Le détachement des travailleurs en Slovaquie est régi par la loi n° 311/2001 Coll. (Code du travail et ses amendements ultérieurs) et la loi n° 351/2015 Coll. (Sur la coopération transnationale dans le cadre du détachement des travailleurs pour la fourniture de services et ses amendements ultérieurs). Ces lois transposent les directives 96/71/CE, 2014/67/UE et 2018/957/UE dans la législation nationale.
Dans les sections suivantes, nous vous présentons un résumé des obligations relatives à la législation européenne sur le détachement transnational des travailleurs et sa transposition en Slovaquie.
Plus d’informations sur le cadre réglementaire européen du détachement sont disponibles dans notre guide complet sur les directives de l’UE relatives au détachement des travailleurs.
Évaluation préliminaire pour le détachement de travailleurs en Slovaquie
Avant le détachement en Slovaquie, l’entreprise étrangère détachante doit procéder à une évaluation générale des facteurs qui certifient un détachement authentique, notamment :
- le lieu où l’entreprise a enregistré son siège social ;
- le lieu où l’entreprise verse ses contributions fiscales et de sécurité sociale ;
- le lieu où l’entreprise exerce son activité, le numéro d’enregistrement auprès de la chambre de commerce compétente ou le numéro de TVA/numéro d’identification fiscale ;
- le lieu où les contrats sont conclus avec les employés ;
- la loi applicable aux contrats avec les employés et autres contrats conclus par l’entreprise ;
- le nombre de contrats conclus dans le cadre des activités principales exercées par l’entreprise ;
- le total des revenus dans un autre État membre.
De plus, l’entreprise doit effectuer une évaluation supplémentaire sur les employés à détacher, en particulier sur :
- si l’activité en Slovaquie sera exercée uniquement pendant une période déterminée ;
- la date de début du détachement ;
- les périodes antérieures où l’activité en Slovaquie a été assurée par le même ou d’autres employés ;
- la nature des services fournis ;
- si les frais de nourriture et de voyage seront remboursés ;
- le lieu où l’employé exercera son activité ;
- si l’employé retournera dans son pays de résidence à la fin du détachement ou se déplacera vers un autre État membre.
Notification aux autorités slovaques
Si toutes les conditions mentionnées dans la section précédente sont remplies, les entreprises situées sur le territoire de l’UE peuvent, conformément à la directive européenne 96/71 et aux transpositions nationales, détacher leurs travailleurs en Slovaquie pour la prestation de services.
L’entreprise détachante doit notifier l’Inspection du travail de la République slovaque au moins un jour avant le début de la prestation de services.
La notification, sous forme papier ou électronique, doit contenir :
- Le nom de la raison sociale et la chambre de commerce concernée ; ou le nom et le prénom en cas de travailleur indépendant ;
- Le numéro de TVA et le numéro d’enregistrement auprès de la chambre de commerce concernée ;
- Le nombre de travailleurs détachés ;
- Le nom complet, la date de naissance, l’adresse de résidence et la nationalité des travailleurs détachés ;
- Le jour de début et de fin du détachement ;
- L’adresse où le service sera fourni et le type d’activité effectuée ;
- Le nom du ou des services que l’entreprise détachante fournira par le biais des travailleurs détachés ;
- Le nom complet, l’adresse de résidence et les coordonnées de la personne de contact nommée pour l’envoi des documents et la fourniture d’informations à l’Inspection nationale du travail. La personne de contact doit être physiquement présente en Slovaquie pendant toute la durée du détachement ;
- Si le travailleur notifié remplace un autre travailleur préalablement notifié.
Conditions de travail et salariales applicables en Slovaquie pendant le détachement
Les conditions de travail slovaques s’appliquent partiellement aux travailleurs détachés. En particulier, les dispositions de l’article 3 de la directive 96/71/CE sont transposées dans le § 5 de la loi sur le travail. Ces dispositions sont appelées « dispositions impératives ».
Elles concernent notamment :
- le temps de travail et de repos ;
- les congés payés ;
- le salaire minimum, l’obtention du salaire minimum et le supplément pour les heures supplémentaires ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- les conditions de travail pour les femmes, les employés adolescents et ceux ayant des enfants de moins de 3 ans ;
- l’égalité de traitement et l’interdiction de discrimination ;
- les conditions de travail pour le travail par le biais d’agences d’emploi ;
- les conditions relatives au logement fourni par l’entreprise à l’employé ;
- remboursement des frais de voyage et des frais de nourriture et de restauration liés aux déplacements professionnels ou au transport vers le lieu de travail en République Slovaque ; en fonction du règlement spécial sur le détachement ou de l’application du contrat collectif pertinent, remboursement des frais de nourriture et de restauration ou toute autre forme de compensation fournie par l’entreprise détachante, conformément à la législation de l’État membre d’origine du salarié détaché.
La mise en œuvre des dispositions impératives n’exclut pas l’application de conditions de travail plus favorables au salarié détaché.
Depuis le 1er janvier 2023, le salaire minimum national en Slovaquie est de 700,00 € .
Sécurité Sociale en Slovaquie
Un salarié détaché dans le cadre d’une prestation de services continue à être employé dans son pays de résidence.
De plus, grâce au système de sécurité sociale harmonisé de l’Union Européenne, les travailleurs détachés paient leurs cotisations sociales uniquement dans le pays de leur résidence. Selon le Règlement (CE) n° 883/2004, l’entreprise détachante doit demander à l’institution de sécurité sociale nationale le formulaire A1 pour chaque salarié détaché. Ce document certifie dans quel État les cotisations sont versées
Le salarié doit avoir ce document avec lui pendant toute la durée du détachement.
Détachements de plus de 12 mois et fin du détachement en Slovaquie
Conformément à l’article 5 (3) de la Loi n° 311/2001 Coll., lorsque le détachement en Slovaquie dure plus de 12 mois, ou si la prolongation d’une notification dépasse 18 mois, la relation de travail du salarié dans le cadre de la prestation de services sera régie par la Loi sur le travail slovaque, les règlements spéciaux ou les conventions collectives applicables. Les exceptions à ces lois concernent les aspects relatifs au début, à l’établissement, à la fin et à la cessation de la relation de travail, ainsi que les recherches d’activités professionnelles différentes ou les restrictions liées au travail après la fin de la relation de travail.
Si l’entreprise détachante remplace un travailleur détaché en Slovaquie, la durée totale du détachement inclut également la période avant le remplacement.
Disponibilité de la documentation pendant le détachement en Slovaquie
Les documents suivants doivent être disponibles sur le lieu de travail en Slovaquie pendant la période du détachement :
- une copie du contrat de travail subordonné ou des documents prouvant l’existence d’une relation de travail ;
- un relevé des heures de travail des employés ;
- un registre des bulletins de salaire versés aux employés pendant la période de détachement.
Tous les documents relatifs au détachement doivent être conservés disponibles pendant au moins 2 ans.
Sanctions pour non-conformité à la législation locale
Conformément aux §§ 19 et 20 de la Loi n° 125/2006 Coll. sur les Inspections du Travail, les autorités compétentes peuvent imposer des sanctions aux :
- personnes morales ;
- travailleurs indépendants ;
- personnes physiques.
Les autorités compétentes imposent des sanctions aux personnes morales ou physiques pour :
- infraction à l’interdiction de l’emploi illégal, de 2 000 à 200 000 EUR ; en cas d’emploi illégal de 2 personnes physiques ou plus, la sanction doit être d’au moins 5 000 EUR ;
- activités exercées sans autorisations, certifications, licences ou permis délivrés par l’Inspection Nationale du Travail, inspection du travail, personnes physiques ou morales, sur la base de règlements spéciaux pour l’exercice d’activités de travail, de 300 à 33 000 EUR ;
L’Inspection du Travail peut imposer des sanctions aux entrepreneurs pour :
- violations graves des obligations réglementaires, de 1 000 à 200 000 EUR ;
- manquement aux obligations relatives aux mesures, de 300 à 100 000 EUR.
Les autorités compétentes peuvent imposer des sanctions dans un délai de deux ans à compter du jour de l’enregistrement de l’inspection effectuée. Ces sanctions peuvent également être imposées dans un délai de 5 ans à compter du jour de la violation des obligations.
De plus, les sanctions de l’Inspection du Travail peuvent inclure :
- interdictions ;
- retrait d’autorisations ;
- suppression de certifications et de licences.