée à l’Inspection du travail belge. Les autorités calculeront la période de 12 mois comme la durée cumulative effective de plusieurs détachements (non nécessairement continus et incluant le remplacement des travailleurs), pendant lesquels les travailleurs détachés exercent la même fonction au même lieu de travail.
Cependant, après une période de 18 mois, les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique doivent respecter toutes les conditions de travail, de rémunération et d’emploi, notamment celles définies par des dispositions légales et réglementaires (à l’exception des procédures, formalités et conditions de conclusion et de résiliation des contrats de travail, y compris les clauses de non-concurrence), ainsi que par des conventions collectives contraignantes.
- defined by legal and regulatory provisions. (except for procedures, formalities and conditions of the conclusion and termination of employment contracts, including non-competition clauses).
- determined by binding collective agreements, except for:
- procedures, formalities and conditions of conclusion and termination of employment contracts, including non-competition clauses
- supplementary occupational retirement pension schemes
Coordination de la sécurité sociale en Belgique
Selon le règlement européen 883/2004, un travailleur détaché peut continuer à être couvert pendant une période maximale de 24 mois par la sécurité sociale de l’État membre où son employeur est établi, pendant le détachement en Belgique.
Pour ce faire, le travailleur doit être en possession du certificat A1, délivré par l’institution de sécurité sociale compétente de l’État d’origine.
Exigences spécifiques pour les agences d’emploi intérimaire
En Belgique, les agences d’emploi intérimaire doivent obtenir une autorisation préalable de l’autorité régionale compétente (Bruxelles, Flandre ou Wallonie). En conséquence, sans cette autorisation, elles ne peuvent légalement exercer leur activité.
Le détachement de travailleurs temporaires en Belgique est donc fortement limité. En effet, le travail temporaire est possible uniquement pour certains types de travail, tels que :
- Remplacer un employé permanent
- Répondre aux besoins d’une augmentation temporaire du travail
- Assurer l’exécution de travaux exceptionnels
Sanctions pour non-respect selon le Code pénal social belge
Le Code pénal social prévoit des sanctions administratives et/ou pénales pour le non-envoi de la déclaration Limosa. En effet, ce type d’infraction est puni par des sanctions de niveau 4 :
- Montant de la sanction pénale pouvant aller de 4 800 à 48 000 euros ;
- Sanction administrative de 2 400 à 24 000 euros.
De plus, ces montants sont multipliés par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction. En cas de non-désignation du référent, le Code pénal social prévoit une amende de niveau 2 :
- Montant de la sanction pénale pouvant aller de 400 à 4 000 euros ;
- Sanction administrative de 200 à 2 000 euros.
En ce qui concerne les sanctions pénales, certaines infractions graves peuvent également entraîner une peine de prison.