Ir al contenido Lituania se está posicionando entre los Estados miembros de la Unión Europea más avanzados en la implementación de la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva (Directiva 2023/970/UE). En marzo de 2026, el gobierno lituano aprobó un proyecto de enmiendas al Código Laboral destinado a alinear la legislación nacional con la Directiva antes del plazo de la UE del 7 de junio de 2026. La propuesta está ahora a la espera de la aprobación final por parte del Parlamento lituano (Seimas).
Transparencia en la contratación y divulgación salarial
Uno de los elementos clave de la reforma lituana se refiere a las prácticas de contratación. Según el Código Laboral modificado, los empleadores no podrán preguntar a los candidatos sobre la remuneración recibida en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Además, deberán proporcionar información sobre los convenios colectivos aplicables al puesto antes de que comiencen las negociaciones de contratación.
La legislación también refuerza el derecho de los trabajadores a hablar y compartir información sobre su salario. Las cláusulas de confidencialidad o las políticas internas no podrán restringir a los empleados a la hora de compartir información salarial cuando ejerzan su derecho a la igualdad retributiva. Esto refleja el objetivo más amplio de la Directiva de aumentar la transparencia en las estructuras salariales.
Estructuras salariales neutras en cuanto al género
Una de las principales innovaciones de la propuesta lituana es la obligación de que los empleadores implementen sistemas salariales formalmente neutrales en cuanto al género. Los puestos de trabajo deben evaluarse sobre la base de criterios objetivos como habilidades, cualificaciones, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo.
Las enmiendas también introducen definiciones formales de “mismo trabajo” y “trabajo de igual valor”, dos conceptos centrales de la Directiva. La legislación lituana también permitiría comparaciones entre filiales cuando los salarios se determinen de forma centralizada. En algunos casos, podrían utilizarse pruebas estadísticas o comparadores hipotéticos para respaldar reclamaciones por discriminación.
Informes sobre la brecha salarial y papel de SoDRA
Uno de los aspectos más distintivos del enfoque lituano es el papel asignado a SoDRA, la autoridad nacional de seguridad social. Los empleadores deberán presentar datos sobre nóminas y tiempo de trabajo, mientras que SoDRA calculará los indicadores de la brecha salarial de género requeridos por la Directiva y los publicará. Este sistema centralizado podría reducir significativamente la carga administrativa para las empresas.
Las obligaciones de información se aplicarán de forma gradual. Las empresas con al menos 150 empleados deberán comenzar a reportar en mayo de 2027, mientras que las empresas con entre 100 y 149 empleados lo harán en 2031. Si una brecha salarial de género no justificada del 5 % o más no se corrige en un plazo de seis meses, los empleadores deberán realizar una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores.
Cumplimiento y sanciones
En otras palabras, Lituania ha adoptado un enfoque sólido y orientado al futuro en materia de transparencia salarial, introduciendo un sistema centralizado de informes y estableciendo expectativas claras para que las estructuras salariales sean transparentes, justas y neutrales en cuanto al género.
La propuesta legislativa también introduce sanciones administrativas por incumplimiento. Según el proyecto actual, los empleadores que no cumplan con las obligaciones de transparencia o información podrían enfrentarse a multas a partir de 400 euros, que pueden llegar hasta 6.000 euros en casos de infracciones graves o reiteradas.
Los empleados afectados por discriminación salarial también tendrán derecho a reclamar compensación, incluyendo salarios no percibidos, oportunidades de carrera perdidas y daños por perjuicio no material. En los procedimientos por discriminación, la carga de la prueba recaerá en los empleadores, quienes deberán demostrar que las diferencias salariales se basan en criterios objetivos, no discriminatorios y neutrales en cuanto al género.