Le détachement de travailleurs aux Pays-Bas est régi par les directives 96/71/CE, 2014/67/UE et 2018/957/UE, telles que transposées dans la législation néerlandaise.
Ces règles fixent les exigences et les obligations applicables aux entreprises qui détachent leurs salariés aux Pays-Bas. Les entreprises doivent accomplir les formalités préalables applicables avant la date de début du détachement et respecter les obligations pertinentes pendant toute la durée de la mission.
Pour un aperçu de la législation européenne en la matière, consultez notre guide sur les directives européennes relatives au détachement de travailleurs.
Obligations préalables au détachement de travailleurs aux Pays-Bas
Une entreprise qui détache ses salariés aux Pays-Bas doit d’abord soumettre une déclaration de détachement aux autorités néerlandaises, sauf si une exemption spécifique s’applique. Les entreprises doivent utiliser le portail officiel néerlandais de notification pour accomplir cette première formalité.
L’entreprise d’envoi doit fournir une copie écrite ou électronique de la notification à l’entreprise d’accueil avant le début de l’activité professionnelle aux Pays-Bas.
L’une des exigences fondamentales consiste à respecter les conditions de travail et les conditions salariales aux Pays-Bas, conformément à la législation néerlandaise et aux dispositions pertinentes de toute convention collective applicable.
L’entreprise d’envoi doit également désigner une personne de contact chargée d’agir comme intermédiaire ou d’assurer la liaison avec les autorités. Cette personne doit être disponible sur le territoire néerlandais pendant toute la durée de la prestation de services et peut également être l’un des travailleurs détachés.
Les dispositions relatives aux travailleurs détachés s’appliquent, en résumé, aux situations suivantes :
- Prestation de services auprès de clients aux Pays-Bas : maintenance, installation, etc.
- Prestation de services auprès de filiales de son propre groupe aux Pays-Bas : audit, gestion, etc.
- Mise à disposition de travailleurs intérimaires.
Travailleurs indépendants détachés aux Pays-Bas
Les travailleurs indépendants ne sont pas, à proprement parler, des salariés. Ils ne relèvent donc pas nécessairement du champ d’application de la directive européenne sur le détachement de travailleurs.
Cependant, de nombreux pays ayant transposé cette directive exigent des travailleurs indépendants qu’ils soumettent une notification de détachement. C’est notamment le cas des Pays-Bas, où cette obligation s’applique aux travailleurs indépendants établis dans l’UE, l’EEE ou en Suisse qui exercent des activités dans certains secteurs déterminés.
Démarches concernant les ressortissants de pays tiers
Les entreprises doivent faire preuve d’une vigilance particulière lorsqu’elles détachent des ressortissants de pays tiers aux Pays-Bas.
En effet, les exigences en matière d’immigration et d’autorisation de travail peuvent varier considérablement. Il est donc conseillé de procéder à une analyse au cas par cas.
Il convient, par exemple, de vérifier si le ressortissant d’un pays tiers a besoin d’un permis de travail dans le pays d’accueil.
Conservation et archivage des documents
Pendant la mission, l’entreprise qui détache les travailleurs doit conserver tous les documents requis relatifs à chaque mission. Il s’agit notamment des contrats de travail, des bulletins de paie, des relevés d’heures, du certificat A1 et des justificatifs de paiement des salaires. Ces documents doivent être disponibles sur le lieu de travail, soit sur support papier, soit sous une forme numérique immédiatement accessible.
Les autorités néerlandaises peuvent en effet demander ces documents pendant le détachement, mais aussi après celui-ci, pendant une période pouvant aller jusqu’à cinq ans.
À la demande des autorités, l’entreprise doit être en mesure de fournir les documents traduits dans la langue officielle.
Amendes et sanctions en cas de non-respect de la réglementation néerlandaise sur le détachement de travailleurs
L’Inspection du travail néerlandaise peut infliger des amendes aux entreprises étrangères ou aux travailleurs indépendants qui ne respectent pas les dispositions nationales relatives au détachement.
Une entreprise qui ne déclare pas, par écrit ou par voie électronique, le détachement de ses salariés sur le territoire néerlandais conformément à la réglementation en vigueur s’expose à des amendes de base de 1 500 € pour moins de 10 travailleurs détachés, de 3 000 € pour 10 à 19 travailleurs détachés et de 4 500 € pour 20 travailleurs détachés ou plus.
Le non-respect de l’obligation de mettre les documents requis à disposition sur le lieu de travail est sanctionné par une amende de base de 8 000 € pour l’employeur étranger.
Les sanctions peuvent être majorées ou réduites en fonction des circonstances propres à chaque cas, notamment des facteurs susceptibles d’aggraver l’infraction, tels que le nombre de salariés concernés, la durée de l’infraction et une éventuelle récidive.
Par exemple, une amende peut être majorée de 100 % si la même obligation légale a été enfreinte au cours des cinq années précédant la constatation de la nouvelle infraction et si l’amende infligée pour l’infraction antérieure est devenue définitive.
Le fait de ne pas répondre de manière adéquate aux demandes formelles de l’Inspection du travail néerlandaise lors d’un contrôle peut entraîner des amendes de base de 6 000 € pour les employeurs étrangers et de 3 000 € pour les travailleurs indépendants soumis à l’obligation d’information. Ces montants ne constituent pas des plafonds absolus.
Formalités supplémentaires lors du détachement de travailleurs aux Pays-Bas
Conformément au règlement 883/2004 et à son règlement d’application 987/2009, l’entreprise qui détache les travailleurs doit demander à l’organisme de sécurité sociale compétent un certificat A1 pour les salariés détachés.
Si un détachement dure plus de 12 mois, les travailleurs détachés ont droit à l’ensemble des conditions d’emploi prévues par le droit néerlandais, à l’exception des règles régissant les procédures, formalités et conditions de conclusion et de rupture du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, ainsi que des règles relatives aux régimes de retraite.
La période de 12 mois peut être portée à 18 mois sur présentation d’une notification motivée.
Dans ce cas, l’entreprise doit effectuer la notification au cours des trois derniers mois de la période de détachement prévue. Par exemple, pour un détachement de neuf mois, l’entreprise peut notifier la prolongation à partir du septième mois.
Si le détachement est prolongé au-delà d’une durée totale de 18 mois, le travailleur détaché aura droit à l’ensemble des conditions de travail obligatoires dès le treizième mois de détachement. Ce n’est que si la prolongation est limitée à une durée totale de 18 mois que le travailleur détaché aura droit à l’ensemble des conditions de travail obligatoires à partir du dix-neuvième mois.
La notification de la prolongation doit être effectuée sur le même portail en ligne que celui utilisé pour notifier le détachement transnational de travailleurs avant son commencement.