Vai al contenuto Le aziende che trasferiscono talenti oltre confine nazionale sono solite farlo seguendo una global mobility policy ben definita. Si tratta di un quadro strutturato di linee guida che regolano come l’azienda gestisce l’assegnazione estera dei propri dipendenti. Esso include inoltre l’immigrazione, la remunerazione e gli aspetti logistici del trasferimento.
In realtà, dietro alla logistica dei trasferimenti internazionali, si celano anche aspetti finanziari complessi. Ad esempio, come può un’azienda garantire che il potere d’acquisto del proprio dipendente rimanga stabile in caso di assegnazione internazionale?
È qui che entra in gioco l’analisi del costo della vita. Esso è un aspetto fondamentale nella strategia di remunerazione internazionale, per garantire che le assegnazioni siano eque, competitive e sostenibili.
Cos’è l’analisi del costo della vita
Si tratta di uno studio comparative delle spese necessarie per mantenere un certo tenore di vita in due località diverse. Per effettuarlo, si considera un “paniere di beni e servizi” completo che rifletta lo stile di vita dell’espatriato.
L’obiettivo principale è garantire che il dipendente non subisca vantaggi o svantaggi finanziari durante la sua assegnazione. Se il lavoratore spende una specifica percentuale del proprio reddito in generi alimentari e trasporti nel paese di origine, l’analisi del costo della vita aiuta a determinare quanto riceverà in più o in meno nel paese ospitante per mantenere lo stesso stile di vita.
Che cos’è il COLA
Per compensare la differenza nel costo della vita, le aziende forniscono ai loro dipendenti un’indennità chiamata COLA (Cost of Living Allowance).
E’ un elemento retributivo aggiuntivo pagato ai dipendenti che vengono trasferiti all’estero. Esso è progettato per garantire che il loro potere d’acquisto rimanga equivalente a quello del paese di origine.
Tuttavia, a seconda dei casi, il costo della vita nel paese ospitante può essere inferiore a quello del paese d’origine.
Come si calcola il costo della vita
Un’analisi professionale del costo della vita non consiste solo nell’osservare il tasso di cambio tra i due paesi. L’analisi prende in considerazione il cosiddetto “paniere di beni e servizi”. Si tratta di un elenco di prodotti e servizi di consumo utilizzata per confrontare il costo della vita tra i due paesi.
Il paniere di beni e servizi
L’elenco include solitamente molti beni e servizi, suddivisi in categorie che rappresentano lo stile di vita dell’espatriato. Tali categorie includono:
- Beni di consumo: ad esempio generi alimentari e beni per la casa
- Servizi: ad esempio abbonamenti internet e iscrizioni in palestra
- Trasporti: ad esempio costi di acquisto di un’auto, carburante, assicurazione e trasporto pubblico
- Utenze: elettricità, acqua, riscaldamento e raffreddamento
- Alloggio e istruzione.
A seconda della politica aziendale, il paniere di base potrebbe escludere l’alloggio, l’istruzione e l’assistenza sanitaria, che potrebbero essere coperti separatamente. Inoltre, la spesa può essere molto soggettiva, mentre il COLA si basa su medie. Un dipendente con famiglia avrà un “paniere” diverso rispetto a un dipendente che si trasferisce da solo.
Cos’è il COLI
Il costo della vita viene calcolato nella città di origine (es. Roma) e nella città ospitante (es. Londra). La differenza di costo, corretta per il tasso di cambio, determina l’indice del costo della vita (COLI – Cost of Living Index).
Tale indice determina se l’assegnatario ha bisogno di più denaro per mantenere il tenore di vita del proprio paese d’origine. Nel calcolo, l’indice solitamente imposta la città d’origine a 100. Quindi, se l’indice della città ospitante è 130, essa è più cara del 30%. Se l’indice è 70, è più economica del 30%.
La maggior parte delle aziende non raccoglie autonomamente i dati sull’indice del costo della vita, ma si affida a fornitori specializzati.
Perché investire in un’analisi del costo della vita
Considerando che la stabilità dei prezzi può fluttuare a livello mondiale, investire in un’analisi del costo della vita diventa fondamentale per le multinazionali che desiderano trattenere i talenti.
L’inflazione, infatti, può colpire ogni paese in modo diverso e potrebbe causare aumenti o diminuzioni dei prezzi al consumo dovuti a cambiamenti geopolitici. Senza un COLA, lo stipendio dell’espatriato può effettivamente perdere valore, portando insoddisfazione e, infine, al fallimento della missione all’estero.
Ritenzione dei talenti
Un’assegnazione fallita, in cui un dipendente rientra in anticipo, può comportare costi significativi per l’azienda. Inoltre, in un’era di carenza di talenti, reperire nuovi candidati può essere molto impegnativo. Perciò, le aziende preferiscono investire nella ritenzione del personale.
Per evitare il rischio di alto turnover, le aziende scelgono di utilizzare politiche di mobilità globale solide, con processi standardizzati.
Sfide comuni nelle assegnazioni internazionali
Pur avendo implementato una strategia strutturata, i responsabili HR possono comunque dover affrontare problemi nella ritenzione dei talenti.
In primo luogo, le fluttuazioni del tasso di cambio possono complicare significativamente l’attuazione del COLA. Ciò creando una disparità tra il potere d’acquisto previsto e il valore effettivo ricevuto. Per questo motivo, le aziende devono aggiornare frequentemente le indennità, per evitare grossi squilibri.
Tuttavia, quando il tasso di cambio cambia, i prezzi dei beni nel paese ospitante non sempre si adeguano istantaneamente. Ciò può creare un periodo in cui l’assegnatario percepisce un COLA ridotto prima che i prezzi locali siano effettivamente calati.
Servizi di relocation e support al coniuge
In secondo luogo, l’erogazione dell’indennità non è l’unico modo per supportare il trasferimento di un dipendente all’estero. Sebbene le indennità come il COLA affrontino il lato economico, il fattore umano spesso determina il successo o il fallimento di un incarico.
Uno dei motivi principali del rimpatrio anticipato è l’impossibilità del partner di adattarsi al paese ospitante. Pertanto, global mobility policies includono sempre più spesso servizi di relocation professionale e programmi si supporto al coniuge. Infatti, quando un professionista si trasferisce all’estero, il coniuge spesso subisce una significativa “perdita di identità”, specialmente se deve sacrificare la propria carriera.
Il supporto al coniuge mira a mitigare questo problema fornendo coaching di carriera, assistenza per i permessi di lavoro o networking professionale nella nuova località. Investendo nell’integrazione professionale e sociale del partner, le aziende non solo adempiono al proprio duty of care, ma garantiscono anche la soddisfazione del dipendente, influenzando direttamente le sue prestazioni lavorative e la sua permanenza a lungo termine.
Gestione delle aspettative
Un COLA ben calcolato è efficace solamente se il dipendente ne comprende il funzionamento. Una delle maggiori sfide per i responsabili HR è la gestione delle aspettative. Ad esempio, i dipendenti spesso confondono l’indennità con un aumento di stipendio, il che genera attriti quando l’indennità viene corretta al ribasso a causa di fluttuazioni valutarie o trasferimenti in località più economiche.
Per evitare insoddisfazioni, le aziende dovrebbero investire in una consulenza finanziaria e comunicazione trasparente. Spiegare la metodologia alla base del “paniere” e dell’indice COLI aiuta l’assegnatario a comprendere l’obiettivo: mantenere il potere d’acquisto senza perdite né guadagni indebiti. Una comunicazione chiara e proattiva su come e quando le indennità vengono aggiornate crea una cultura della fiducia, riducendo la probabilità che il dipendente si senza finanziariamente svantaggiato durante il periodo all’estero.