Les directives 96/71/CE, 2014/67/UE et 2018/957/UE définissent les lignes directrices pour le détachement des travailleurs au sein de l’Union européenne. En Allemagne, les directives n’ont pas fait l’objet d’une seule transposition. En effet, le détachement de travailleurs en Allemagne est régi par trois actes législatifs : le Minimum Wage Act (Mindestlohngesetz – MiLoG), le Posted Workers Act (Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AEntG) et l’Act on the Provision of Temporary Workers (AÜG).
Dans les sections suivantes, nous proposons un résumé des obligations prévues par la législation allemande et européenne en matière de détachement transnational de travailleurs en Allemagne.
Pour une vue d’ensemble de toutes les directives de l’UE en la matière, lisez notre guide sur les directives de l’UE relatives au détachement des travailleurs.
Obligations préliminaires pour le détachement de travailleurs en Allemagne
En cas de détachement transnational de travailleurs en Allemagne, les employeurs doivent se conformer à plusieurs obligations. Ces obligations concernent le salaire minimum et les conditions de travail pour pouvoir notifier les employés détachés. Ces conditions sont établies par les dispositions législatives et les conventions collectives. Elles doivent également être mentionnées dans la déclaration de détachement, comme le stipule le Minimum Wage Act.
En effet, pour se conformer à ces obligations, l’employeur doit transmettre la déclaration de détachement en ligne via le portail d’enregistrement du salaire minimum.
Selon les dispositions législatives, la notification de détachement doit être transmise avant le début de l’activité professionnelle en Allemagne, quelle que soit sa durée.
Exceptions à l’obligation de notification de détachement de travailleurs en Allemagne
L’obligation de notification s’applique uniquement à certaines activités professionnelles, énumérées à l’article 2 de la Schwarzarbeitbekämpfungsgesetz :
- Montage et démontage de foires et expositions ;
- Secteur de la construction ;
- Industrie de la viande ;
- Sylviculture ;
- Restauration et hôtellerie ;
- Nettoyage industriel ;
- Transport de passagers ;
- Zones de foire et secteur du divertissement ;
- Transport de marchandises et secteur associé à la logistique ;
- Transport de marchandises et secteur associé à la logistique ;
De plus, selon le Minimum Wage Act, l’obligation de notification est levée lorsque l’employé perçoit régulièrement un salaire mensuel supérieur à 2.879 € bruts. Dans ce cas, l’employeur doit prouver le paiement de ce salaire au cours des 12 mois précédant la mission.
En tout état de cause, étant donné que l’obligation de notification repose sur la législation présente dans trois actes différents, MiLoG, AEntG et AÜG, nous suggérons d’analyser spécifiquement chaque cas individuel.
Conditions de travail et salariales applicables pendant le détachement en Allemagne
Les actes législatifs mentionnés ci-dessus définissent les exigences minimales pour les conditions de travail. Les conditions générales s’appliquent à tous les secteurs et concernent les horaires de travail, la sécurité et l’hygiène sur le lieu de travail, la rémunération supplémentaire, les indemnités, les remboursements, les congés payés et les vacances.
La valeur du salaire minimum est ajustée tous les six mois, le 1er janvier et le 1er juillet.
Actuellement, le salaire minimum horaire brut est de 12,82 €.
En ce qui concerne les conditions salariales applicables au détachement des travailleurs en Allemagne, l’administration fiscale s’est également exprimée par l’intermédiaire de l’avis n° 428 du 12 septembre 2023, analysant la demande d’une société commerciale concernant la possible applicabilité du régime conventionnel à l’un de ses employés détachés en Allemagne du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023 auprès d’une filiale allemande.
Missions en Allemagne d’une durée supérieure à 12 mois
À partir du 30 juillet 2020, pour le détachement de travailleurs en Allemagne pour une période supérieure à 12 mois, des exigences supplémentaires sont requises. Ces obligations prennent effet à partir de la date à laquelle le détachement d’un travailleur dépasse les 12 mois de référence.
Cependant, cette période peut être prolongée jusqu’à 18 mois en joignant une justification à la notification transmise.
Règles particulières applicables au détachement de travailleurs intérimaires en Allemagne
Pour garantir la protection des travailleurs détachés, des règles particulières s’appliquent à l’emploi et au détachement de travailleurs intérimaires. Selon ces règles, le fournisseur doit se conformer à la compilation de l’assurance du fournisseur, un formulaire qui certifie le respect des conditions de travail prévues par la législation allemande.
Sécurité sociale en Allemagne
Dans le cadre du détachement de travailleurs en Allemagne, un travailleur exerce temporairement une activité professionnelle en Allemagne tout en étant employé dans un autre pays. Grâce à la coordination des systèmes de sécurité sociale dans l’Union européenne, les employés détachés à l’étranger continuent à verser leurs cotisations de sécurité sociale dans le pays où ils sont employés.
En effet, selon le règlement (CE) 883/2004, l’entreprise détachante doit demander à l’organisme compétent (l’INPS en Italie) la délivrance du formulaire A1 pour chaque travailleur détaché. Ce document certifie que le titulaire du formulaire verse ses cotisations de sécurité sociale dans l’État où il est employé.
Le cabinet A&P peut vous assister dans la demande du formulaire A1 selon l’article 12 ou du formulaire A1 multilatéral selon l’article 13.
Disponibilité des documents pendant le détachement de travailleurs en Allemagne
Dans le cadre du détachement de travailleurs en Allemagne, l’entreprise détachante et les travailleurs concernés doivent coopérer pleinement avec les autorités allemandes en cas d’inspection.
Parmi les principaux documents demandés lors des contrôles figurent : pièces d’identité, permis de travail (lorsqu’ils sont nécessaires), contrats de travail, fiches de paie, preuves de paiement du salaire, bulletins horaires.
Ces documents doivent être disponibles sur le territoire allemand et rédigés en langue allemande. Lorsqu’ils sont demandés, ils doivent être remis aux autorités. En cas de non-conformité, une infraction administrative est commise.
Sanctions en cas de non-respect de la législation allemande
Si l’entreprise détachante : nNe se conforme pas à l’obligation de notification, transmet une déclaration incorrecte ou ne garantit pas aux travailleurs détachés les conditions de travail et salariales minimales, elle commet une infraction.
Par conséquent, elle sera passible d’une amende maximale de 30 000 €, comme le stipule l’article 21 MiLoG, l’article 23 AEntG et l’article 16 AÜG.